Trabalho Como Um Fator Quase-Fixo O Modelo de Walter Oi (1962) Prof. Giácomo Balbinotto Neto UFRGS/PPGE III/2005.

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1 Trabalho Como Um Fator Quase-Fixo O Modelo de Walter Oi (1962) Prof. Giácomo Balbinotto Neto UFRGS/PPGE III/2005

2 2 Trabalho como um fator quase-fixo [e os custos não salário do emprego] Bibliografia: *Ehremberg & Smith (cap.5) *Walter Oi (1962) Gunderson (2001, p.435-436) Joll, McKenna, McNabb & Shorey (1983, cap.8) Morgan (1980) Nissim (1984) Huang (2001)

3 3 O modelo neoclássico básico O modelo neoclássico básico do mercado de trabalho fundamenta-se na competição entre firmas maximizadoras de lucro que operam num ambiente sujeito a uma dada tecnologia de produção, restrições com relação a oferta de mão-de-obra e demanda do produto. Além disso existem quantidades pré-determinadas de mão-de-obra homogênea em cada categoria de habilidade requerida. Por fim, os salários são os únicos custos de empregar a mão-de-obra.

4 4 O modelo neoclássico básico - predições A predição fundamental do modelo neoclássico básico com relação a demanda por mão-de-obra é que os trabalhadores-hora serão contratados até que o salário seja igual ao valor do produto físico marginal [w=P.PFMgE]. Todas as firmas reagem a mudanças na demanda pelo produto ou salários instantaneamente, ajustando as horas trabalhadas ou contratando e demitindo trabalhadores. Portanto, cada firma opera num equilíbrio estático sendo que a solução maximizadora de lucro é definida pelos preços correntes do produto e pela função de produção.

5 5 A inovação introduzida por Oi (1962) Oi (1962) dispensou o pressuposto de que a mão- de-obra fosse homogênea e introduziu a incerteza e a screening..

6 6 A inovação introduzida por Oi (1962) Descartando o pressuposto de quantidades fixas de mão-de-obra em cada categoria de habilidade, ele permitiu que se realizassem investimentos em capital humano pelas firmas e pelos trabalhadores. Os custos de screening e treinamento incorridos pela firma tornaram a mão-de-obra um fator de produção quase-fixo e criaram uma ponte ente os salários e a produtividade marginal da mão-de-obra.

7 7 A inovação introduzida por Oi (1962) e os custos de ajustamento Dados os custos de screening e treinamento incorridos pela firma que agora faz face a uma mão- de-obra heterogênea, surgem os custos de ajustamento. Os custos de ajustamento da mão-de-obra significam que, seguindo qualquer mudança no insumo ou no preço do produto, a firma não se move instantaneamente para um novo equilíbrio, mas move-se gradualmente utilizando uma variedade de mecanismos de ajustamento. [cf. Joll et alli, 1983,p.210]

8 8 Walter Oi (1962) In this paper I propose a shorth-run theory of employment which rests on the premise that labor is a quase-fixed factor. The fixed employment costs arise from investment by firms in hiring and training activities.

9 9 Trabalho como um Fator Quase-Fixo e a Economia dos Recursos Humanos... The existense of fixed costs of employment can help explain the existence of a wide range of personnel phenomenon. In the economics of personnel, these are a rationale responses on the part of firms to quase-fixed costs that, in turn, may be associated with such factors as legislative requirements, fringe benefits, and global competition. Morley Gunderson (2001, p.436)

10 10 Trabalho como um fator quase-fixo Introdução O comportamento cíclico do mercado de trabalho revela várias características intrigantes as quais não tem uma explicação satisfatória do ponto de vista da teoria neoclássica tradicional. O estudo os custos não salariais da mão-de-obra tem importantes implicações para a explicação da incidência assimétrica do desemprego por nível de educação, habilidade, para a dinâmica do emprego e para a escolha do empregador entre o número de trabalhadores e de horas por trabalhador. [cf. Filer, Hamermesh & Rees, 1996, p.194-209]

11 11 Trabalho como um fator quase-fixo - Introdução #1 – as diferenças ocupacionais na estabilidade do emprego e dos rendimentos; # 2 - a incidência desigual do desemprego; #3 - a persistência de diferentes taxa de rotatividade entre os indivíduos; #4 - uso de políticas discriminatórias de contratação.

12 12 Trabalho como um fator quase-fixo Segundo Oi (1962, p.538), a principal causa para uma explicação insatisfatória da teoria neoclássica para estes fatos repousa no tratamento clássico que é dado ao fator trabalho, considerando-os como um fator puramente variável.

13 13 Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962,p.555) sugere que o tratamento clássico do trabalho como um fator completamente variável pode ser adequado para a análise de longo prazo. Contudo, para explicarmos o comportamento de curto prazo dos mercados de trabalho, o insumo mão-de-obra deveria ser visto como um fator quase-fixo de produção.

14 14 Trabalho como um fator quase-fixo – a relevância do conceito The concept of labor as a quase-fixed factor is, in my opinion, the relevant one for a shorth-run theory of employment. Its implications are amenable to empirical verification and are, in the mais, borne out by avaliable evidence. Thus, my theory provides a unified explanation for various aspects of the cyclical funtioning of labor markets.

15 15 Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962,p.539) – um fator de produção quase-fixo é definido como sendo um fator cujo custo do emprego total é parcialmente variável e parcialmente fixo. O conceito de trabalho como sendo um fato quase-fixo foi sugerido pela primeira vez por J.M. Clark (1923 in Studies in the Economics of Overhead Costs, p.357-385). John Maurice Clark, 1884-1963

16 16 Trabalho como um fator quase-fixo Na medida em que a mão-de-obra é heterogênea e não preenche todos os requisitos para executar uma determinada tarefa, as firmas incorrem em custos de screening e treinamento. Portanto, cada nova contratação impõe custos de screening e treinamento para a firma, além daqueles referentes aos custos salariais [este sendo um custo variável que varia diretamente com o número de trabalhadores contratados e as horas trabalhadas].

