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COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: instrumento para gestão do conhecimento no Estado de Minas Gerais FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS PROGRAMA FGV MANAGEMENT.

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1 COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: instrumento para gestão do conhecimento no Estado de Minas Gerais FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS PROGRAMA FGV MANAGEMENT MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ALINE BRANCO MACEDO Setembro de 2007

2 COMO FOI ESTRUTURADO O TRABALHO: 1.CONTEXTUALIZAÇÃO 2.GESTÃO DO CONHECIMENTO 3.COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 3.1.Contextualização – o cenário mineiro 4.PROPOSTA DE ATUAÇÃO 4.1.Conceito, objetivo, visão e missão do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas 4.2.Análise SWOT 4.3.Dinâmica de atuação Atribuições do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas Momento 1: aquisição e desenvolvimento do conhecimento Momento 2: disseminação do conhecimento Momento 3: construção da memória Outras atribuições do Colegiado A Secretaria Executiva do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas Membros e dinâmica de participação 5.CONSIDERAÇÕES FINAIS 6.REFERÊNCIAS

3 IDÉIA: Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas Gestão do Conhecimento Políticas de Gestão de Pessoas efetivas Aprendizagem Organizacional Construção da Memória Organizacional

4 CONTEXTUALIZAÇÃO VELOCIDADE DE MUDANÇAS DIMINUIÇÃO DAS FRONTEIRAS DINAMISMO MUDANÇA NOS VALORES DA SOCIEDADE INOVAÇÃO NOVAS TECNOLOGIAS NECESSIDADE DE INSTITUIÇÕES MAIS ÁGEIS E FLEXÍVEIS

5 Um mundo globalizado é um mundo sem fronteiras. Em questão de minutos, recursos financeiros mudam de um país para outro em busca de melhor retorno e maior estabilidade econômica e política, bastando para isso um comando via internet. Produtos podem ser comprados ou vendidos em qualquer lugar no mundo, e para isso os sistemas de logística e de transportes estão cada vez mais eficientes e com um custo menor. Até mesmo as pessoas estão se transferindo mais facilmente de um país para outro em comparação com o passado. Assim, a globalização pode ocorrer na área financeira, comercial, de produção, de tecnologia, de processos de trabalho. O mercado tende a ser único, unido e integrado para recursos financeiros, materiais e humanos. (TEIXEIRA, 2002, p GRIFO NOSSO)

6 [...]a organização precisa tanto da agilidade, da iniciativa, da capacidade de se modificar, de se adaptar continuamente, quanto da confiabilidade, constância e permanência dos seus sistemas de informação. A empresa precisa de ambos: leveza e rapidez (Rosini e Palmisano, 2003) Organizações que aprendem são organizações capazes de criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights. (Garvin apud Fleury e Oliveira Junior, 2002) ESTRATÉGIA: Organizações de Aprendizagem Nível do indivíduo Nível do grupo Nível da organização

7 GESTÃO DO CONHECIMENTO IMPORTÂNCIA DO CONHECIMENTO CONCEITO : o processo pelo qual apoiamos a geração, o armazenamento e o compartilhamento de informações valiosas, insights e experiências dentro de comunidade de pessoas e organizações com interesses e necessidades similares. (Nisembaum, 2002) Explícito Potencial Tácito de implícito para implícito: socialização de explícito para explícito: combinação de implícito para explícito: externalização de explícito para implícito: internalização TIPOS DE CONHECIMENTO EXISTENTES NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL (Stoeckicht, 2006) FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO (Nonaka, 1997):

8 MOMENTOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO AQUISIÇÃO E DESENVOLVIMENTO experimentação, inovação, resolução sistemática de problemas, experiência realizadas por outros, contratação de pessoal comunicação e circulação do conhecimento, treinamento, rotação de pessoas, trabalho em equipe DISSEMINAÇÃO CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA construção de banco de dados, rede de interações (Fleury e Oliveira Junior, 2002) COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

9 HISTÓRICO NO ESTADO: Perda de informação em decorrência da saídas dos servidores e porque estes não reconhecem aquele conhecimento/experiência como algo útil e importante para o trabalho Tentativa com o Colegiado de Recursos Humanos - Capacitação. INOVAÇÃO: CHOQUE DE GESTÃO DE PRIMEIRA E SEGUNDA GERAÇÃO: Importância da atuação das unidades setoriais de recursos humanos, como importante parceiro da SEPLAG, é essencial na disseminação e aplicação destas políticas nos órgãos/entidades estaduais. (chefias,servidor) CONTEXTO ESTADUAL

