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Administração Jorge Surian Teoria do desenvolvimento organizacional (DO) Aula 10.

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Apresentação em tema: "Administração Jorge Surian Teoria do desenvolvimento organizacional (DO) Aula 10."— Transcrição da apresentação:

1 Administração Jorge Surian Teoria do desenvolvimento organizacional (DO) Aula 10

2 2 2 Origem A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança DO (Teoria do Desenvolvimento Organizacional)

3 3 3 A palavra-chave no DO é mudança. Conceito de mudança: É a passagem de uma situação para outra diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação e interrupção. DO – A Organização e as Mudanças

4 4 4 Processo de mudança: A cultura organizacional é um dos aspectos fundamentais no processo de mudança, pois a cultura da empresa influencia o comportamento dos indivíduos. Todo processo de desenvolvimento da organização deve então se concentrar no comportamento dos indivíduos. DO – A Organização e as Mudanças

5 5 5 Toda organização é constituída por três elementos: Estrutura, tecnologia e comportamento. Quando há alguma alteração em um destes componentes, há mudança. DO – Foco da Mudança Organizacional

6 6 6 Mudanças nos métodos de operação: Maneira como o trabalho é realizado, localização do trabalho, disposição das áreas de trabalho, natureza dos materiais utilizados, natureza da fábrica e das instalações, maquinaria, ferramentas e equipamentos, segurança e normas. DO – Os tipos de mudanças nas organizações

7 7 7 Mudanças nos produtos: Especificação dos produtos e processos, materiais e componentes, padrões de qualidade. DO – Os tipos de mudanças nas organizações

8 8 8 Mudanças na organização: Estrutura, responsabilidades, nível hierárquico, delegações, grupos de trabalho e supervisão. DO – Os tipos de mudanças nas organizações

9 9 9 Mudanças no ambiente de trabalho: Condições, sistema de recompensas e punições, padrões de desempenho e métodos de ação. DO – Os tipos de mudanças nas organizações

10 10 Todo processo de mudança passa por três estágios básicos: Descongelamento: Fazer com que as pessoas sintam a necessidade de mudança. Descongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas DO – O processo de mudança comportamental

11 11 Todo processo de mudança passa por três estágios básicos: Introdução das mudanças desejadas. Mudança Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas DO – O processo de mudança comportamental

12 12 Todo processo de mudança passa por três estágios básicos: Recongelamento: Consolidação do novo padrão de comportamento. Recongelamento Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento DO – O processo de mudança comportamental

13 13 Durante o processo de mudança, podem ocorrer resistências. As principais causas da resistência são: Insegurança: o indivíduo não se sente apto a aprender novas tarefas. Ameaça: o indivíduo percebe que mudança pode prejudicar a sua posição, o cargo ou os benefícios já adquiridos. Predisposição natural: é um fator comum a todas as pessoas, genericamente, independentemente da sua condição de homem social ou homem organizacional. A consciência de que existem pontos falhos na proposta de mudança: pode ser desejável pela organização, para tornar mais eficaz o projeto de mudança. A falta de comunicação: favorece o clima de intranqüilidade e incertezas, promovendo o surgimento de informações e interpretações diversas das pretendidas pelos agentes da mudança A forma como é desenvolvido o processo: sem maiores preocupações com a conscientização e participação dos elementos envolvidos, pode significar prejuízos, atrasos, sabotagens, etc... DO – O processo de mudança comportamental

14 14 O trabalho de DO compreende um projeto de mudança abrangendo toda a organização, com o objetivo de melhorar o seu desempenho DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) AVALIAÇÃO E CONTROLE PLANO DE AÇÃO (Estratégia de implantação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças) DO – O processo de desenvolvimento organizacional

15 15 Diagnóstico: Através do contato com os dirigentes da organização, são identificados os problemas e as expectativas com relação à resolução dos mesmos. Na seqüência, se inicia a fase de levantamento. O objetivo da etapa de diagnóstico é fornecer uma situação inicial da organização. DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) AVALIAÇÃO E CONTROLE PLANO DE AÇÃO (Estratégia de implantação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças) DO – O processo de desenvolvimento organizacional

16 16 Plano de ação: A definição do plano de ação ou estratégia de mudança deve se apoiar no diagnóstico realizado. O plano de ação deve levar em consideração as metas e prazos, as técnicas de intervenção que serão utilizadas, os grupos-alvo e os resultados esperados. DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) AVALIAÇÃO E CONTROLE PLANO DE AÇÃO (Estratégia de implantação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças) DO – O processo de desenvolvimento organizacional

