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VISÃO HOLÍSTICA DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA METODOLOGIA CIENTÍFICA Carlos Alberto Tavares Setembro/2008.

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1 VISÃO HOLÍSTICA DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA METODOLOGIA CIENTÍFICA Carlos Alberto Tavares Setembro/2008

2 SUMÁRIO 1 Justificativa 1 Justificativa 2 Objetivos 2 Objetivos 3 Conceitos de competência 3 Conceitos de competência 4 Pressupostos 4 Pressupostos 5 Critérios para definição de competências 5 Critérios para definição de competências 6 Exemplos de competências 6 Exemplos de competências 7 Matriz para avaliação de competências 7 Matriz para avaliação de competências 8 Hipóteses 8 Hipóteses 9 Questões 9 Questões 10 Conclusões 11 Recomendações 12 Referências bibliográficas

3 1. JUSTIFICATIVA  1.1 – Inúmeros estudos defendem a utilização do conceito de competência no sistema educacional e no mundo do trabalho  1.2 – Viabilidade da formação profissional e da gestão empresarial por competências  1.3 – Necessidade de uma visão holística da avaliação de competências  1.4 – Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – Lei 9394/96 - currículo por competências  1.5 – Importância da metodologia científica na avaliação de competências

4 2. OBJETIVOS 2.1 -Geral: 2.1 -Geral: Definir um referencial teórico para avaliação de competências. Definir um referencial teórico para avaliação de competências.

5 2.2 – Específicos: 2.2 – Específicos:  Analisar o conceito de competência dentro de uma visão holística de avaliação à luz da metodologia científica.

6  Identificar indicadores de avaliação de competências com base nas relações entre inteligências e saberes.

7  Definir recomendações para avaliação de competências no sistema educacional e no mundo do trabalho.

8 3. CONCEITOS DE COMPETÊNCIA “ A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade e também o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto”. “ A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade e também o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto”. (Carbone, 2006). (Carbone, 2006).

9 “ Competência é um arranjo praxiológico perceptivo-afetivo-cognitivo-motor, fundado em saberes, conhecimentos, habilidades, valores, atitudes e aptidões, adequado à solução efetiva de problemas postos por situações inéditas ou pelo inédito que aparece em situações rotineiras”. (Medeiros, 2006). “ Competência é um arranjo praxiológico perceptivo-afetivo-cognitivo-motor, fundado em saberes, conhecimentos, habilidades, valores, atitudes e aptidões, adequado à solução efetiva de problemas postos por situações inéditas ou pelo inédito que aparece em situações rotineiras”. (Medeiros, 2006).

10 “A competência é uma ação cognitiva, afetiva e social que se torna visível em práticas e ações que se exercem sobre o conhecimento, sobre o o outro e sobre a realidade” (Cruz, 2002).

11 “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (Fleury, 2000)

12 “O conceito de competência multifocal abrange habilidades técnicas acompanhadas pelo culto das qualidades humanas e a anulação de suas limitações”. (Franceschini, 2005). “O conceito de competência multifocal abrange habilidades técnicas acompanhadas pelo culto das qualidades humanas e a anulação de suas limitações”. (Franceschini, 2005).

13 Competências são “repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas e organizações dominam melhor que os outros, tornando-as eficazes em determinada situação”(Levy-Leboyer, 1996, In Gramina, 2007). Competências são “repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas e organizações dominam melhor que os outros, tornando-as eficazes em determinada situação”(Levy-Leboyer, 1996, In Gramina, 2007).

14 “Competências são um conjunto de conhecimentos e qualidades profissionais necessários para que um empregado desempenhe com êxito um conjunto de funções e tarefas” ( Lerner, 2002). “Competências são um conjunto de conhecimentos e qualidades profissionais necessários para que um empregado desempenhe com êxito um conjunto de funções e tarefas” ( Lerner, 2002).

15 “Competência profissional é a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” ( Parecer n° 16/99 e Resolução n° 04/99 do CNE). “Competência profissional é a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” ( Parecer n° 16/99 e Resolução n° 04/99 do CNE).