17 17 Trabalho como um fator quase-fixo Já os custos referentes a busca por trabalhadores, a sua seleção e treinamento podem ser considerados custos fixos no sentido de que não variam com o número de trabalhadores contratados e empregados, em outras palavras, eles não variam com a utilização da mão-de-obra.

18 18 Trabalho como um fator quase-fixo A maior parte dos custos totais do trabalho constitui-se de salários variáveis que representam os pagamentos por um fluxo de serviços produtivos. Contudo, as firmas também incorrem em certos custos fixos no emprego e contratação de um determinado estoque de trabalhadores. Tais custos fixos de emprego constituem-se num investimento da firma em sua força de trabalho.

19 19 Trabalho como um fator quase-fixo Os custos de mão-de-obra são quase-fixos no sentido de que eles não são diretamente proporcionais as horas trabalhadas. Tais custos são pagos pela firma com base no trabalhador per capita que é independente das horas trabalhadas por cada empregado. Um custo quase-fixo é um custo que não é proporcional às horas trabalhadas.

20 20 Trabalho como um fator quase-fixo Segundo JMM&S (1983,p.211), devemos ter claro que a mão-de-obra impõe custos sobre a firma que estão além dos custos em termos de salários [horas trabalhadas x taxa de salário].

21 21 Trabalho como um fator quase-fixo O salário pago pela firma representa um custo variável para firma, que varia diretamente com a quantidade de mão-de-obra e horas trabalhadas. Contudo, os custos de procura [search costs] e de treinamento são custos fixos do sentido de que não variam com o número de trabalhadores contratados e empregados, eles não variam com a utilização da mão- de-obra. Na realidade, eles são custos fixos associados com o emprego e a demissão.

22 22 Trabalho como um fator quase-fixo Segundo JMM&S (1983,p.210), os custos de seleção ou filtragem [screening] e treinamento incorridos pelas firmas tornam o trabalho um fator quase-fixo e permitem, assim, construir uma ponte entre o salário e a receita do produto marginal [demanda de mão-de- obra pela firma, [(P.PFMg)].

23 23 Trabalho como um fator quase-fixo Uma das implicações teóricas de se considerar a mão-de-obra como uma fator quase-fixo é que, qualquer mudança no insumo ou no preço do produto, a firma não se move para um novo equilíbrio instantaneamente, mas move-se gradualmente, usando uma variedade de mecanismos de ajustamento.

24 24 Trabalho como um fator quase-fixo Os custos fixos do emprego surgem dos investimentos realizados pela firma nas atividades de contratação e treinamento da mão-de-obra. Os custos quase-fixos são custos que estão associados ao trabalhador e não as suas horas trabalhadas depois do período de treinamento.

25 25 Trabalho como um fator quase-fixo Os custos quase-fixos da mão-de-obra referem- se aqueles custos que não são proporcionais ao salário horário. Os custos não salariais da mão-de-obra tem importantes implicações para a incidência do desemprego por nível de qualificação, para a dinâmica do emprego e para a escolha, pelo empregador, do número de trabalhadores e das horas trabalhadas por empregado.

26 26 Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962) provê uma racionalização para o fato de as empresas maximizadoras de lucro ou minimizadoras de custos manterem trabalhadores no curto prazo (hoarding of labor). Para Oi (1962) o trabalho seria um fator variável apenas no longo prazo. No curto prazo ele é um fator quase- fixo devido aos investimentos feitos pelas firmas na contratação e treinamento da mão-de-obra.

27 27 Trabalho como um fator quase-fixo Assim, por exemplo, a decisão de demitir um trabalhador devido a uma queda na produção implicaria que a firma estaria dando por perdido os investimentos em custo fixo que ela tenha realizado na contratação e treinamento dos trabalhadores. Portanto, quanto maior fosse o grau de fixidez dos trabalhadores, mais relutantes seriam as empresas em despedir tais trabalhadores.

28 28 Trabalho como um fator quase-fixo A principal implicação de Oi (1962) foi de que, dada uma mudança no nível de produção da firma, ela estará associada com uma mudança menos que proporcional no emprego quanto maior for o grau de fixidez da mão- de-obra no curto prazo. Portanto, isto implica que o grau de ajustamento do insumo mão-de-obra com relação ao nível de longo prazo desejado irá ser mais lento para aqueles trabalhadores com um maior grau de fixidez ou para aquelas empresas ou setores que apresentam também maior grau de fixidez no curto prazo.

29 29 Trabalho como um fator quase-fixo From a firm’s viewpoint labor is surely a quase-fixed factor. The largest part of total labor costs is the variable-wages bill representing payments for a flow of productive services. In addition the firm ordinarily incurs certain fixed employment costs in hiring a specific stock of workers. These fixed employment consts constitute na investment by firm in its labor force. As such, they introduce na element of capital use of labor. Decision regarding the labor nput can no longer be based solely on the current relation between wages and marginal value products but must also take cognizance of future course of the quantities.

