Cargo, Tarefa e Função Tarefa: a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Quando tarefas suficientes.

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1 Cargo, Tarefa e Função Tarefa: a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função. Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Cargo: conjunto de funções similares executadas por um ou mais indivíduos na instituição.

2 Diferença entre cargo e função A diferença entre cargo e função é que o cargo é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo. Exemplo:A diferença entre cargo e função é que o cargo é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo. Exemplo: Auxiliar Administrativo: assistente de RH, assistente financeiro, assistente contábil, etc.Auxiliar Administrativo: assistente de RH, assistente financeiro, assistente contábil, etc.

3 Sistema Administração de Cargos e Salários Para compreendermos bem, quando falamos em “administrar salários”, devemos, antes de mais nada, refletir sobre o significado de administrar. No sentido geral, “administrar” significa “governar”, “gerir”, etc. Então podemos dizer que “administrar ou gerir um recurso é fazer com que esse recurso seja eficaz, cumpra a sua finalidade, seja despendido na dose certa, no momento certo, de forma a propiciar o resultado almejado.

4 Como o salário é custo para quem paga, “administrar salário” significa dosá-lo na medida certa para que atinja seus objetivos. E quais são esses objetivos?Como o salário é custo para quem paga, “administrar salário” significa dosá-lo na medida certa para que atinja seus objetivos. E quais são esses objetivos? Como o salário é um recurso que une duas partes, ele deve atender a essas duas partes:

5 Para a organização, ele deve ser suficiente para atrair e manter as pessoas que necessita, dentro de suas possibilidades econômicas.Para a organização, ele deve ser suficiente para atrair e manter as pessoas que necessita, dentro de suas possibilidades econômicas. Para as pessoas, ele deve ser compatível com suas responsabilidades e com sua performance, e suficiente para que elas não se sintam compelidas a trocar a organização por outra.Para as pessoas, ele deve ser compatível com suas responsabilidades e com sua performance, e suficiente para que elas não se sintam compelidas a trocar a organização por outra.

6 Em suma, o salário deve ser:Em suma, o salário deve ser: a) justo internamente: que o valor atribuído a cada cargo e ao seu ocupante sejam corretos.a) justo internamente: que o valor atribuído a cada cargo e ao seu ocupante sejam corretos. b) competitivo externamente:b) competitivo externamente: c) compatível com as condições econômicas da organização:c) compatível com as condições econômicas da organização:

7 Para administrar de forma eficaz os cargos e salários, garantindo a equidade interna e a coerência externa dentro de suas possibilidades econômicas, a empresa necessita contar com um conjunto de instrumentos, políticas e procedimentos que chamamos Sistema de Administração de Cargos e Salários.Para administrar de forma eficaz os cargos e salários, garantindo a equidade interna e a coerência externa dentro de suas possibilidades econômicas, a empresa necessita contar com um conjunto de instrumentos, políticas e procedimentos que chamamos Sistema de Administração de Cargos e Salários.

8 O sistema é composto dos seguintes elementos:O sistema é composto dos seguintes elementos: 1. Informação sobre os cargos: sob a forma de Descrição de Cargo, para permitir a hierarquização dos cargos, enquadrar os empregados, atribuir salários, etc..1. Informação sobre os cargos: sob a forma de Descrição de Cargo, para permitir a hierarquização dos cargos, enquadrar os empregados, atribuir salários, etc.. 2. Cargos hierarquizados: os cargos ordenados em classes e níveis, mediante a avaliação, para possibilitar a fixação de seu valor salarial, benefícios, etc..2. Cargos hierarquizados: os cargos ordenados em classes e níveis, mediante a avaliação, para possibilitar a fixação de seu valor salarial, benefícios, etc..

9 3. Informações sobre o mercado: coleta, sistemática ou não, de informações sobre os salários e benefícios praticados pelo mercado para poder se situar e definir os salários.3. Informações sobre o mercado: coleta, sistemática ou não, de informações sobre os salários e benefícios praticados pelo mercado para poder se situar e definir os salários. 4. Política salarial interna: diretrizes, normas e critérios formais sobre a atribuição de cargos e salários aos empregados.4. Política salarial interna: diretrizes, normas e critérios formais sobre a atribuição de cargos e salários aos empregados. 5. Estrutura salarial: conjunto de valores salariais correspondentes a estrutura de cargos, válidos para contratação, promoção e progressões.5. Estrutura salarial: conjunto de valores salariais correspondentes a estrutura de cargos, válidos para contratação, promoção e progressões.