16 “Competência profissional é a capacidade de planejar autônoma e coletivamente a organização de seu trabalho no grupo”. (Markert, 2004). “Competência profissional é a capacidade de planejar autônoma e coletivamente a organização de seu trabalho no grupo”. (Markert, 2004).

17 “Competência é a faculdade de mobilizar diversos recursos cognitivos- que inclui saberes, informações, habilidades operatórias e principalmente as inteligências – para, com eficácia e pertinência, enfrentar e solucionar uma série de situações ou de problemas”. (Perrenoud, 2000). “Competência é a faculdade de mobilizar diversos recursos cognitivos- que inclui saberes, informações, habilidades operatórias e principalmente as inteligências – para, com eficácia e pertinência, enfrentar e solucionar uma série de situações ou de problemas”. (Perrenoud, 2000).

18 4. PRESSUPOSTOS  O processo de avaliação de competências é complexo e exige flexibilidade de pensamento para o seu aperfeiçoamento contínuo.

19  Cada competência possui sua singularidade em termos de amplitude e nível profissional exigido para que um profissional possa exercê-la em sua plenitude. em termos de amplitude e nível profissional exigido para que um profissional possa exercê-la em sua plenitude.

20  A competência deve ser interpretada em função das necessidades da formação profissional e/ou do modelo de gestão adotado pela organização.

21  Uma competência abrange conhecimentos, habilidades e atitudes que podem variar em quantidade e qualidade em função dos indicadores de avaliação de desempenho do profissional

22  A aplicação dos princípios da metodologia científica deve ser considerada uma competência essencial de qualquer profissional.

23  O uso de competências visa estimular o potencial de inteligências das pessoas para que possam desenvolver um trabalho eficiente e eficaz no exercício profissional.

24 . Existe uma interdependência relativa entre as ciências exatas, sociais, naturais e a espiritualidade

25  A avaliação de competências compreende indicadores diretos e indiretos, internos e externos, tangíveis e intangíveis, quantitativos e qualitativos.

26  O processo de construção e avaliação de competências deve contemplar o ser humano nas dimensões biológica, psicológica, sociológica, econômica, política, filosófica, cultural e espiritual.

27 5. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIAS  5.1 – Iniciar a descrição de uma competência com um verbo no infinitivo que caracterize uma ação mensurável com indicadores quantitativos e/ou qualitativos de desempenho de um profissional.

28  5.2 – Definir o grau de amplitude da competência em função da natureza do trabalho, diversidade de conhecimentos, habilidades, atitudes, instrumental utilizado e metodologia operacional

29  5.3 – analisar a ocupação ou atividade do profissional levando em consideração a realidade do contexto onde atua e os requisitos conceituais, técnicos e humanos necessários ao desempenho eficiente e eficaz no trabalho

30 5.4 – Relevância da competência em termos de alcance dos resultados esperados de desempenho e dos impactos positivos no contexto onde atua.

31 5.5 – Utilizar frases objetivas, afirmativas, precisas, lógicas, curtas e coerentes com um estilo de linguagem científica para facilitar a sua avaliação

32 6.EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS: TÉCNICO EM GESTÃO DE UNIDADES DE CONSERVAÇÃO (SENAC, São Paulo) 1 – Identificar, caracterizar e correlacionar os sistemas e ecossistemas, os elementos que os compõem e suas respectivas funções. 2 – Identificar os parâmetros de qualidade ambiental dos recursos naturais (solo, água e ar). 3 – Identificar características básicas de atividades de exploração de recursos naturais renováveis e não renováveis que intervêm no meio ambiente.

33 4 – Identificar e correlacionar o conjunto dos aspectos sociais, econômicos, culturais e éticos envolvidos nas questões ambientais. 5 – Avaliar as causas e efeitos dos impactos ambientais globais na saúde, no ambiente e na economia. 6 – Identificar os processos de intervenção antrópica sobre o meio ambiente.

34 7 – Aplicar a legislação ambiental local, nacional e internacional. 8 – Identificar os procedimentos de avaliação, estudo e relatório de impacto ambiental (AIA/EIA/RIMA). 9 – Organizar e atuar em campanhas de mudanças, adaptações culturais e transformações de atitudes e condutas relativas ao meio ambiente.