30 30 Trabalho como um fator quase-fixo Os custos quase-fixos da mão-de-obra: (i) Contratação e recrutamento (hiring costs); (ii) Custos de treinamento; (iii) Custos de Emprego; (iv) Custos de indenização por demissão [severance pay];

31 31 Horas gastas pelas empresas na contratação e treinamento de um novo funcionário nos três primeiros meses no emprego [cf. E & S (2000,p.152)] AtividadesHoras Médias % Recrutamento, seleção, entrevista106 Horas de instrução formal gastas pelo pessoal de treinamento 117 Horas gastas pela administração em orientação, treinamento informal e supervisão extra 6037 Horas gastas pelos colegas em treinamento informal 2717 Horas gastas pelo novo funcionário observando os outros trabalhar 5333 Total161100

32 32 Trabalho como um fator quase-fixo (i) Custos de contratação - são definidos como aqueles custos que não tem efeitos sobre a produtividade do trabalhador. Eles incluem os seguintes custos: seleção; recrutamento; anúncios na mídia ou agências de emprego; treinamento inicial da mão-de-obra; custos de integração a empresa; contratação (exames médicos, etc);

33 33 Conceitos de Recrutamento [cf. Chiavenato (1999, p. 91-92)] (i) O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento... é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo... O fundamental [do processo de recrutamento] é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

34 34 Conceitos de Recrutamento [cf. Chiavenato (1999, p. 91-92)] (ii) recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.

35 35 Conceitos de Seleção [cf. Chiavenato (1999,p. 107)] Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito dos candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

36 36 Trabalho como um fator quase-fixo (ii) Custos de treinamento - que são os investimentos realizados no indivíduo que tem o objetivo de melhorar e aumentar a sua produtividade.

37 37 Conceitos de Treinamento [cf. Chiavenato (1999,p. 295)] Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita- los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade das indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

38 38 Trabalho como um fator quase-fixo – os custos do treinamento [cf. E&S (2000, p.151-153)] As empresas incorrem em pelo menos três tipos de custos de treinamento: (i) custos monetários explícitos de empregar indivíduos para servir como instrutores e os custos dos materiais empregados durante o processo de treinamento; (ii) os custos implícito ou de oportunidade de emprego de equipamento de capital e de funcionários experientes para efetuar o treinamento em situações menos formais (demonstração do processo de trabalho num ritmo mais lento) (iii) os custos implícitos (de oportunidade) do tempo do indivíduo sob treinamento.

39 39 Trabalho como um fator quase-fixo (iii) custos do emprego - apólice de seguro de vida; - planos médico e odontológico; - creches; - planos de pensão; - processamento da folha de pagamento; - vale-transporte; - vale-alimentação; - salário educação;

40 40 Trabalho como um fator quase-fixo (iv) Custos de indenização por demissão [severance pay] - custos de demissão; - cláusulas ou multa rescisória (40% do FGTS); - aviso prévio.

41 41 Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo (1996,p.78-79)] No Brasil, a única restrição à demissão dos trabalhadores na iniciativa privada é em termos monetários. O empregador deve pagar uma multa correspondente a 40% do montante total por ele depositado na conta do FGTS do trabalhadores enquanto este trabalhava na firma. Além da multa, o empregador deve notificar o trabalhador um mês antes de este ser demitido [o aviso prévio ou notificação prévia de demissão].

42 42 Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo, 1996,p.78-79] No mês que o trabalhador recebe a notificação prévia de demissão, lhe é permitido tirar duas horas por dia para procurar um novo emprego, o que implica um custo mínimo de 25% do salário mensal do trabalhador. Contudo, na prática, as empresas pagam a taxa de notificação e demitem imediatamente o trabalhador.

43 43 Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo, 1996,p.78-79] O custo total de demissão situa-se segundo as estimativas de Amadeo & Camargo (1996,p.78-79) entre 25 – 100% do salário mensal do trabalhador, mais 40% da multa sobre o FGTS depositado pela empresa.

44 44 Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo, 1996, p.78-79] Período do contrato 1 ano 2 ano 3 ano 4 ano 5 ano 10 ano 15 ano 20 ano Multa do FGTS0,410,841,271,722,194,727,6611,07 Aviso Prévio1,0 Total1,411,842,272,723,195,728,6612,07 Custo total de demissão de um trabalhador (em número de salários mensais Fonte: Amadeo & Camargo, 1996, p.79

45 45 Horas despendidas pelas empresas na contratação e treinamento de um novo funcionário nos três primeiros meses no emprego [Fonte: Baron, Black & Loweinstein (1989) ; Baron & Bishop (1985)] AtividadeHoras Médias% do total Recrutamento, seleção, entrevista106% Horas de instrução formal pelo pessoal de treinamento 117% Horas gastas pela administração em orientação, treinamento informal e supervisão extra 6037% Horas gastas pelos colegas em treinamento informal 2717% Horas gastas pelo novo funcionário observando os outros trabalhar 5333% Total161100%

46 46 Trabalho como um fator quase-fixo A introdução dos custos de contratação (hiring), de demissão (firing) e de treinamento (training), os quais variam significativamente entre grupos de trabalhadores, implica que o comportamento do emprego dos vários grupos irá diferir de modo marcante ao longo de um determinado ciclo econômico – sendo o estoque de trabalhadores relativamente fixo no curto prazo – esta é também conhecida como sendo a fixed labour hyphotesis.

47 47 Trabalho como um fator quase-fixo - implicação A fixed labour hyphotesis se aplica principalmente aos trabalhadores qualificados que, de um modo geral, incorporam mais treinamento do tipo on the job do que os trabalhadores não qualificados. Assim, é esperado que durante as flutuações cíclicas os ajustamentos no emprego dos trabalhadores qualificados seja menor do que os dos trabalhadores com baixo nível de qualificação.

