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Pesquisa de Clima feita.... e agora?. Introdução Apresentação da MicroPower.

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Apresentação em tema: "Pesquisa de Clima feita.... e agora?. Introdução Apresentação da MicroPower."— Transcrição da apresentação:

1 Pesquisa de Clima feita.... e agora?

2 Introdução Apresentação da MicroPower

3 Empresa nacional, fundada em 1994, sede própria em São Caetano do Sul – SP Filial em Porto Alegre Líder e pioneira na prática de e-Learning desde 1999 Pioneira na prática da Alta Performance desde profissionais altamente qualificados / CLT Soluções próprias: Responsabilidade Social – Virtual Vision ( DVs capacitados /1.600 empregados) Soluções ConsultivasSoluções Tecnológicas Iniciativas de desenvolvimento das práticas de: e-Learning: e-Learning: Portal – 1999; Congresso – 2001; Prêmio – 2002 e Anuário – 2004 Alta Performance: Portal, Congresso e Biblioteca Learning & Performance Brasil – 2008, Revista Eletrônica e Pesquisas e Prêmio 2011/2012

4

5 Agenda Principais Tópicos Fatores críticos para a Alta Performance Metodologias para os diagnósticos e para a identificação de obstáculos ao desempenho e possíveis intervenções A Pesquisa de Clima no contexto da Alta Performance (desempenho, motivação e retenção) Questões direcionadas para problemas específicos Ações pós-pesquisa. Contribuindo para a Alta Performance Organizacional.

6 Alta Performance

7 O que significa ter uma Cultura de Alta Performance? Alta Performance pressupõe que todos os colaboradores, de todos os níveis da hierarquia, concentrem suas energias na realização das atividades que realmente contribuam para superar os resultados esperados. Performance Humana – Fatores Críticos Mas, para isso, é necessário que sejam tratados fatores organizacionais e humanos

8 Performance Humana – Fatores Críticos Fatores que impactam a Performance Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos

9 Componentes da Alta Performance Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a alguns pontos fundamentais: Liderança Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional Objetivos bem definidos Métricas e Indicadores bem definidos Execução Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho Meritocracia

10 Diagnóstico e Identificação dos Obstáculos ao Desempenho

11 Ferdinand Fournies – 1999 Por que os empregados não fazem o que deveriam fazer? Pesquisa – Obstáculos ao Desempenho Objetivos da Pesquisa - Obstáculos ao Desempenho e intervenções: Identificar na organização os fatores que podem se opor ao desempenho Falta de Conhecimento ou Orientações? Falta de Recursos Humanos ou Materiais? Excesso de Trabalho ou Priorização inadequada? Falta de entendimento das Tarefas? Conhecer as possíveis intervenções para superar estes obstáculos Apoio da Liderança? Mentoring e Coaching? Suporte ao Desempenho? Treinamento? Processos e Funções bem definidos?

12 Obstáculos ao Desempenho e Intervenções A pesquisa é realizada de forma abrangente e envolve os principais níveis organizacionais: Alta liderança (Diretoria) Gestores Demais colaboradores A análise dos resultados fornece informações valiosas para a tomada de decisões, tais como: Efetividade das ações da liderança Clareza da comunicação interna Entendimento das metas e prioridades Necessidades de recursos

13 A pesquisa mostra a importância do vínculo entre a vida pessoal e profissional. Em um segundo patamar, mas igualmente com índices acima de 80%, aparecem: – Percepção equivocada de sucesso, – Problemas fora do controle – Falta de reconhecimento – Limitação física/ recursos Percepção equivocada de sucesso Problemas fora de controle Falta de reconhecimento Limitação física / recursos Problemas pessoais Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011 Participantes: 121 Empresas

14 Obstáculos que mais ocorrem nas Organizações (Sim) Ferramentas a serem estimuladas (Utiliza sempre + com frequência) Problema fora do controle (alçada) 85%Acesso a especialistas (46%) Falta de reconhecimento82%Revisão / atualização do processo de recompensa (37%) Feedback e orientação76%Recompensas e incentivos (47%) Ausência de consequência74% Revisão / atualização do processo de recompensa (38%) I Recompensas e incentivos (37%) Presume que sabe como fazer 72% Comunidades e Redes (28%) I Repositório de Informações (46%) I Action Learning (34%) Medo de não corresponder72%Recompensas e incentivos (42%) Há atividades mais relevantes 65%Comunidades e Redes (35%) I Acesso a especialistas (42%) Não sabe o que fazer para atingir meta 54% Comunidades e Redes (23%) I Repositório de Informações (28%) I Action Learning (27%) Não sabe como atingir53%Comunidades e Redes (23%) I Action Learning (23%) Não sabe o propósito48%Comunidades e Redes (29%) I Repositório de Informações (39%) Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011 Participantes: 121 Empresas

15 Questões direcionadas a problemas específicos

16 Performance Humana – Fatores Críticos Fatores que impactam a Performance Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos

17 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Obtenho regularmente informações sobre os objetivos da empresa. / Meu superior imediato sempre está disposto ame ouvir.