10 A organização que não conta com esse Sistema não consegue equacionar convenientemente a questão, ficando sujeita a decisão da Direção no “caso-a-caso”, sem instrumentos, sem parâmetros e de forma assistemática. A organização que não conta com esse Sistema não consegue equacionar convenientemente a questão, ficando sujeita a decisão da Direção no “caso-a-caso”, sem instrumentos, sem parâmetros e de forma assistemática. Se a organização dispõe do Sistema, a Direção decide a estrutura e a política e delega a administração dos salários, sem perder o controle.Se a organização dispõe do Sistema, a Direção decide a estrutura e a política e delega a administração dos salários, sem perder o controle.

11 Muitas organizações tentam resolver sua questão salarial quase que exclusivamente com pesquisas salariais. É evidente que a questão fica mal resolvida, pois a pesquisa não leva ao equilíbrio interno. Aliás, até a competitividade externa fica duvidosa, porque a organização não tem um sistema interno para checar os dados de mercado, ficando sujeita a erros comuns nas pesquisas.Muitas organizações tentam resolver sua questão salarial quase que exclusivamente com pesquisas salariais. É evidente que a questão fica mal resolvida, pois a pesquisa não leva ao equilíbrio interno. Aliás, até a competitividade externa fica duvidosa, porque a organização não tem um sistema interno para checar os dados de mercado, ficando sujeita a erros comuns nas pesquisas.

12 Além da adequada administração dos cargos e salários, o Sistema ainda traz outros benefícios importantes:Além da adequada administração dos cargos e salários, o Sistema ainda traz outros benefícios importantes: 1. Informações sobre os cargos para Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina de Trabalho e Administração de Pessoal.1. Informações sobre os cargos para Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina de Trabalho e Administração de Pessoal. 2. Tratamentos uniformes e equitativos.2. Tratamentos uniformes e equitativos. 3. Viabilidade para implantação de Plano de Carreira e Sucessão.3. Viabilidade para implantação de Plano de Carreira e Sucessão. 4. Maior facilidade para as chefias.4. Maior facilidade para as chefias.

13 SACS - Descrição de Cargos A forma mais usual de se reunir as informações necessárias sobre os cargos é através de um documento comumente chamado de Descrição de Cargo, onde se costuma especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações existentes na empresa.A forma mais usual de se reunir as informações necessárias sobre os cargos é através de um documento comumente chamado de Descrição de Cargo, onde se costuma especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações existentes na empresa.

14 As descrições variam de configuração de uma empresa para outra, segundo o modelo que adotam. Em geral, as descrições contêm pelo menos a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais detalhada das funções. A parte chamada de "ANÁLISE", onde são especificados os requisitos, os contatos, as condições de trabalho, a complexidade e outros pormenores do cargo, nem sempre é encontrada na Descrição. Depende de se querer uma descrição mais completa ou não e de se agrupar num mesmo documento informações úteis às várias áreas de Recursos Humanos.As descrições variam de configuração de uma empresa para outra, segundo o modelo que adotam. Em geral, as descrições contêm pelo menos a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais detalhada das funções. A parte chamada de "ANÁLISE", onde são especificados os requisitos, os contatos, as condições de trabalho, a complexidade e outros pormenores do cargo, nem sempre é encontrada na Descrição. Depende de se querer uma descrição mais completa ou não e de se agrupar num mesmo documento informações úteis às várias áreas de Recursos Humanos.

15 Todas as atividades da empresa que trabalhem direta ou indiretamente com as ocupações podem se beneficiar da existência dessa valiosa fonte de informações: Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina do Trabalho, Administração de Pessoal (nas reclamações trabalhistas, contagem do tempo para aposentadoria, pagamento de adicionais), Avaliação de Desempenho, Organização e Métodos, etc.Todas as atividades da empresa que trabalhem direta ou indiretamente com as ocupações podem se beneficiar da existência dessa valiosa fonte de informações: Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina do Trabalho, Administração de Pessoal (nas reclamações trabalhistas, contagem do tempo para aposentadoria, pagamento de adicionais), Avaliação de Desempenho, Organização e Métodos, etc. A forma mais usual de levantamento de dados para elaborar descrições é a entrevista, mas outros meios existem e pode-se até usar mais de um simultaneamente.A forma mais usual de levantamento de dados para elaborar descrições é a entrevista, mas outros meios existem e pode-se até usar mais de um simultaneamente.