48 48 Trabalho como um fator quase-fixo - implicação Uma outra importante implicação da fixed labour hyphotesis está relacionada ao comportamentos das horas trabalhadas dos trabalhadores qualificados. A medida em que os custos do ajustamento cíclico recaem sobre o emprego, temos que as horas trabalhadas/homem constituem-se no principal instrumento de ajustamento de curto prazo das empresas. Assim, a fim de minimizar os custo no curto prazo, as firmas devem ajustar as horas trabalhadas dos trabalhadores qualificados de modo mais intenso do que as dos trabalhadores não qualificados.

49 49 Trabalho como um fator quase-fixo A discussão sobre os custos de ajustamento da mão-de- obra enfatiza que alguns dos componentes dos custos de mão-de-obra são fixos, que são consideráveis quando os trabalhadores qualificados são contratados ou despedidos ou quando o treinamento é especifico (e é provido pela firma).

50 50 Trabalho como um fator quase-fixo Os custos de contratação e demissão, de um modo geral, são mais elevados pra os trabalhadores qualificados do que para os não qualificados por que oferta de trabalhadores qualificados é menor. Leva-se mais tempo para se preencher uma vaga que requeira um trabalhador qualificado do que para preencher uma de um trabalhadores não qualificados.

51 51 Trabalho como um fator quase-fixo Implicações: (i) quando uma firma despede um trabalhador qualificado, ela irá perder lucros que são proporcionais a duração da vacância do cargo, que será maior do que a de um trabalhador não qualificado;

52 52 Trabalho como um fator quase-fixo Implicações: (ii) no processo de busca de um trabalhador qualificado são incorridos custos fixos referentes ao anúncio e entrevista. Tendo em vista que o processo de busca (search) é maior no recrutamento dos trabalhadores qualificados, é esperado que tais custos também sejam maiores.

53 53 Trabalho como um fator quase-fixo Um outro custo fixo da demissão de trabalhadores qualificados pode ser encontrado no campo das relações industriais se os trabalhadores qualificados forem os mais sindicalizados e sua demissão pode levar, em certas circunstâncias, a uma greve, a qual pode prejudicar a firma financeiramente. [cf. Nissin (1984, p.425)]

54 54 Trabalho como um fator quase-fixo – O modelo de Oi (1962) (i) Os efeitos do treinamento sobre a produtividade podem ser resumidos por uma função de produção mostrando o crescimento no valor da produtividade física marginal da mão-de- obra no período t (  Mt ). (1)  Mt = g(K) Custos do treinamento

55 55 Trabalho como um fator quase-fixo - o modelo de Oi (1962) Os custos totais descontados (C) da contratação de um trabalhador adicional é a soma do valor presente esperado dos salários reais mais os custos de contratação (H) e treinamento (K). T -t (2) C =  Wt (1+r) + H + K t=0

56 56 Trabalho como um fator quase-fixo - o modelo de Oi (1962) A renda total descontada (Y), gerada pelo trabalhador adicional é definida como sendo o seu valor presente esperado do produto marginal que, em cada período consiste de seu produto marginal sem treinamento. T - t (3) Y =  (Mt +  Mt ) (1+r) t=0

57 57 Trabalho como um fator quase-fixo - o modelo de Oi (1962) Os lucros serão maximizados quando o custo total descontado do trabalhador marginal for igual ao total da renda ou receita total descontada. T -t (4) H + K =  (Mt +  Mt - Wt) (1+r) t=0

58 58 Trabalho como um fator quase-fixo - o modelo de Oi (1962) O valor líquido do treinamento (V) para a firma é simplesmente o valor do incremento marginal esperado do produto devido ao treinamento: T -t (5) V =   Mt (1+r) t=0

59 59 Trabalho como um fator quase-fixo O modelo de Oi (1962) Um investimento em treinamento (K) será lucrativo se o valor para a firma (V) exceder os custos de treinamento (K), isto é: V > K

60 60 Trabalho como um fator quase-fixo – O modelo de Oi (1962) A firma espera obter um retorno sobre o seu investimento inicial pagando ao trabalhador, depois do treinamento um salário que esteja abaixo do seu produto marginal. A relação entre o produto marginal e o salário é feita com relação aos custos investimento inicial amortizados ao longo do período que se espera que o trabalhador fique empregado. Tais custos, neste período, são considerados pela firma como sendo custos fixos.

61 61 Trabalho como um fator quase-fixo - o modelo de Oi (1962) O montante de custos referentes ao treinamento recebido implica num determinado grau de rigidez nos custos de ajustamento dos trabalhadores qualificados. Assim, na medida em que as firmas percebem a natureza temporária as flutuações cíclicas, elas hesitarão em demitir os trabalhadores qualificados mesmo que seu salário exceda o seu produto marginal, tendo em vista o medo de perder seus investimentos para sempre se os seus trabalhadores podem obter empregos em qualquer outra firma.

62 62 Trabalho como um fator quase-fixo - O Modelo de Oi (1962) Caracterização do treinamento [Gary Becker (1962)]: Geral – é definido com sendo um treinamento no qual a produtividade do trabalhador aumenta em vários empregos alternativos e no qual, o seu financiamento, fica a cargo do próprio trabalhador. Específico – é definido como aquele treinamento que aumenta a produtividade do trabalhador para a firma em particular e é financiado pela empresa.

63 63 Trabalho como um fator quase-fixo O Modelo de Oi (1962) 0 E w VPFMg(t1) VPFMg(t3) VPFMg(t2)

64 64 Trabalho como um fator quase-fixo O Modelo de Oi (1962) Em equilíbrio: Wt = Wt* Mt = Mt*  Mt =  Mt * Para t= 0,1,2,..., T

65 65 Trabalho como um fator quase-fixo O Modelo de Oi (1962) Substituindo os valores esperados na eq. (4), temos que a condição de equilíbrio fica como: (7) T -t M* +  Mt * = W* + (H+K) /  (1+r) t=0

66 66 Trabalho como um fator quase-fixo O Modelo de Oi (1962) A renda periódica: T -t R = (H+K) /  (1+r) (8) t=0 A renda periódica representa os custos fixos do emprego durante cada período. Ela mostra o superávit que precisa ser gerado por cada trabalhador a fim de amortizar os custos fixos iniciais sobre o período esperado de emprego, realizando uma taxa de retorno r sobre este investimento.