10 COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS CONCEITO: Estrutura ad hoc onde os representantes dos órgãos/entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual se encontram, sob coordenação da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão – SEPLAG. OBJETIVOS: Trocar conhecimentos, propor ações e avaliar as políticas de gestão de pessoas que vêm sendo implementadas no Estado tendo como foco principal o aprimoramento da gestão de pessoas no Estado de Minas Gerais.

11 MISSÃO: ser o instrumento que propicie a gestão do conhecimento na área de gestão de pessoas no Estado de Minas Gerais. VISÃO : possibilitar a construção de um Estado que conheça, valorize, e incremente a sua experiência em gestão de pessoas.

12 ANÁLISE SWOT DO COLEGIADO FORÇA - Predominantemente constituído por servidores com conhecimento técnico no assunto e que atuam na área. - Institucionalizado, facilitando a realização de suas atividades (propósito de trabalho definido, existência de recursos específicos, apoio dentre outros) - O caráter de integração/participação fortalecerá os órgãos/entidades estaduais. OPORTUNIDADE - Previsão legal: instituído por meio do Decreto nº , de 12 de janeiro de A gestão do conhecimento como forma de aprimoramento institucional é o tema de inovação mais emergente dentre as instituições de ponta - O governo do Estado têm se organizado cada vez mais de forma integrativa, não tratando as instituições segundo os limites de suas estruturas. FRAQUEZA - Apesar da previsão legal, ainda falta de estrutura instalada – pessoas, espaço físico, recursos financeiros, equipamentos, etc. - Horizonte de tempo para sua maturação razoalvemente longo (alcance da estrutura ideal) - Não há certeza quanto à compreensão pelas autoridades da importância do Colegiado (legitimidade) - Desnível entre o grau de conhecimento/domínio do assunto entre os órgãos/entidades. AMEAÇAS - Histórico de descontinuidade das ações na área de gestão de pessoas no Estado. - As unidades setoriais de recursos humanos ainda não são consideradas como estratégicas na maioria dos órgãos/entidades. - Alta rotatividade de pessoal, em especial na área de gestão de pessoas nas instituições públicas. - Falta de resolução específica regulamentando a atuação do Colegiado – falta de direrizes claras quanto à sua atuação.

13 DIMENSÕES DO BSC - COLEGIADO

14 DINÂMICA DE ATUAÇÃO DO COLEGIADO O COLEGIADO, JUNTO A SEPLAG, DEFINE O MOMENTO IDEAL PARA IMPLEMENTAR AS A Ç ÕES (ALGUMAS DEPENDEM DA EXISTÊNCIA DE RECURSOS FINANCEIROS E DEPENDEM DA MATURIDADE DO PROCESSO). SEPLAG APRESENTA AS ATIVIDADES E PRODUTOS DE INTERESSE DO ESTADO O COLEGIADO ANALISA A DEMANDA E ELABORA O PLANO DE AÇÃO DO REFERIDO EXERCÍCIO. atividades com os produtos prazos para implementação responsáveis por cada ação O COLEGIADO IDENTIFICA O MOMENTO DE REALIZAÇÃO DE CADA TRABALHO, SEGUNDO SUA IMPORTÂNCIA E DEFINE A FORMA DE REALIZAÇÃO DESSES TRABALHOS

15 Atribuições do Colegiado A aquisição e desenvolvimento do conhecimento deverá considerar tanto a identificação de práticas, experiências e conhecimentos presentes no contexto dos órgãos/entidades membro do Colegiado, bem como contemplar a busca de conhecimento externo, como as práticas de outras instituições, a pesquisa bibliográfica, a realização de visitas técnicas, dentre outros. MOMENTO 1 – AQUISIÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO promover a troca de conhecimentos/experiências identificar gaps na área de gestão de pessoas no Estado promover estudos em temas específicos e de interesse do Estado - realizar campanhas de sensibilização e incentivo à troca de conhecimento realizar concursos/premiações para a apresentação de idéias inovadoras promover ações de capacitação e desenvolvimento dos membros do Colegiado Propor melhorias