16 “TÓPICOS DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGO” DENOMINAÇÃO DO CARGODENOMINAÇÃO DO CARGO CÓDIGO DO CARGOCÓDIGO DO CARGO LOCALIZAÇÃO ORGANIZACIONALLOCALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL POSIÇÃO NA ESTRUTURAPOSIÇÃO NA ESTRUTURA OBJETIVO OU SUMÁRIO DO CARGOOBJETIVO OU SUMÁRIO DO CARGO ESCOPO DA ÁREAESCOPO DA ÁREA TAREFASTAREFAS FUNÇÕES DO TITULARFUNÇÕES DO TITULAR CONTATOSCONTATOS DIMENSÕESDIMENSÕES REQUISITOSREQUISITOS CARACTERÍSTICAS E APTIDÕESCARACTERÍSTICAS E APTIDÕES RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES COMPLEXIDADESCOMPLEXIDADES LIBERDADE DE AÇÃOLIBERDADE DE AÇÃO CONDIÇÕES DE TRABALHOCONDIÇÕES DE TRABALHO

17 “PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE DESCRIÇÕES” Elaborar descrições não é tarefa fácil, pelo contrário, exige muito raciocínio e, sobretudo, MÉTODO. Um erro comum que cometemos ao elaborar uma descrição é querer desenvolver as idéias e a forma ao mesmo tempo. Esse mesmo erro costumamos cometer ao escrever cartas e relatórios.Elaborar descrições não é tarefa fácil, pelo contrário, exige muito raciocínio e, sobretudo, MÉTODO. Um erro comum que cometemos ao elaborar uma descrição é querer desenvolver as idéias e a forma ao mesmo tempo. Esse mesmo erro costumamos cometer ao escrever cartas e relatórios. Portanto, primeiro devemos deixar as idéias brotarem livremente e ir colocando no papel do jeito que elas vem: tópicos, observações, etc. A tarefa seguinte consiste em dar forma para aquilo que "jogamos" no papel. Assim, as coisas fluem naturalmente.Portanto, primeiro devemos deixar as idéias brotarem livremente e ir colocando no papel do jeito que elas vem: tópicos, observações, etc. A tarefa seguinte consiste em dar forma para aquilo que "jogamos" no papel. Assim, as coisas fluem naturalmente.

18 Não devemos ter a pretensão de, nesta altura, termos já produzido a forma final e irretocável da descrição. Devemos, sim, considerá-la ainda uma "minuta" sujeita a correções e melhorias. É com esse espírito que devemos encaminhá-la ao ocupante do cargo ou a quem nos forneceu as informações.Não devemos ter a pretensão de, nesta altura, termos já produzido a forma final e irretocável da descrição. Devemos, sim, considerá-la ainda uma "minuta" sujeita a correções e melhorias. É com esse espírito que devemos encaminhá-la ao ocupante do cargo ou a quem nos forneceu as informações. A parte mais complexa da descrição consiste na redação das tarefas, pelo fato de que depende de, antes, entendermos os assuntos tratados pelo cargo. Uma forma de tornar essa missão menos penosa consiste em "captar" a idéia-síntese da tarefa, colocar no QUE FAZ e, depois, desenvolver o COMO e PARA QUE FAZ.A parte mais complexa da descrição consiste na redação das tarefas, pelo fato de que depende de, antes, entendermos os assuntos tratados pelo cargo. Uma forma de tornar essa missão menos penosa consiste em "captar" a idéia-síntese da tarefa, colocar no QUE FAZ e, depois, desenvolver o COMO e PARA QUE FAZ.