67 67 Trabalho como um fator quase-fixo – O Modelo de Oi (1962) Em equilíbrio temos que: (9)M* +  Mt * = W* + R Implicação: em equilíbrio, o valor do produto marginal esperado total deve exceder o salário esperado pelo montante da renda periódica.

68 68 Trabalho como um fator quase-fixo O Modelo de Oi (1962) Grau de fixidez da mão-de-obra Amplitude: [0,1] (10) GF = R / W+ R 0 1

69 69 O modelo de Oi (1962): As Evidência Empíricas 1 - Taxa de salário como uma proxy do grau de fixidez. Os altos salários, associados aos trabalhadores mais qualificados parecem estar associados com um elevado grau de fixidez, apresentando uma baixa rotatividade e uma taxa de desemprego reduzida.

70 70 O modelo de Oi (1962): As Evidência Empíricas Implicações: Segundo OI (1962,p.543) a taxa salarial de uma ocupação é altamente correlacionada com o seu grau de fixidez. Assim, ao longo do ciclo- econômico as ocupações com um elevado nível salarial e alto grau de fixidez exibem mudanças relativamente menores nas taxas salariais.

71 71 O modelo de Oi (1962): As Evidência Empíricas Além disso, assumindo que os trabalhadores qualificados (e que recebem altos salários) tendem a ser mais complementares com o capital [fator fixo], ceteris paribus, quanto maior for a complementaridade com o fator fixo, menor será a elasticidade da demanda de mão-de-obra do fator. A evidência indica, então, que, mudanças relativamente pequenas na taxa salarial e baixas elasticidades da demanda por fatores com elevado grau de fixidez da mão-de-obra.

72 72 O modelo de Oi (1962) As Evidência Empíricas 2 - A taxa salarial de uma ocupação está associada com sua percentagem no emprego. Ocupações com baixos salários, correspondentes a baixos graus de fixidez experimentam mudanças relativamente grandes no emprego.

73 73 O modelo de Oi (1962) As Evidência Empíricas 3 - Os trabalhadores não ligados a produção são os que recebem salários mais elevados na indústria e os que tendem a ser mais específicos a firma. Assim, de acordo com a hipótese dos custos fixos, eles devem exibir uma grande inflexibilidade no emprego;

74 74 O modelo de Oi (1962) As Evidência Empíricas 4 - Quanto mais elevado o grau de fixidez, menor deve ser a taxa de rotatividade. Isto decorre, segundo Oi (1962,p.544) do fato de que o valor de um treinamento específico é aumentado pela extensão do período esperado de emprego. A firma irá então adotar práticas que tendem a minimizar a rotatividade dos trabalhadores que possuem treinamento específico.

75 75 O modelo de Oi (1962) As Evidência Empíricas Entre as políticas que buscam reduzir a rotatividade estão os planos de pensão empresarial e de profit- sharing, promoções dentro da firma (tournaments), pagamentos de prêmios salariais e a adoção de políticas discriminatórias com relação a trabalhadores que possuam características que estejam associadas a uma longa permanência no emprego.

76 76 O modelo de Oi (1962) As Evidência Empíricas 5- A incidência do desemprego deve ser mais elevada para aqueles trabalhadores com períodos mais curtos de emprego.

77 77 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos [Gunderson, 2000] 1 - os custos quase-fixos podem deter a contratação de novos trabalhadores a menos que exista um elevado grau de certeza de que as condições de mercado irão sustentar a demanda.

78 78 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos - (Gunderson, 2000) 2 - Os custos fixos da mão-de-obra também podem encorajar os empregadores a usar várias formas de emprego contigencial ou não-padrão – tais como contratos por tempo limitado, subcontratação, agências de emprego etc) que evitam custos fixos, mesmo que eles envolvam elevados custos variáveis;

79 79 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos - (Gunderson, 2000) 3 - Os custos fixos encorajam a firma a trabalhar com sua força de trabalho existente, especialmente a especialializada por longas horas ou por períodos estendidos de tempo a fim de amortizar os custos fixos por longos períodos de tempo. Por esta razão, os empregadores podem utilizar as horas-extras ou pagar altos salários para o comprometimento dos trabalhadores.

80 80 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos - (Gunderson, 2000) 4 - Os empregadores podem se mostrar relutantes em acomodar worksharing ou o jobsharing.

81 81 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos & o fenômeno da labor hoarding 5 - Os empregadores também podem se engajar em labor hoarding em períodos de fraca demanda, subutilizando os trabalhadores ao invés de demiti-los e arriscando a possibilidade de ter de contratar diferentes trabalhadores quando a demanda é restaurada. Outras estratégias utilizadas pelas empresas são a demissão temporária [temporary lay-offs], a redução da semana de trabalho [tanto em termo de horas por dia ou dias por semana] e o banco de horas.

82 82 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos & o fenômeno da labor hoarding Segundo JMMS (1993,p.222-225), a labor hoarding, do mesmo modo que as horas-extras, são um fenômeno transitório que existe somente durante o período de ajustamento da firma de uma situação de equilíbrio para outra.