16 Neste momento deverão ser realizadas atividades no sentido de disseminar o conhecimento para os membros do Colegiado mas não deve se restringir a eles – deverá contemplar ações no sentido de publicizar o conhecimento adquirido inclusive no meio científico. Para isto deverão ser utilizados os meios mais adequados, seja de forma presencial, impressos ou por meio de ferramentas eletrônicas. MOMENTO 2 – DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO propiciar o nivelamento do conhecimento e a assimetria de informações entre os seus membros - produzir, incentivar e divulgar o conhecimento por meio da publicação de informativos, artigos, participação em workshops, fóruns, seminários, utilização de sítios eletrônicos, chats, dentre outros

17 Este momento é importante pois possibilitará a construção da memória organizacional, reunindo conhecimentos importantes para a consulta futura. Com estas informações o Estado terá condições de avaliar sua experiência na área auxiliando na tomada de decisão e evitando a repetição de erros MOMENTO 3 – CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA resgatar, promover e consolidar a memória organizacional coordenar a criação e manutenção de um acervo informacional para a área de gestão de pessoas desenvolver, implantar e gerir um sistema de informação próprio

18 OUTRAS ATRIBUIÇÕES: elaborar e implementar o Plano de Ação do Colegiado - avaliar as ações desenvolvidas - apresentar propostas para o aprimoramento das atuais políticas de gestão de pessoas à SEPLAG criar mecanismos de incentivo e valorização à participação dos membros - firmar parcerias/convênios com instituições para a realização de ações comuns e obtenção de recursos criar mecanismos para substituição dos membros apáticos elaborar propostas e pleitear recursos junto a SEPLAG para a realização das ações do Colegiado

19 A Secretaria Executiva do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas A Secretaria Executiva do Colegiado deverá prestar assessoria aos membros do Colegiado sendo responsável pela realização de atividades administrativas como elaborar a agenda de reuniões, as pautas de discussão, as atas, divulgar os periódicos, sintetizar as opiniões da comunidade virtual, organizar os encontros, enfim, viabilizar a parte operacional do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas. Dessa forma, os membros poderão se dedicar às atividades fim do Colegiado.

20 Membros do Colegiado O Colegiado é formado por representantes dos órgãos/entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional, do Poder Executivo Estadual e convidados especiais segundo o tema a ser trabalhado na pauta do dia Existem os seguintes membros: Membros fixos: representantes das Secretarias de Estado e órgãos autonomos. Membros representantes das entidades reconhecidos por já possuírem conhecimentos diferenciados na área de gestão de pessoas (selecionados pela SEPLAG Outros membros: compostos por representantes dos outros órgãos/entidades e convidados

21 Cada órgão/entidade indicará 1 (um) servidor técnico da unidade setorial de recursos humanos- USRH, preferencialmente efetivo, e 1 (um) servidor, com conhecimentos técnicos, indicado pelo gabinete, caso este tenha interesse. Serão realizados encontros presenciais e virtuais. Os encontros presenciais serão no horário de serviço. Qualquer membro poderá sugerir um tema para ser estudado e discutido pelo Colegiado ou até mesmo apresentar uma proposta de revisão de determinada política de gestão de pessoas. Poderão ser formados grupos informais ou frentes de trabalho mistas (membros fixos e outros membros) para estudo de determinado tema de interesse comum Os membros fixos deverão eleger 1 (uma) pessoa para representá-los junto à SEPLAG e demais instituições (interlocutor).

22 CONSIDERAÇÕES FINAIS O desafio dos membros do Colegiado é identificar os conhecimentos relacionados à área de gestão de pessoas, adequá-los a uma linguagem comum, disseminá-los e preservá-los para consultas posteriores. Necessidade de sensibilização das autoridades máximas quanto ao papel e importância do Colegiado. Necessidade da implantação, de fato, do Colegiado (criação da secretária-executiva, definição de um espaço físico próprio, com equipamentos, linha telefônica e próprio, com pessoas direcionadas a este trabalho especificamente, com recursos para poder organizar os encontros dos membros) Conseguir o envolvimento dos membros com suas atribuições.