35 Exemplos de Competências do Bacharel em Administração Resolução CNE/CES Nº 4/2005 Exemplos de Competências do Bacharel em Administração Resolução CNE/CES Nº 4/ – Reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo produtivo, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de decisão.

36 2 – Desenvolver expressão e comunicação compatíveis com o exercício profissional, inclusive nos processos de negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais. 3 – Refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo sua posição e função na estrutura produtiva sob seu controle e gerenciamento.

37 4 – Desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico para operar com valores e formulações matemáticas presentes nas relações formais e causais entre fenômenos produtivos, administrativos e de controle, bem assim expressando-se de modo crítico e criativo diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais. 5 – Ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura às mudanças e consciência da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional.

38 6 – Desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experiência cotidiana para o ambiente de trabalho e do seu campo de atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se profissional adaptável. 7 – Desenvolver capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em organizações. 8 – Desenvolver capacidade para realizar consultoria em gestão e administração, pareceres e perícias administrativas, gerenciais, organizacionais, estratégicos e operacionais.

39 7. MATRIZ PARA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER LÓGICO / MATEMÁTICA Matemática Projeções com números RazãoRacional LINGUÍSTICA Língua Portuguesa LerFalarEscrever Simplicidade na comunicação. Uso ético da linguagem. EMPÍRICAMateriaisFerramentasEquipamentosProdutos Uso da habilidade psicomotora, cognitiva e afetiva Observando a aptidão do próximo com atenção Receptividade para a aperfeiçoar a prática em direção à racionalidade científica

40 INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER CIENTÍFICA Adquirir conhecimento pela pesquisa Aplicar o saber científico na atividade profissional Interpretar a realidade com precisão Conviver com racionalidade e método Receptividade aos resultados de pesquisas cientificas válidas FILOSÓFICAFilosofia Uso da lógica na interpretação da realidade Conviver com sabedoria em relação a: o que, quando, como e onde Respeitar as diferenças individuais EMOCIONALPsicologia Manter equilíbrio com maturidade AfetoIndependênciaAuto-controlePaciência

41 INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER CORPORALBiologia Exercício Físico Prática Esportiva AlimentaçãoPreservaçãoProteçãoCompostura MORAL Consciência das responsabilida- des Falar a verdade Admitir erros IntegridadeÉtica CULTURALCultura e arte Produção cultural e artística Valorização da cultura e arte Respeito à cultura e à arte SOCIALSociologiaCooperaçãoDiplomaciaAtencioso

42 INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER ECONÔMICO - FINANEIRA EconomiaFinançasEconomizarInvestirConsumir Relacionamen- tos financeiros equilibrados Sensibilidade para necessidades financeiras do próximo ADMNISTRATIVA Teoria geral da administração Gerenciar equipes Tomar decisões Avaliar resultados Trabalhar em equipe com estilo de administração participativa Receptivos a mudanças Dividir lucros com justiça Valorizar o próximo MUSICALMúsicaComporcantartocar Aceitação de quem aprecia música Saber ouvir relaxar expressar sentimentos positivos

43 INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER ESPACIALGeografia Utilizar mapas Movimentar-se racionalmente em espaços urbanos e naturais Desenhar ambientes Conviver no espaço respeitando as particularidades do ambiente e as pessoas Prudente na locomoção JURÍDICADireito Interpretar e aplicar leis com sabedoria ÉticaJusto ECOLÓGICA Meio ambiente Ecologia Combater a poluição Estimular mudanças de hábitos Respeitar a biodiversida- de

44 INTELIGÊNCIA SABER CONHECER SABER FAZER SABER CONVIVER SABERSER POLÍTICA Ciência política Campanha honesta para cargos eletivos Exercer cargos representativos com competência Interagir imparcialmente com pessoas de diferentes ideologias HonestoTransparece Autentico Ético ESPIRITUAL ESPIRITUALTeologiaSolidariedadeCaridadeDoaçãoHumildadeEntendimento Amor, Sabedoria Fé, Justiça Perdão, Paz Interior HOLÍSTICA Teoria Quântica Filosofia Pesquisa interdisciplinar. Aplicação da visão holística. Percepção das diferenças individuais. Sensibilidade à interdisciplina- ridade