83 83 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos & o fenômeno da labor hoarding Embora a labor hoarding signifique o a mão-de-obra não esteja sendo usada de modo eficiente, a analise da ERH indica que tal comportamento adotado pelas empresas é eficiente [maximizador de lucros], constituindo-se numa parte do processo de ajustamento a um novo equilíbrio, que surge como um resultado direto da existência dos custos fixos da mão- de-obra.

84 84 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos & o fenômeno da labor hoarding Segundo JMMS (1983,p.225) a labor hoarding tem também implicações óbvias para a mensuração e análise da tendência da produtividade na economia, pOis um aumento na labor hoarding por parte das empresas implica que a produtividade per capita irá cair significativamente a medida em que a demanda agregada cai. Por outro lado, ela irá aumentar rapidamente a medida em que a labor hoarding é reduzida durante a retomada da atividade econômica durante o ciclo. Deste modo, qualquer cálculo da taxa de crescimento da produtividade da mão-de-obra necessita, portanto, esta baseada sobre o ciclo completo de atividade, permitida para qualquer mudança nos custos fixos da mão-de-obra.

85 85 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos - (Gunderson, 2000) 6 - O número de horas extra deve se mais elevado onde os salários médios são também mais elevados. Confira também [E&S (2000, p.150)]

86 86 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos (Ehremberg & Smith, 2000, cap.5) Segundo E & M (2000,p.150-151), um importante efeito que os custos quase-fixos tem sobre a demanda de mão-de-obra envolve a escolha que as empresas têm entre contratar mais (ou menos) trabalhadores e fazer uso dos que já estão na folha de pagamento por mais (ou menos horas).

87 87 O modelo de Oi (1962) – As Implicações da existência de custos quase-fixos (Ehremberg & Smith, 2000, cap.5) O fato de que muitos custos não salariais não variam à margem com as horas semanais de trabalho explica porque alguns empregadores determinam que seus funcionários façam regularmente horas-extras a taxas salariais com bonificação, legalmente requeridas, em vez de aumentar o nível de emprego.

88 O modelo de Oi (1962) Algumas Evidências Empíricas

89 89 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Segundo Oi (1962), um teste direto da teoria iria requerer estimativas do grau de fixidez para diferentes graduações da mão-de-obra. Contudo, como tais dados não estavam disponíveis ou não existiam, foi escolhida uma variável auxiliar que estaria muito correlacionada com o grau de fixidez da mão-de-obra – tal como a taxa salarial da ocupação.

90 90 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Segundo OI (1962,p.547), a taxa de salário elevado dos trabalhadores qualificados parece estar altamente associada com os elevados graus de fixidez da mão-de- obra, sendo que ela irá servir como uma proxy de um índice do grau de fixidez da mão-de-obra.

91 91 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Oi (1962,p.549) testou a hipótese de que a taxa salarial de uma ocupação está associada com o seu percentual de mudança no emprego. Ocupações com baixos salários, que correspondem a baixos graus de fixidez da mão-de-obra, são as que experimentam, também, mudanças relativamente grande no emprego durante o ciclo econômico [para os dados referentes ao período 1928-1931].

92 92 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Segundo Oi (1962,p.549) os trabalhadores não ligados a produção na indústria tem salários relativamente elevados e tendem a ser mais específicos a firma do que os trabalhadores ligados a produção. Assim, de acordo com a hipóteses dos custos fixos, tais trabalhadores deveriam exibir uma grande estabilidade no emprego.

93 93 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Os resultados obtidos por Oi (1962) indicaram que os coeficientes de ajustamento de curto prazo para os trabalhadores não ligados a produção foi de 0,44 enquanto que para aqueles ligados a produção foi de 0,67; sendo que a diferença foi significativa do ponto de vista estatístico ao nível de 10%.

94 94 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas E t* = a + bX t E t - E t-1 = k(E t * - E t-1 ) E t = ak + bkX t + (1-k) E t-1 O parâmetro k pode ser interpretado como o coeficiente de ajustamento de curto prazo. Altos valores de k implicam em ajustamentos mais rápidos da mão-de-obra aos choque que as firmas sofrem. Se k=1, temos que os níveis atuais e desejados de mão de obra são iguais.

95 95 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Segundo Oi(1962,p.550), o desemprego involuntário nunca é uniformemente distribuído entre todos os trabalhadores. A hipóteses dos custos fixos da mão-de- obra poderia ajudar a explicar este fato. Os custos fixos de mão-de-obra constituem-se num investimento da firma em sua força de trabalho. Quando uma firma faz face a um declínio cíclico na demanda pelo produto ela poderia proteger este investimento adotando uma política discriminatória de demissões [layoffs]

96 96 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Uma das implicações do modelo de Oi (1962,p.552) é que a mão-de-obra com um elevados graus de fixidez deveria apresentar, também, menores taxas de rotatividade. As indústrias com altos salários, de um modo geral, empregam grande proporção de trabalhadores qualificados com um elevado grau de fixidez. Assim, deveria-se esperar observar baixas taxas de rotatividade da mão-de-obra em indústrias de elevado salário.

97 97 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas As estimativas reportadas por Oi (1962,p.552-553) para o período 1951-1958, para os EUA, indicaram que, como esperado, que indústria com salários relativamente baixos e que empregam trabalhadores com um baixo grau de fixidez são aquelas que experimentam, também, elevadas taxas de rotatividade.

98 98 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas Morgan, P. (1980). Short Term Employment and the Quase-Fixity of Labor: a Note. Applied Economics, 12: 491- 496

99 99 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) 1- O objetivo do artigo Examinar as implicações das hipóteses de Oi (1962) com respeito ao uso de uma função de emprego de curto prazo utilizando um novo conjunto de dados de diferentes tipos de mão-de-obra em nível agregado para a indústria.

