V Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho UMA ALTERNATIVA AO PROBLEMA DA AUSÊNCIA DE PRÉ-TESTE – EVIDÊNCIAS DE VALIDADE DE UM INSTRUMENTO.

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1 V Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho UMA ALTERNATIVA AO PROBLEMA DA AUSÊNCIA DE PRÉ-TESTE – EVIDÊNCIAS DE VALIDADE DE UM INSTRUMENTO COM DUAS ESCALAS SIMULTÂNEAS Rio de Janeiro, 2012

2 Introdução  “houve crescente demanda por avaliação de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), nas organizações que tradicionalmente fizeram altos investimentos nessas atividades, bem como naquelas organizações que descobriram os valores estratégicos do conhecimento e do esforço na contínua qualificação do seu pessoal (Borges-Andrade, Abbad & Mourão, 2006).  O crescente investimento na área de treinamento trouxe como consequência o aumento da demanda pela demonstração dos resultados práticos gerados pelos treinamentos.  Avaliação da eficácia do treinamento no nível de aprendizagem: pré-teste e pós- teste.

3 Introdução Referencial teórico:  Impacto: “podendo ser entendido como o efeito do treinamento no desempenho do indivíduo ao retornar para o trabalho.” (Zerbini & Abbad, 2005)  Impacto em profundidade: “mede os efeitos do treinamento que estão relacionados aos conteúdos ensinados nos programas de treinamentos.” (Zerbini & Abbad, 2005) Objetivo:  Desenvolver um instrumento que seja um substituto viável ao pré-teste; Buscar evidências de validade do instrumento.

4 Introdução Justificativa:  A avaliação de treinamentos atualmente, em muitos casos, é feita após a realização do treinamento. Sendo assim, com a avaliação não sendo planejada previamente, muitas vezes o pré-teste não é realizado. Isso gera um problema ao se avaliar o impacto do treinamento, pois não é possível identificar se a expressão das competências no ambiente de trabalho se deve ao treinamento ou se elas já eram expressadas anteriormente.  O presente trabalho pretende sanar esse problema propondo uma alternativa viável ao pré-teste.

5 Método Participantes:  742 egressos de um curso oferecido em âmbito nacional por instituição bancária de grande porte no ano de 2011. GêneroTempo de Banco MasculinoFeminino0 a 5 anos6 a 11 anos12 anos ou mais 62,7%37,3%50,5%28,0%17,5% Região Geográfica SulSudesteCentro-OesteNorteNordeste 22,8%46,4%12,4%4,2%14,3%

6 Método Instrumento:  Foi feita uma análise documental para o levantamento das competências do curso. Foram levantadas 19 competências a partir de: Objetivos instrucionais; Material do curso.  Duas escalas de 10 pontos cada, ancoradas nos extremos: Contribuição: contribuição do treinamento para a aprendizagem. 1= “Nenhuma contribuição do treinamento” 10= “Muita contribuição do treinamento” Expressão: expressão da competência no trabalho. 1= “Não expressa competência” 10= “Expresso plenamente a competência”  As competências estavam localizadas no centro, com uma escala de cada lado.

7 Método Contribuição do curso para aquisição da competência Competências Ao realizar uma operação de financiamento de veículos eu... Grau com que expresso a competência no trabalho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 B-1. Identifico a necessidade do cliente em relação ao veículo, visando orientá-lo sobre consórcio ou financiamento/leasing. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 B-2. Identifico os veículos passíveis de financiamento ou leasing, conforme requisitos de categorias (leve, pesado, ônibus, moto), de características (tipos de modelo, transporte de cargas ou pessoas, peso), e de tempo de fabricação. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 B-3. Identifico os procedimentos para reconsideração de limites no aplicativo CDC. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8 Método Procedimento:  O instrumento foi aplicado em indivíduos que haviam realizado o curso há mais de 90 dias pela intranet; Análise de dados:  Todas as respostas do indivíduo foram analisadas conjuntamente, a análise foi feita com todos os 38 itens.  Principais componentes (fatorabilidade da matriz);  PAF com 2 fatores;  Rotação promax;  Tratamento listwise.

9 Resultados Fatorabilidade da Matriz KMO0,93 Chi-quadrado23918,445 df703 Significância0,0001 Comunalidadesde 0,57 a 0,82 h2de 0,47 a 0,72 Casos válidos544 Número de fatores2 % Variância explicada59% Fator - Contribuição Número de Itens19 Alfa de Cronbach0,97 Cargas fatoriaisde 0,64 a 0,90 Fator - Expressão Número de itens19 Alfa de Cronbach0,96 Cargas Fatoriaisde 0,59 a 0,82 FatorContribuiçãoExpressão Contribuição1- Expressão0,6791

10 Discussão  As análises realizadas com esse instrumento indicam que ele possui evidências de validade e que cada uma das escalas mede um constructo diferente. Baseado na teoria e no próprio instrumento, pode-se concluir que uma escala mede a percepção de impacto pelo indivíduo (expressão) e que a outra mede a percepção da contribuição que o treinamento teve para a sua aprendizagem (contribuição).  Sendo assim, esse instrumento é uma alternativa interessante ao pré-teste, uma vez que permite comparar o impacto do treinamento e a contribuição que o curso teve para a aprendizagem do indivíduo.

11 Considerações Finais  A escala de “contribuição” está em um nível diferente do pré-teste. A primeira está no nível de resultado final ou impacto e a segunda está no nível de características da clientela. A diferença entre o pré-teste e o pós-teste indica o quanto o evento instrucional pode ter afetado a aprendizagem do indivíduo, no entanto, a escala de “contribuição” se refere à contribuição do curso para a expressão das competências.  Outra diferença entre as duas medidas é que uma é avaliativa (pré-teste) e a outra é perceptiva (“contribuição”).  Como estudos posteriores sugerimos que esse instrumento seja aplicado em egressos de um treinamento que tenha um pré-teste e um pós-teste, para que assim a percepção de contribuição do curso medida possa ser comparada com a diferença entre o pré-teste e o pós-teste de cada indivíduo.

12 Referências

13 Obrigado! rafael_melo07@hotmail.com RAFAEL DE MELO BALANIUK; LUANA CRISTINA RODRIGUES DE ARAÚJO; GARDÊNIA DA SILVA ABBAD E MARCELA RIBEIRO.