45  Competências refletem, entre outras variáveis, inteligências, saberes e teorias educacionais.  Mudanças desejáveis ocorrem mais facilmente quando existe um alto grau de espiritualidade nas pessoas.  O profissional em estágio de auto-realização consegue aumentar o seu grau de competência ao agregar na sua atividade variáveis relevantes, tais como motivação, entusiasmo, criatividade, interesse, bom senso e senso crítico. 8. HIPÓTESES

46  Há probabilidade de ocorrência de uma variância significativa entre inteligências e saberes na construção e desenvolvimento das competências

47 9. Questões  1. Como identificar e desenvolver os saberes para a construção de uma competência? Em quais inteligências? Com que teorias educacionais?  2. Como avaliar a competência de um profissional em um determinado contexto? Quais os indicadores de avaliação? Como mensurá-los?  3. Como realizar uma auto-avaliação de uma competência?  4. Como determinar o nível profissional exigido para o exercício de uma profissão/ocupação/atividade ?

48  Competência é a capacidade de utilização de saberes, inteligências e valores no modo de pensar e agir, visando a solução de problemas e a implementação de mudanças desejáveis em um determinado contexto.  Competências são operacionalizadas através de processos com diferentes graus de complexidade em função do nível profissional, personalidade, visão de mundo, valores de vida e auto-realização CONCLUSÕES

49  A vocação para uma determinada profissão, ocupação ou atividade é uma variável significativa no desempenho de um profissional e, consequentemente, reflete-se no seu grau de competência.  A variância entre inteligências e saberes explica a diferença no grau de competência de um profissional.

50  Os benefícios indiretos e externos alcançados como resultado do desempenho de um profissional justificam a necessidade de uma visão holística de competências nas quatro dimensões do saber.  O saber ser em cada competência é essencial para garantir a eficácia dos saberes conhecer, fazer ( agir ) e conviver.

51  Todo profissional com visão holística da realidade que observa tem maior competência para resolver problemas e produzir efeitos benéficos nos ambientes interno e externo no contexto onde atua.

52  As inteligências, no seu conjunto, podem ser expressas pelo conceito de Inteligência Multifocal (CURY, 1998)  As inteligências são os ingredientes fundamentais para formar o conceito de Competência Multifocal (FRANCESCHINI, 2005)

53  Viver em equilíbrio é fundamental para a maximização de uma competência

54 11. RECOMENDAÇÕES  Competências devem ser avaliadas em escalas de mensuração com indicadores de eficiência e eficácia, utilizando-se variáveis de controle para se compreender melhor o desempenho das pessoas.  A avaliação de competências deve contemplar o modo de pensar das pessoas (psicologia positiva) e outras variáveis relevantes existentes nos contextos ou ambientes que caracterizam o mundo do trabalho.

55  Os saberes devem ser avaliados em escalas de mensuração para cada tipo de inteligência.  A seleção adequada das teorias educacionais ou pedagógicas no ensino médio, técnico-profissional e superior é essencial para o planejamento eficaz de um currículo por competências.

56  A gestão por competência deve ter como pressuposto básico o diagnóstico do perfil de personalidade das pessoas para garantir uma produtividade humana desejável nas organizações.  Todo profissional deve realizar uma auto-avaliação permanente de suas competências através de um processo de auto-gestão ocupacional que contemple a análise de suas inteligências nas quatro dimensões do saber.

57 12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS SOBRE COMPETÊNCIAS  CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV,  CRUZ, Carlos Henrique. Competências e Habilidades. Rio de Janeiro: Edição Loyola,  DAÓLIO, Luiz Carlos. Perfis e Competências. São Paulo: Erica,  FLEURY, Afonso. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2000.

58  FRANCESCHINI, Paulo Henrique. Competência multifocal. São Paulo: Editora Academia da Inteligência,  GRAMINA, Maria Rita. Modelo de Competências e gestão de talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall,  LEWIS, Goreth, Teste suas competências pessoais. São Paulo: Publifolha,  LERNER, Walter. Competência é essencial na administração. São Paulo: Global, 2002.

