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CURSO: Recursos Humanos Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva

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Apresentação em tema: "CURSO: Recursos Humanos Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva"— Transcrição da apresentação:

1 CURSO: Recursos Humanos Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva

2 Evolução Gestão de Pessoas Relações Industriais Nome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas Características ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo. HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina BUROCRÁTICA – através de regras e normas A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

3 Administração de Recursos Humanos Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência Teorias Motivacionais Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

4 Gestão de Pessoas Homem complexo Pessoas são seres humanos – são diferentes Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo ASPECTOS FUNDAMENTAIS

5 Gestão de Pessoas: Responsabilidade de Linha e Função de Staff FINANCVENDASRH Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente (linha de comando) Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto. Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

6 TEORIAS ADMINISTRATIVAS TAYLOR – Abordagem científica Racionalidade Seleção cientifica do trabalhador Plano incentivo salarial – homo economicus Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples Supervisão – gerente planeja, operário executa Ênfase na eficiência Comando e controle Uma única maneira certa (the one best way) Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar + fácil a troca

7 TEORIAS ADMINISTRATIVAS FAYOL – Teoria Clássica Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração Administração é um processo de tomar decisões Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal Administração – função separada das demais funções Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura

8 TEORIAS ADMINISTRATIVAS FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo produtivo. Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e máquinas ficam no posto de trabalho Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por causa do aumento da quantidade fabricada Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele. Frase de Henry Ford

9 TEORIAS ADMINISTRATIVAS ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ÊNFASE NAS PESSOAS Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de iluminação suficiente. Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as pessoas Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação) Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal) Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos / reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos O Administrador tem que ter visão técnica e geral Principio de Peter Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente

10 Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar a sua missão Proporcionar competitividade Proporcionar pessoas treinadas e motivadas Preparar e capacitar Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas

11 Capital Intelectual de uma Organização Capital interno – tudo que é feito pelo funcionário, mas quem usa é a empresa Capital externo – é a imagem da organização Capital humano – competências individuais dos seus funcionários

12 A administração de recursos humanos é considerada tanto uma responsabilidade de linha como uma função de estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a respeito de seu subordinados, princípio da unidade de comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e consistência às questões relativas ao colaboradores e toda organização

13 ( Prova: FUMARC TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas ) Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos Humanos: I. Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento. II. Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados de tal modo que se sintam bem e motivadas a permanecer e a trabalhar com dedicação. III. Proporcionar condições para que os objetivos individuais das pessoas se sobreponham aos objetivos empresariais. A respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA: a) Somente as afirmativas I e II estão corretas. b) Somente as afirmativas I e III estão corretas. c) Somente as afirmativas II e III estão corretas. d) As afirmativas I, II e III estão corretas. E) NDA

14 ( Prova: TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas ) Sobre a moderna Administração de Recursos Humanos é correto afirmar, EXCETO: a) compartilha com todos os demais órgãos da empresa o encargo de administrar pessoas. b) trata-se de um órgão eminentemente operacional devotado às rotinas de pessoal. c) estabelece normas e critérios que sirvam de base para que os gerentes administrem seus subordinados. d) assume a responsabilidade de staff pela administração de pessoas. e) A responsabilidade de lidar, motivar fica a cargo do gerente

15 ( Prova: FUNRIO SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Administração Geral; ) Frederick Taylor verificou que em todos os ofícios os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação. Percebeu que isso levava a diferentes meios ou métodos para se fazer a mesma coisa. Adotou o melhor dos métodos e o aperfeiçoou, criando o método científico de trabalho. Dentre as técnicas criadas por Taylor, em seu método científico, podemos citar: I - Estudo dos tempos e movimentos II - Seleção científica do trabalhador III - Criação da linha de montagem Assinale a alternativa correta. a) somente a afirmativa I está correta. b) somente as afirmativas I e III estão corretas. c) somente as afirmativas I e II estão corretas. d) somente as afirmativas II e III estão corretas. e) somente a afirmativa II está correta.

16 Gestão de Pessoas Desenho do Cargo Recrutamento Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Higiene e Segurança do Trabalho

17 Conceitos: Missão: Visão: ObjetivosMetas É a razão de existência de um empresa É nível máximo onde uma empresa pretende chegar Em comum São reais Alcançáveis Específicos prazos + abrangentes + detalhadas

18 Estratégias Eficácia Eficiência Competitividade Os caminhos para se chegar no resultado Otimizar o custo Melhor custo/beneficio Utilizar o recurso da melhor maneira possível Chegar no resultado É a capacidade de sobrevivência de uma empresa Ser + produtivo com + qualidade

19 Conceitos de Níveis Organizacionais Departamentalização Nível estratégico Nível tático Nível operacional Altos executivos, Presidentes e outros Gerentes,supervisores subordinados É o agrupamento de pessoas em unidades gerenciais