19 “RECOMENDAÇÕES PARA BOAS DESCRIÇÕES” A boa descrição é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos.A boa descrição é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos. 1.Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e sobretudo, sem "enfeitar".1.Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e sobretudo, sem "enfeitar". 2.Usar terminologia adequada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargos simples podem distorcer o sentido.2.Usar terminologia adequada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargos simples podem distorcer o sentido. 3.Suprimir toda expressão vaga; ela só ocupa espaço e não serve para nada.3.Suprimir toda expressão vaga; ela só ocupa espaço e não serve para nada. 4.Dizer o necessário e não mais que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser feito sem hesitação.4.Dizer o necessário e não mais que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser feito sem hesitação. 5.A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar.5.A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar. 6.A descrição deve ser específica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo. Dizer "doce de coco de coqueiro da Bahia" em descrição de cargo não é exagero.6.A descrição deve ser específica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo. Dizer "doce de coco de coqueiro da Bahia" em descrição de cargo não é exagero. 7.Siglas, termos técnicos ou estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de conhecimento geral.7.Siglas, termos técnicos ou estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de conhecimento geral. 8.A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induzir os avaliadores.8.A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induzir os avaliadores. 9.Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas.9.Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas.

20 Denominação do cargo a denominação deve refletir a essência do cargo, sua atividade ou missão principal. Muitas denominações pertencem ao domínio público. Todavia, quando precisamos definir um título novo, costumamos ter a pretensão de conseguir um nome que abranja todas as funções, o que nem sempre é possível. Devemos nos satisfazer em descobrir um nome que identifique o cargo pela sua missão mais importante. Os títulos devem ser os mais sucintos possíveis e, ao mesmo tempo, obedecer a um padrão existente na organização. Não deve conotação depreciativa (faxineiro).a denominação deve refletir a essência do cargo, sua atividade ou missão principal. Muitas denominações pertencem ao domínio público. Todavia, quando precisamos definir um título novo, costumamos ter a pretensão de conseguir um nome que abranja todas as funções, o que nem sempre é possível. Devemos nos satisfazer em descobrir um nome que identifique o cargo pela sua missão mais importante. Os títulos devem ser os mais sucintos possíveis e, ao mesmo tempo, obedecer a um padrão existente na organização. Não deve conotação depreciativa (faxineiro).

21 Denominação do cargo X denominação da função quando ocorre de englobarmos mais de uma ocupação sob o mesmo título, convém manter na descrição do cargo também a denominação da ocupação. Assim, a primeira fica sendo a denominação padrão, para efeito de registros, e a segunda fica sendo a denominação específica da ocupação. Exemplo:quando ocorre de englobarmos mais de uma ocupação sob o mesmo título, convém manter na descrição do cargo também a denominação da ocupação. Assim, a primeira fica sendo a denominação padrão, para efeito de registros, e a segunda fica sendo a denominação específica da ocupação. Exemplo:

22 Denominação oficial do cargo: “auxiliar administrativo”“Denominação oficial do cargo: “auxiliar administrativo”“ Denominação da função: (ocupações agrupadas)Denominação da função: (ocupações agrupadas) “auxiliar de administração de pessoal” “auxiliar de administração de pessoal” “auxiliar de compras” “auxiliar de compras” “auxiliar de tesouraria” “auxiliar de tesouraria” Esse cuidado é importante para, não se perder de vista as ocupações específicas das quais necessitamos na hora de enquadrar o empregado, avaliar seu desempenho, etc. Esse cuidado é importante para, não se perder de vista as ocupações específicas das quais necessitamos na hora de enquadrar o empregado, avaliar seu desempenho, etc.

23 Código do cargo trata-se da identificação numérica ou alfanumérica do cargo. É muito útil para evitar confusão de descrições e, sobretudo, no processamento eletrônico. Assim podemos ter um código a categoria do cargo (operacional, administrativo/técnico ou chefia).trata-se da identificação numérica ou alfanumérica do cargo. É muito útil para evitar confusão de descrições e, sobretudo, no processamento eletrônico. Assim podemos ter um código a categoria do cargo (operacional, administrativo/técnico ou chefia). Exemplo: Código do cargo: AT21 (categoria “Adm/Téc.”, número 21)

24 Localização departamental Localização departamental trata-se da identificação da área, setor, unidade geográfica, etc., onde está o cargo. Exemplo:trata-se da identificação da área, setor, unidade geográfica, etc., onde está o cargo. Exemplo: Cargo: Auxiliar Administrativo Setor: Contabilidade Área: Administrativa-Financeira Unidade: Matriz

25 Posição na estrutura indica a quem o cargo em questão se reporta na estrutura da organização, quais os cargos subordinados e quais os colaterais ou pares (que se reportam à mesma posição). Exemplo:indica a quem o cargo em questão se reporta na estrutura da organização, quais os cargos subordinados e quais os colaterais ou pares (que se reportam à mesma posição). Exemplo: Cargo: Supervisor da Contabilidade Supervisor Hierárquico: Gerente Administrativo- Financeiro Cargos Colaterais: Supervisor de Custos, Supervisor Financeiro Subordinados: Analista Contábil (1), Auxiliar Contábil (2), Auxiliar Administrativo (1)