59  MARKERT, Werner. Trabalho, comunicação e competência. Campinas, São Paulo: Autores Associados,  MEDEIROS, Mário. Competências: diferentes lógicas para diferentes expectativas. Recife: EDUPE,  NERI, Agnaldo. (Org). Gestão de RH para competências e a empregabilidade. Campinas, São Paulo: Papirus, 2005.

60  PERRENOUD, Philippe. Dez novas competências para ensinar. Porto Alegre: ArtMed,  RESENDE, Enio. A força e o poder das competências. Rio de Janeiro: Qualitymark,  ______. O livro das competências. Rio de Janeiro: Qualitymark,  ROPÉ, Françoise e TANGUY, Lucie (Orgs). Saberes e competências, Campinas, São Paulo: Papirus,  WOOD, Thomaz Jr. Remuneração por habilidades e por competências. São Paulo: Atlas, 1999

61 Referências bibliográficas sobre inteligências ANTUNES, Celso. Inteligências múltiplas e seus jogos: Inteligência ecológica, vol. 3. Petrópolis, RJ: Vozes, ______. As inteligências múltiplas e seus estímulos. Campinas, São Paulo: Papirus, 1998  ABRAMSOM, Edward E. Inteligência corporal. Rio de Janeiro: BestSeller, 2006.

62  ALBRECHT, Karl. Inteligência social. São Paulo: M. Books do Brasil Editora Ltda,  BRYNER, Andy e MARKAVA, Dawn. Inteligência total. São Paulo: Summus,  COOPER, Robert e SAWAF, Ayman. Inteligência emocional na empresa. Rio de Janeiro: Campus,  CURY, Augusto. Inteligência multifocal. São Paulo: Cultrix,  GARDNER, Howard. Estrutura da mente: a teoria das inteligências múltiplas. Porto Alegre: Artmed,  __________. Inteligência: um conceito reformulado. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

63  GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva,  ________. Inteligência social: o poder das relações humanas. Rio de Janeiro: Elsevier,  KIEL, Fred e LENNICK, Doug. Inteligência moral. Rio de Janeiro: Elsevier,  LEANDRO, Joel. Construindo sua inteligência financeira. Rio de Janeiro : Habacuc, 2007.

64  MIRANDA, Roberto L. Inteligência total na empresa: uso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor. Rio de Janeiro: Campus,  PROPHET, Mark L. e Elizabeth. Inteligência espiritual. São Paulo: Summit,  ROSEMBERG, Jocelyne Levy. Lindos de morrer: dismorfia corporal e outros transtornos obsessivos. São Paulo: Celebris,  SERRA, Floriano. A terceira inteligência. São Paulo: Butterfly, 2004.

65  SIMMONS, Steve and Jr. Avaliando a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Record,  THOMAS, David C. e INKSON, Kerr. Inteligência cultural. Rio de Janeiro: Record,  WOLMAN, Richard. Inteligência espiritual. Rio de Janeiro: Ediouro, 2002.

66 Bibliografia complementar  ARNTZ, William. Quem somos nós ? Tradução de Doralice Lima. Rio de Janeiro: Prestígio Editorial,  BERTRAND, Yves. Théories contemporaines de l’éducation. Ottawa: Agence d’Arc inc,  BOFF, Leonardo. Saber cuidar. Petrópolis, RJ: Vozes,  BRITO, Farias. A base física do espírito. Brasília: Senado Federal, 2006.

67  CAPRA, Fritjof. Ponto de mutação. São Paulo: Cultrix,  DELORS, Jacques et all. Educação: Um tesouro a conhecer. Relatório para a UNESCO da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI. São Paulo: Cortez, Brasília, DF. MEC: UNESCO,  DIXON, Patrick. Sabedoria do futuro. Rio de Janeiro: BestSeller,  GINGER, Serge. Gestalt: A arte do contato: nova abordagem otimista das relações humanas. Petrópolis, RJ: Vozes,  VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Espiritualidade no ambiente de trabalho. São Paulo: Atlas, 2008.

68 OBRIGADO!


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