100 100 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) 2 - Fonte de dados - dados trimestrais para a indústria manufatureira inglesa referente ao período 1963(Q1) a 1976(Q2); - os trabalhadores foram divididos em quatro categorias básicas: homens e mulheres e trabalhadores manuais e não manuais;

101 101 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) As mulheres foram consideradas com possuindo um baixo grau de fixidez com relação aos homens, visto que uma significativa proporção de mulheres na indústria era parte de um mercado secundário de mão-de-obra e como tal, as firmas tendiam a investir relativamente pouco em seu treinamento específico.

102 102 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) 3- A equação estimada  t  Q = Ae (EH) - função de produção Mecanismo de ajustamento de Koyck referente ao mecanismo de ajustamento do nível de emprego atual com relação ao nível de emprego desejado, isto é: [Et/Et-1] = [Et*/Et-1] 0   1

103 103 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) log Et =  o +  1log Et-1 +  2log Qt +  3t Onde:  1 = 1-  2 = /   3t = -  /  Q = nível do produto;  = retorno da mão-de-obra  = representa a taxa de crescimento exógena do produto atribuível a taxa de crescimento do capital e do prograsso técnico

104 104 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) 3 - Hipótese testada A hipótese testada, baseada em Oi (1962) é que é esperada uma pequena mudança no emprego de trabalhadores com um elevado grau de fixidez no curto prazo.

105 105 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) Nos termos do modelo apresentado aqui, isto significa que é esperado que a elasticidade emprego- produto de curto prazo  2 [(  Et/Et)/(  Qt/qt)] esteja negativamente associada com o grau de fixidez da mão-de-obra que estejamos analisando. Além disso, era esperado que a velocidade de ajustamento da mão-de-obra com relação ao seu nível desejado, medido por (= 1 -  1) também esteja negativamente associado com o grau de fixidez da mão-de-obra.

106 106 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) Comparando-se os trabalhadores manuais/não manuais, temos que os últimos podem ser considerados como tendo um elevado grau de fixidez, visto que eles não estão diretamente envolvidos no processo de produção e em alguns casos eles podem ser considerados como sendo um custo fixo para as firmas - como os trabalhadores no departamento de pessoal.

107 107 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) É assumido também que os trabalhadores não ligados a produção (não manuais) irão receber mais treinamento de natureza especifica, financiados pelas firmas.

108 108 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) Dadas as considerações feitas acima, temos que: a) é esperado uma grande elasticidade emprego- produto no curto prazo para os trabalhadores manuais se comparadas ao não manuais e, b) uma grande velocidade de ajustamento do insumo mão-de-obra com relação ao nível desejado, quando comparado aos resultados das mulheres com os dos homens e dos trabalhadores manuais com o não manuais.

109 109 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) 4 - Os principais resultados (i) As hipóteses básicas foram corroboradas pelos resultados em todos os casos em que as diferenças na elasticidade emprego-produto e na velocidade de ajustamento entre os vários grupos examinados. (ii) As estimativas obtidas referentes as elasticidades emprego-produto foram significativamente diferentes quando comparadas homens e mulheres e entre os trabalhadores manuais e não manuais.

110 110 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Morgan (1980) (iii) Os resultados deve se qualificados tendo em vista a existência de problemas de autocorrelação em algumas equações estimadas.

111 111 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Nissim (1984) Nissin, Joseph. (1984). An Examination of Differential Patterns in the Cyclical Behaviour of the Employment, Hours and Wages of Labor of Different Skills: British Mechanical Engineering, 1963-1978. Economica, 51: 423- 439.

112 112 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Nissim (1984) 1- Objetivo do artigo O artigo compara o comportamento cíclico do emprego, horas e taxas salariais dos trabalhadores qualificados, semi-qualificados e não qualificados na indústria mecânica inglesa entre 1963 e 1978. Os dados referentes ao setor indicam que houve uma diferença na resposta cíclica do emprego com relação aos diferentes tipos de trabalho e sugere-se que os empregos dos trabalhadores qualificados e não manuais apresentaram menores flutuações do que os trabalhadores semi e não qualificados no período em questão.

113 113 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Nissim (1984) 2 - Principais resultados As evidências empíricas obtidas foram consistentes com a hipótese de que os trabalhadores qualificados são um fator quase-fixo de produção. As evidências obtidas são consistentes com a existência de elevados custos de contratação, demissão e treinamento para os trabalhadores qualificados na Inglaterra no período em questão.

114 114 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Nissim (1984) Os seus resultamos mostraram que durante o ciclo econômico: (i) o emprego dos trabalhadores qualificados varia menos do que o emprego dos trabalhadores com menos qualificação; (ii) as horas por trabalhador qualificado variam mais do que as horas dos trabalhadores não qualificados;

115 115 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Nissim (1984) (iii) a variação cíclica dos salários é maior para os trabalhadores menos qualificados do que para os trabalhadores mais qualificados.

116 116 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Huang, Li-Hsuan. (2001). Was Higher Education a Quasi-Fixed Factor for Firms in the 1980? Economics of Education Review 20: 495-501.

117 117 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) 1- Objetivo do artigo O objetivo do artigo foi o de investigar a hipótese de se as firmas consideravam os trabalhadores mais educados como sendo fatores quase-fixos de produção na década de 1980 nos EUA, quando os custos não salariais subiram consideravelmente. Se os trabalhadores mais educados forem um fato de produção quase-fixo, as firmas seriam mais relutantes em demitir

118 118 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Visto que os trabalhadores mais educados são também os que tem maior probabilidade de estarem envolvidos num programa de treinamento provido pelos empregadores, isto deveria fazer com que elas [as firmas] estivessem mais dispostas a rete-los.