17 17 Intervenção: A intervenção consiste em um conjunto de atividades previstas para os grupos-alvo. O sucesso da intervenção depende do acerto da escolha da estratégia. As atividades de intervenção compreendem também o processo de conscientização e fixação de valores que devem permear todo processo. DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) AVALIAÇÃO E CONTROLE PLANO DE AÇÃO (Estratégia de implantação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças) DO – O processo de desenvolvimento organizacional

18 18 Controle e avaliação de resultados: A avaliação é a última etapa de um ciclo e início de outro. Consiste em comparar o desempenho antes e depois do processo de mudança. Alguns aspectos considerados: Produtividade Custos Perdas e desperdícios Horas de trabalho DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) AVALIAÇÃO E CONTROLE PLANO DE AÇÃO (Estratégia de implantação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças) Rotatividade de pessoal Horas trabalhadas Lucratividade Posição no mercado DO – O processo de desenvolvimento organizacional

19 19 Busca conhecer a organização, investigando a situação real dos negócios, através da ótica e da percepção dos indivíduos que a administram efetivamente (gerentes, supervisores e especialistas) Fases iniciais do diagnóstico DO – O diagnóstico em discussão

20 20 Fases iniciais do diagnóstico Bate-papo com os dirigentes e gerentes os problemas da empresa sob a visão da direção / gerência as expectativas da direção / gerência DO – O diagnóstico em discussão

21 21 DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

22 22 DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

23 23 DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

24 24 DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

25 25 DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

26 26 Retrato inicial da empresa Retrato inicial da empresa DO – O diagnóstico em discussão Fase Inicial

27 27 O plano de implementação das mudanças deve considerar os valores, as relações inter-pessoais e o clima organizacional O que deve conter um plano de ação: Metas e prazos estabelecidos; O que será feito, por quem, quando e como; Técnicas de intervenção que serão utilizadas; Grupos alvo em cada processo; Caracterização do resultado final desejado; Contar com a participação de todos os membros da organização. DO – O Plano de Ação

28 28 É um conjunto de atividades estruturadas, previstas no plano de ação e nas quais os grupos alvos ou indivíduos são envolvidos e se engajam no desempenho de tarefas, direta ou indiretamente relacionadas a mudança pretendida. Técnica de intervenção referente a formação de equipes: Aumentar a cooperação efetiva das equipes de trabalho dentro da empresa; Aplicadas a diferentes tipos de equipes (formais de trabalho, temporárias, projetos especiais) Relacionam-se a certos tipos de tarefas, a maneira como as coisas são feitas; Ou ainda a qualidade do relacionamento entre os membros da equipe ou entre eles e o líder. DO – Intervenção

29 29 A etapa de avaliação é a comparação entre os indicadores de desempenho da organização no momento em que foi desencadeado o processo e a situação observada após as primeiras intervenções. Indicadores de desempenho organizacional avaliam o resultado: Produtividade global, por setor ou unidade; Diminuição de custos; Redução de perdas no processo produtivo; Horas de retrabalho; Rotatividade de empregados; Lucratividade. DO – Avaliação e Controle

30 30 DO – Avaliação e Controle

31 31 O lucro líquido é calculado da seguinte forma: Lucro líquido = Vendas - Custo das Mercadorias Vendidas - Despesas Variáveis - Despesas Fixas. Exemplo: Vendas = R$ ,00 (100%); - Custo das Mercadorias Vendidas = R$ ,00 (60%); - Despesas Variáveis (com vendas) = R$ 1.400,00 (7%); - Despesas Fixas (administrativas) = R$ 5.000,00 (25%); = Lucro líquido = R$ 1.600,00 (8%).. Aluguel. Salários. Encargos. Água. Luz. Telefone. Manutenção. Pro-Labore. Financeiras - impostos sobre as vendas; - comissões sobre as vendas; Custos correspondem aos valores gastos com a fabricação dos produtos. Despesas são valores gastos com a comercialização e administração das atividades empresariais. DO – Lucratividade

32 32 Copyright © 2009 Prof. Jorge Surian Todos direitos reservados. Reprodução ou divulgação total ou parcial deste documento é expressamente proíbido sem o consentimento formal, por escrito, do Professor Jorge Surian. Referências Bibliográficas: Notas de aula: Prof. Antonio Marcos Montai Messias CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de Administração: 1ª ed. São Paulo: Elsevier, FERREIRA, Ademir Antonio.; REIS, Ana Carla Fonseca; PEREIRA, Maria Isabel Pereira. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, v.1. RIBEIRO, ANTONIO DE LIMA. Introdução à Teoria Geral da Administração: ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.


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