18 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos As metas e objetivos da empresa estão claros para mim. / Sei claramente o que é esperado do meu trabalho.

19 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Sei o quanto meu trabalho é importante para que a empresa atinja seus objetivos.

20 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Conheço as regras da empresa. Sei o que posso e não posso fazer.

21 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Conheço as pessoas que trabalham comigo. Sei com quem posso contar caso necessite de ajuda.

22 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Minhas atribuições estão claras para mim. Sei qual é a minha posição na organização.

23 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Meus colegas de trabalho são motivados, e sempre buscamos objetivos comuns.

24 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos A produtividade raramente fica prejudicada por falta de organização na minha área.

25 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Tenho o conhecimento e a prática necessários para realizar o trabalho que me é solicitado.

26 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Tenho acesso às informações que necessito para realizar meu trabalho.

27 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Tenho absoluta certeza de que faço um bom trabalho e vou progredir na organização.

28 Questões específicas - Exemplos Fatores Humanos Comunicação Alinhamento Integração Motivação Competências Confiança Fatores Organizacionais Metas / Objetivos Políticas Estrutura Processos Sistemas Recursos Tenho acesso aos materiais e equipamentos que necessito para realizar meu trabalho.

29 Pesquisa de Clima - Boas práticas A elaboração da pesquisa deve considerar a relação entre o clima organizacional e os objetivos estratégicos da empresa. Pontos de Atenção: Permitir análise comparativa (pesquisas anteriores ou outras avaliações) Equilíbrio na quantidade de questões Utilizar ao máximo recursos eletrônicos Escala intuitiva

30 Pesquisa de Clima - Boas práticas Modelo de questão e Escala O modelo mais utilizado atualmente nas pesquisas organizacionais consiste de uma afirmativa para a qual o participante deve indicar o seu nível de concordância. (Escala Likert). Exemplo: Participo das decisões que afetam meu trabalho e de minha área 1 Discordo totalmente 2 Discordo parcialmente 3 Não Concordo nem Discordo 4 Concordo parcialmente 5 Concordo totalmente

31 Ações Pós Pesquisa Contribuindo para a Alta Performance Organizacional

32 Ações Pós-Pesquisa Fatores Críticos: - Interpretação dos resultados - Correlação entre as respostas - Devolutivas (Individuais ou Conjuntas) - Definição dos Planos de Ação - Patrocínio da organização (Diretoria / Executivos) - Compromisso dos responsáveis - Gestão da Execução

33 Ações Pós-Pesquisa -Os resultados devem fazer sentido para quem os recebe, e permitir visualizar as ações necessárias para as correções e melhorias >> Atenção na interpretação e na correlação entre as respostas >> Gráficos e tabelas, sem excesso, ajudam no entendimento >> Deve estar claro que nem todas expectativas estarão refletidas nas respostas >> As devolutivas devem seguir a estrutura da empresa, respeitando a hierarquia e aspectos culturais >> A linguagem e o conteúdo das devolutivas deve ser adequado ao público-alvo

34 Ações Pós-Pesquisa - Os Planos de Ação devem, idealmente, serem verificados quanto ao seu alinhamento com as estratégias e objetivos da organização e dos indivíduos envolvidos. >> Um boa prática é realizar as devolutivas com a presença de pessoas que possam assumir a responsabilidade pelas ações necessárias >> Os planos de ação, após validados, têm definidos seus prazos e responsáveis >> Um trabalho de gestão de execução é fundamental para que os planos sejam realizados dentro do previsto

35 Ações Pós-Pesquisa - Durante a aplicação dos Planos de Ação, podem ser adotadas as seguintes práticas: -Verificar com os envolvidos o atendimento de uma necessidade / melhoria apontada na pesquisa (Não há por que esperar pela próxima pesquisa) -Identificar outros pontos que necessitam ser atendidos, mas não apareceram na pesquisa. - Coletar elementos para as próximas edições da pesquisa.

36 Agradecemos a sua presença! Augusto Gaspar Diretor –Professional Services Carolina Ribeiro do Val Consultora – Professional Services


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