26 Objetivo, sumário ou conceituação do cargo consiste num breve enunciado sobre o âmbito de atuação do cargo ou sobre sua principal missão na organização. Deve ser a síntese da síntese. Geralmente começa com um verbo e sempre dispensa dizer “como faz”. Exemplo:consiste num breve enunciado sobre o âmbito de atuação do cargo ou sobre sua principal missão na organização. Deve ser a síntese da síntese. Geralmente começa com um verbo e sempre dispensa dizer “como faz”. Exemplo: Analista de Custos- “Levantar, organizar e analisar os custos de fabricação dos produtos da linha metalúrgica”.

27 Escopo ou Áreas de Responsabilidade é aplicado a cargos de chefia e trata da especificação dos principais assuntos de que trata o cargo, assuntos estes que podem estar atribuídos diretamente ao titular do cargo ou aos subordinados. É a explicitação da abrangência de atividades da área pela qual o cargo é responsável. Exemplo:é aplicado a cargos de chefia e trata da especificação dos principais assuntos de que trata o cargo, assuntos estes que podem estar atribuídos diretamente ao titular do cargo ou aos subordinados. É a explicitação da abrangência de atividades da área pela qual o cargo é responsável. Exemplo: Supervisor de Custos:Supervisor de Custos: 1. Apuração e análise de custos 2. Elaboração e controle de orçamento 3. Faturamento e escrituração fiscal

28 Funções Principais trata-se da descrição dos trabalhos típicos e normais do cargo. Deve-se iniciar dizendo o que faz, começando com um verbo de ação na terceira pessoa do singular, também especificar com faz (verbo no gerúndio) e para que faz. Exemplo de descrição de função:trata-se da descrição dos trabalhos típicos e normais do cargo. Deve-se iniciar dizendo o que faz, começando com um verbo de ação na terceira pessoa do singular, também especificar com faz (verbo no gerúndio) e para que faz. Exemplo de descrição de função: “Elaborar descrições de cargos operacionais e administrativos de qualquer das áreas da empresa, especificando as tarefas, responsabilidades, requisitos e outros aspectos a fim de fornecer informações para avaliação dos cargos, enquadramento dos empregados, recrutamento e seleção, treinamento e outros fins”.

29 Funções do Titular esta parte equivale às funções vistas antes, mas aplica-se aos cargos de chefia. Trata-se da descrição dos trabalhos que o ocupante executa pessoalmente, além de comandar as atividades delegadas aos subordinados. Dispensa-se a inclusão das funções gerenciais típicas como organizar, controlar, planejar, etc., pelo motivo de serem comuns a todos os cargos de chefia.esta parte equivale às funções vistas antes, mas aplica-se aos cargos de chefia. Trata-se da descrição dos trabalhos que o ocupante executa pessoalmente, além de comandar as atividades delegadas aos subordinados. Dispensa-se a inclusão das funções gerenciais típicas como organizar, controlar, planejar, etc., pelo motivo de serem comuns a todos os cargos de chefia.

30 Relacionamentos Interpessoais é a explicitação dos contatos mantidos pelo ocupante do cargo, interna e externamente, e as eventuais necessidades de negociações e ações junto à comunidade e grupos de interesse da organização.é a explicitação dos contatos mantidos pelo ocupante do cargo, interna e externamente, e as eventuais necessidades de negociações e ações junto à comunidade e grupos de interesse da organização.

31 Dimensões aqui são especificados os números do cargo: número de subordinados diretos, indiretos e total, folha de pagamento subordinada, faturamento, orçamento, etc., pelos quais o cargo responde.aqui são especificados os números do cargo: número de subordinados diretos, indiretos e total, folha de pagamento subordinada, faturamento, orçamento, etc., pelos quais o cargo responde.