119 119 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Huang (2001) procurou investigar a hipótese de se era mais caro e dispendioso para as firmas alterar seu comprometimento com os trabalhadores mais educados nos anos 1980 a fim de investigar se os empregadores viam os trabalhadores educados como sendo um fator quase-fixo de produção.

120 120 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) 2 - Hipótese testada Se os trabalhadores mais educados forem um fato de produção quase-fixo, as firmas seriam mais relutantes em demitir estes trabalhadores, o que implicaria, por sua vez, que deveria existir uma relação relativamente estável de emprego entre os trabalhadores educados e seus empregadores.

121 121 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Os trabalhadores foram classificados em 4 categorias de acordo com os anos de escolaridade: (i) menos de 11 anos ; (ii) 12 anos; (iii) 15-15 anos; (iv) 16 anos ou mais. Indivíduos entre 16-64 anos.

122 122 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) 3 - O modelo - é assumido que, em uma particular, o nível de emprego da firma não seja necessariamente igual ao nível que corresponda aos níveis ótimos, os quais são determinados por um mecanismo de ajustamento dinâmico.

123 123 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) O mecanismo pelo qual o emprego se ajusta com relação ao nível ótimo implica que são incorridos três tipos de custos: (i) os custos salariais, w ln L;

124 124 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) (ii) os custos de ajustamento que incluem os custos de contratação, demissão e outros custos friccionais associados com a alteração do nível de emprego tais como aqueles custos resultantes da reorganização e retreinamento que envolvidos na absorção de novos trabalhadores, multas legais; (iii) custos de se desviar do nível ótimo de emprego;

125 125 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) 2 2 Ct =  [w ln L* + v(lnL – lnL) + g(lnL* - ln L) ] ln L é escolhido como sendo o nível de emprego que minimiza os custos totais, dado o nível ótimo de emprego, ln L*.

126 126 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) A correspondente condição de primeira ordem é dada por: lnL t – ln L t-1 = (lnL* - lnL t-1 ) - parâmetro para a velocidade do ajustamento [0,1], determinada por v (custo de fazer os ajustamentos) e g (custos para a firma de não operar em seu nível ótimo). = 1/1+(v + g)

127 127 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Um elevador valor de implica em um ajustamento muito rápido do nível corrente ao nível ótimo de emprego. Huang (2001) examinou a velocidade de ajustamento [ ] para vários grupos com diferentes níveis educacionais a fim de investigar se os indivíduos com um elevado nível educacional poderiam ser considerados um fator quase-fixo para as firmas.

128 128 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) - se as firmas tratassem os trabalhadores educados como se fossem um fator quase-fixo, então eles teriam que se ajustar aos níveis de emprego dos menos educados de um modo mais rápido do que os mais educados quando fizessem face a um desequilíbrio.

129 129 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Assim, as firmas seria mais relutantes em despedir os trabalhadores educados em cujo eles possivelmente tenham feitos mais investimentos, o que implica, por sua vez, numa existência de uma relação de emprego mais estável entre os trabalhadores educados e seus empregadores. Portanto, os trabalhadores menos educados deveriam ter um valor relativamente grande para.

130 130 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) 4 - Principais resultados empíricos (i) Os resultados empíricos para os EUA, durante os anos 1980 (1980-1989) indicaram que as firmas não trataram os trabalhadores mais educados como sendo um fator quase-fixo, visto que eles ajustaram o nível de emprego dos trabalhadores educados do mesmo modo que os não educados.

131 131 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) (ii) Assim, verificou-se que os trabalhadores educados não tiveram uma relação de emprego mais estável do que aqueles menos educados. Assim, Huang (2001) concluiu que o mercado de trabalho americano não levou em conta o grau de fixidez da mão-de-obra em seus ajustamentos.

132 132 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Questão: Por que as firmas não tratavam os trabalhadores mais educados como sendo um fato quase-fixo se eles poderiam ser encontrados com maior freqüência em programas de treinamento específico das firmas?

133 133 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – Huang (2001) Possíveis explicações: - Kato (1989) – existência de custos de transação e de avaliação; - Hashimoto (1981) - a influência de choques reais na economia pode fazer com que as firmas não tratem os trabalhadores educados como sendo fatores quase-fixos.

134 134 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – o caso da indústria aeronáutica Kronemer, Alexander e Henneberger, J.E. (1993). Productivity in Aircraft Manufaturing. Montly Labor Review, june:24-33.

135 135 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – o caso da indústria aeronáutica Segundo Kronemer & Henneberger (1993, p.25), a mão-de-obra utilizada na indústria aeronáutica parece ser uma fator quase fixo de produção, quando, normalmente, a mão-de-obra na indústria é vista como sendo um fator de produção variável.

136 136 Aircraft Manufaturing

137 137 Aircraft Manufaturing

138 138 O modelo de Oi (1962) – algumas evidências empíricas – o caso da indústria aeronáutica [K & H (1993, p. 25)] When an aircraft manufaturer hires new workers – sometimes many thousands – it must devote time and money to training them on the numerous complexities involved in building an aircraft and, in the case of military sector, to obtain security clearences for some of them. This can amount to a condirerable investment. Thus, when a downturn in business occurs, companies tend to be reluctant to reduce their workforce immediately. The result is that employment in the industry takes on caracteristics of a quase-fixed factor in the short-run. That is, labor cannot easily be escaled down in the near term without considerable risk, just as is true with such commonly recognized “fixed factors” as machinery or plant capacity. Therefore, downward adjustaments in the number of employee hours tend to come slowly, making the natural swings in employee hours in downward direction.

139 Trabalho Como Um Fator Quase-Fixo O Modelo de Walter Oi (1962) FIM