23 Sabemos, também, que o processo para a instituição da gestão do conhecimento nos órgãos/entidades estaduais não é simples nem rápido e reconhecemos a necessidade de ser uma prática ampla, que envolva todos os setores da organização. Entretanto, consideramos que a atuação do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas – mesmo atuando em uma área específica – é uma sinalização ou estímulo inicial precioso no processo de transformação organizacional e de construção de uma cultura que valorize e utilize seus conhecimentos.

24 REFERÊNCIAS ALVARENGA NETO, Rivadávia Correa Drummond de. Gestão da Informação e do conhecimento nas organizações: análise de casos relatados em organizações públicas e privadas. Dissertação (mestrado). Belo Horizonte, Escola de Ciência da Informação da UFMG, p. ANASTASIA, Antônio Augusto. Antecedentes. In: VILHENA, Renata.et al. O Choque de Gestão em Minas Gerais: políticas da gestão pública para o desenvolvimento. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2006 CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2ª edição.Rio de janeiro: Editora FGV, CARNAGIE, Andrew. In: STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Tradução de Ana Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste.- Rio de Janeiro: Campus:1998. DAVENPORT, Thomas H. Ecologia da Informação: por que só a tecnologia não basta para sucesso na era da informação. Bernadette Siqueira Abrão (trad) São Paulo: Editora Futura,2002. FERRELL, O.C., HARTLINE, Michael D.. Estratégia de Marketing. Tradução de Mauro de Campo Silva. São Paulo: Thomson Learning, 2006.

25 FISCHER, Rosa Maria. Mudança e Transformação Organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na Organização, São Paulo: Editora Gente,2002. FLEURY, Maria Tereza Leme e OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda. Aprendizagem e Gestão do Conhecimento In: As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, KLEIN, David A. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento.Tradução Bazán Tecnologia e Lingüística, Carlos Henrique Trieschman, Ronaldo de Almeida Rego, Maria Cristina Ribeiro Bazán. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed.,1998. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da administração: da revolução urbana à revolução digital, 6ª edição. São Paulo: Atlas, MINAS GERAIS, Decreto nº , de 12 de janeiro de Institui a Política de Desenvolvimento dos Servidores Públicos Civis da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual e dá outras providências. Diário Oficial Minas Gerais, Belo Horizonte, 13 de janeiro de 2006.

26 MINAS GERAIS, Governo do Estado de. Prefácio. In: VILHENA, Renata et al. O Choque de Gestão em Minas Gerais: políticas da gestão pública para o desenvolvimento. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2006 MINAS GERAIS, Governo do Estado de. Proposta de Revisão do Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado: PMDI , Disponível em:. Acesso em: 01 ago NEVES, Aécio. Carta do Governador. In: MINAS GERAIS, Governo do Estado de. Proposta de Revisão do Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado: PMDI Disponível em:. Acesso em: 01 ago NISEMBAUM, Hugo. Gestão do Conhecimento In: Manual de Gestão de Pessoas e equipes, volume 2. Gustavo e Madalena Boog (coord). São Paulo: Editora Gente, NONAKA, Ikujiro. A empresa criadora de conhecimento. In: Como as organizações aprendem: relatos do sucesso das grandes empresas. Editor Ken Starkley. Lenke Peres (Trad.). São Paulo: Futura, 1997.

27 ROSINI, Alessandro Marco, PALMISANO, Angelo. Administração de Sistemas de Informação e Gestão do Conhecimento. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, STOECKICHT, Ingrid Paola. Gestão do Conhecimento e Inovação. Apostila do curso MBA Gestão Estratégica de Pessoas, GEP SEPLAG. Belo Horizonte: Fundação Getúlio Vargas, STOYKO, Peter. A jornada da Aprendizagem – um guia para alcançar a excelência. In: Cadernos ENAP, núm.26, Brasília:ENAP, p. TEIXEIRA, Vicente Carlos. Os desafios do RH diante da globalização dos negócios. In: Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências, volume 1. Gustavo e Magdalena Boog (coord.).São Paulo: Editora Gente, THURBIN, Patrick J. Implementando a Organização Aprendiz. June Alexandra de Camargo (trad). São Paulo: IMAM, VAZ, Gil Nunes. Marketing Institucional: o mercado de idéias e imagens. 2ª edição.São Paulo: Pioneira, VILHENA, Renata et al. O Choque de Gestão em Minas Gerais: políticas da gestão pública para o desenvolvimento. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2006.


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