20 Autoridade Poder x Centralização Descentralização x Direito de mandar Patrimoniais e Patriarcal Burocrática – chefe manda no subordinado Carismática – líder em um grupo Capacidade de mandar Filho manda no pai Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Quando se dá + autonomia

21 Conceito de: Processo Organizacional Planejamento Organização Direção Controle É programar, prever, definir Projetar o futuro Permite reduzir as incertezas Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os funcionários COORDENAÇÃO E LIDERANÇA MEDIR, MENSURAR, AVALIAR IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR

22 Teoria do Equilíbrio Organizacional * Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter- relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização; * Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos; * As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; * A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

23 Teoria do Equilíbrio Organizacional Conceitos b á sicos desta teoria: Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro. Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

24 Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

25 ( Prova: CESPE ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Equilibrio organizacional; ) A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. ( ) Certo ( ) Errado ( Prova: CESPE MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional; Equilibrio organizacional; ) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. ( ) Certo ( ) Errado

26 Recrutamento É o processo de atrair candidatos Planejamento do Recrutamento Pesquisa interna Desenho do cargo Descrição – o que o funcionário vai fazer Análise – o que ele tem que ter Pesquisa externa – verificar o que o mercado tem a oferecer, onde está o candidato. Técnica de Recrutamento a aplicar

27 Tipos de Recrutamento Interno Externo Misto Apenas para os funcionários da organização podem se candidatar Apenas para candidatos de fora Para funcionários e candidatos de fora

28 Recrutamento interno Vantagens: Desvantagens: Recrutamento externo Vantagens: Desvantagens:

29 Seleção de Pessoal ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO Base para seleção: Descrição e Análise Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas diretas. Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas

30 Técnicas de Seleções Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Testes Psicométricos Entrevistas Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa vai acontecendo, não tem um roteiro específico. Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas Quanto à área: gerais/específicas Mostras de comportamento, medir se o candidato trabalha em em equipe, se é ético e outros

31 Teste de Personalidade Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar Técnica de Simulação Simular uma venda, aula, atendimento e outros

32 ( Prova: IESES CRA-SC - Agente Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; ) É uma vantagem do processo de recrutamento interno: a) Trazer novos colaboradores para a organização. b) Minimizar o crescimento funcional dos colaboradores. c) Valorizar os colaboradores que já estão na organização. d) Diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que já estão na organização. e) Identificar erros existentes na organização

33 ( Prova: CESPE TJ-AL - Analista Judiciário - Psicologia / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; ) Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo a) de substituição de postos-chave. b) de fluxo de pessoal. c) de classificação. d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal. e) de segmento de cargos.

34 ( Prova: CONSULPLAN TSE - Analista Judiciário - Psicologia / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; ) Comparando o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analise. I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos. II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que têm a mesma finalidade. III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria- prima básica, ou seja, candidatos. Assinale a) se apenas a afirmativa I estiver correta. b) se apenas a afirmativa II estiver correta. c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

35 ERROS DE AVALIAÇÃO EFEITO HALO EFEITO HORN RECENTICIDADE AVALIAÇÃO CONGELADA TENDENCIA CENTRAL IDENTIFICAÇÃO

36 ( Prova: FESMIP-BA MPE-BA - Assistente Administrativo - Salvador / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; ) Atualmente, as empresas utilizam Métodos variados de Avaliação de Desempenho, em função das suas necessidades. Sobre esses Métodos, é correto afirmar: a) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas colunas, os fatores determinantes do desempenho e, nas linhas, os graus de desempenho. b) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas linhas, os fatores determinantes do desempenho e, nas colunas, os graus de desempenho. c) A subjetividade é muito alta na Avaliação 360 Graus, pois todos avaliam todos. d) A Administração por Objetivos é um método de difícil avaliação, pois, ao estabelecer as metas individuais, o funcionário pode se distanciar das metas organizacionais. e) Os exemplos excepcionalmente bons ou indesejáveis dos comportamentos do funcionário, no Método de Incidentes Críticos, são registrados e revisados periodicamente.

37 ( Prova: FCC METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de Empresas / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; Seleção de Pessoas; ) No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeção. c) supersimplificação. d) conclusões impulsivas. e) expectativas exageradas.