32 Requisitos neste tópico devem ser especificadas as qualificações requeridas pelo cargo, suficientes para que o ocupante consiga desempenhar com sucesso as funções nele previstas.neste tópico devem ser especificadas as qualificações requeridas pelo cargo, suficientes para que o ocupante consiga desempenhar com sucesso as funções nele previstas. Na escolaridade básica: deve-se dizer o nível de instrução formal requerido: primeiro e segundo grau, universitário.Na escolaridade básica: deve-se dizer o nível de instrução formal requerido: primeiro e segundo grau, universitário. Formação complementar: deve-se especificar os cursos extras exigidos quando a escolaridade básica não basta fornecer os conhecimentos demandados pelo cargo.Formação complementar: deve-se especificar os cursos extras exigidos quando a escolaridade básica não basta fornecer os conhecimentos demandados pelo cargo.

33 Na experiência, especifica-se o tempo acumulado total de atuação na especialidade para que a pessoas esteja apta a desempenhar o cargo. Se possível, deve-se enunciar a “carreira padrão” que prepara o profissional para o cargo.Na experiência, especifica-se o tempo acumulado total de atuação na especialidade para que a pessoas esteja apta a desempenhar o cargo. Se possível, deve-se enunciar a “carreira padrão” que prepara o profissional para o cargo. Exemplo de carreira padrão para Analista de Sistemas Sênior:Exemplo de carreira padrão para Analista de Sistemas Sênior: 1 ano como Programador, 1 ano como Analista Júnior e 2 anos como Analista Pleno: 4 anos1 ano como Programador, 1 ano como Analista Júnior e 2 anos como Analista Pleno: 4 anos Este procedimento ajuda a estabelecer o tempo total de experiência e facilita a sua compreensão por quem tiver que analisar/avaliar o cargo. Um conceito que deve sempre ser lembrado neste tópico é que os requisitos referidos são aqueles exigidos pelo cargo e nunca os que o atual ocupante possui.Este procedimento ajuda a estabelecer o tempo total de experiência e facilita a sua compreensão por quem tiver que analisar/avaliar o cargo. Um conceito que deve sempre ser lembrado neste tópico é que os requisitos referidos são aqueles exigidos pelo cargo e nunca os que o atual ocupante possui.

34 Responsabilidades aqui deve-se especificar a responsabilidade pela guarda, manuseio, danos, etc., de ordem material, prejuízos em geral, transtornos, possibilidades de causar danos à imagem da organização e outros, a que o ocupante do cargo está sujeito. Pode-se, conforme o caso, explicar os resultados que o cargo produz e que sejam relevantes para a organização.aqui deve-se especificar a responsabilidade pela guarda, manuseio, danos, etc., de ordem material, prejuízos em geral, transtornos, possibilidades de causar danos à imagem da organização e outros, a que o ocupante do cargo está sujeito. Pode-se, conforme o caso, explicar os resultados que o cargo produz e que sejam relevantes para a organização.

35 Complexidades neste tópico descrevemos as partes do trabalho ou assuntos que constituem os maiores desafios e obstáculos a serem vencidos para chegar aos resultados.neste tópico descrevemos as partes do trabalho ou assuntos que constituem os maiores desafios e obstáculos a serem vencidos para chegar aos resultados. Ao levantar essas informações, deve-se verificar a quem ou a que fontes o ocupante recorre para solucionar suas dúvidas e dificuldades. Isso torna mais claros seus desafios.

36 Liberdade de Ação deve-se especificar as decisões que o ocupante pode tomar, o que ele deve submeter a outros e as normas, políticas, regulamentos, parâmetros e outros direcionamentos que regem o seu trabalho. Diz respeito ao grau de autonomia que o cargo tem, até que ponto o ocupante pode conduzir sozinho o trabalho. Trata-se de uma informação muito importante para a avaliação do cargo e também para o processo de seleção do ocupante e avaliação de desempenho.deve-se especificar as decisões que o ocupante pode tomar, o que ele deve submeter a outros e as normas, políticas, regulamentos, parâmetros e outros direcionamentos que regem o seu trabalho. Diz respeito ao grau de autonomia que o cargo tem, até que ponto o ocupante pode conduzir sozinho o trabalho. Trata-se de uma informação muito importante para a avaliação do cargo e também para o processo de seleção do ocupante e avaliação de desempenho.

37 Condições de Trabalho neste tópico devem ser descritas as condições do ambiente, os riscos de acidente e os desgastes físicos a que o cargo expõe o ocupante.neste tópico devem ser descritas as condições do ambiente, os riscos de acidente e os desgastes físicos a que o cargo expõe o ocupante.