38 Rotatividade é a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organização com relação ao total de funcionários. Quanto maior a rotatividade de pessoal, maiores os custos envolvidos em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. ROTATIVIDADE TAMBÉM PODE SER CHAMADO DE TURNOVER

39 Absenteísmo – é a falta de funcionários no trabalho devido a algum motivo qualquer. Quanto maior o índice maior o prejuízo para a organização. Um organização com boa relação com seus colaboradores diminuirá as ausências dos mesmos. Um bom plano de saúde também auxiliará na redução do absenteísmo, já que boa parte das faltas podem ser por problemas de saúde

40 Processo Decisório a.MODELO DE COLOCAÇÃO b.MODELO DE SELEÇÃO c.MODELO DE CLASSIFICAÇÃO

41 (Cespe – 2008 – TJ-DF – Técnico Judiciário – Área Administrativa) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal ( ) Certo( ) Errado Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo ( ) Certo( ) Errado

42 Treinamento / Desenvolvimento / Educação Treinamento Desenvolvimento Educação Meio para adequar cada pessoa ao seu cargo Processo educacional de curto prazo Prepara para o cargo Muda comportamentos Capacidade de apender Crescimento individual Sem relação com um trabalho específico Preparação para a carreira Toda influência que o ser-humano recebe é educação. Vários tipos de educação: religiosa, moral, cultural, profissional e outras Visa o preparo do homem para a vida profissional

43 Treinamento OBJETIVOS: a.Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas de um cargo b.Proporcionar oportunidades c.Mudar atitudes Conteúdo do Treinamento: a.Transmissões de informações b.Desenvolvimento de habilidades c.Desenvolvimento ou modificação de atitudes d.Desenvolvimento de conceitos

44 Treinamento Processo de treinamento (fases/etapas) 1)Levantamento das necessidades de treinamento 2)Programação de treinamento para atender as necessidades 3)Implementação e execução do treinamento 4)Avaliação dos resultados

45 Treinamento 1a. Fase = LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO diagnóstico Coleta de informações Meios para fazer o levantamento: Avaliação de desempenho / Observação / Questionário / Solicitação dos supervisores e gerentes / Entrevista com supervisores e gerentes / Reuniões internas de departamentos / Modificação de trabalho / Entrevistas de saídas / Análise de cargo / Relatórios periódicos INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO A PRIORI(preventivo) A POSTERIORI(corretivo)

46 2a. Fase = PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO Treinamento COM BASE NO DIAGNÓSTICO / PARA ALCANÇAR OBJETIVOS Planejamento do treinamento: Abordagem de uma necessidade específica Definição clara do objetivo do treinamento Dividir por módulos, pacotes Escolher os métodos de treinamento Definir recursos necessários Definir quem vai ser treinado Local do treinamento Cálculo do custo/benefício

47 TREINAMENTO DE INDUÇÃO LOCAL DE TREINAMENTO

48 Treinamento Foco no desempenho Transferir competências: CONHECIMENTO HABILIDADES ATITUDES APRENDIZADO ORGANIZACIONAL: É a organização aprendendo, as empresas precisam se atualizar Implementação do conhecimento adquirido / intercâmbio de experiências e conhecimento / visão sistêmica e integrada / aprendizado constante

49 3a. Fase = IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Instrutores Aprendizes FATORES PARA EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Adequação do programa de treinamento Material – deve ser planejado a fim de facilitar o treinamento Participação de todos os envolvidos Qualidade e preparo dos instrutores

50 COACHING Relacionamento que envolve duas pessoas O coach lidera, aconselha, guia, estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho Treinamento

51 Educação Corporativa Muitas empresas estão caminhando do T&D para a educação corporativa Globalização Investimento em funcionários Holística Sistêmica Próativa Sinérgica As organizações precisam reunir 05 Fs: FAST FOCUSED FLEXIBLE FRIEND FUN As pessoas precisam: Aprender, pois são partes integrantes do capital intelectual de uma organização

52 Educação Corporativa Empresas estão partindo para UNIVERSIDADES CORPORATIVAS A Brahma desenvolveu um MBA próprio – as aulas e os treinamentos são ministradas por altos executivos da empresa e consultores convidados. McDonalds + de 07 milhões de dólares em investimento Laboratórios, biblioteca, videoteca, cozinha para testes Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de franquias BACEN criou a UNIBACEN

53 ( Prova: FUNRIO SEBRAE-PA - Assistente Administrativo / Administração Geral ) O Diretor Geral de uma empresa recomendou ao seu Gerente de Recursos Humanos que aprimorasse seus conhecimentos sobre as atividades específicas de sua área. Que tipo de competências gerenciais deve ele desenvolver? a) Intelectuais. b) Conceituais. c) Interpessoais. d) Intrapessoais. e) Técnicas.

54 Avaliação de Desempenho Objetivos É uma apreciação sistemática do desempenho Adequação do individuo ao cargo Treinamento Promoção Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das relações humanas Estímulo à maior produtividade

55 Avaliador Avaliação de Desempenho Auto-avaliação de desempenho Gerente Equipe de trabalho Avaliação 360 graus ou circular APPO – avaliação participativa por objetivo

56 Métodos de Avaliação ESCALAS GRÁFICAS Utiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus ESCOLHAS FORÇADAS Utiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra Pesquisa de Campo São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor Comparação aos pares Comparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários) Frases descritivas Apenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases

57 Métodos de incidentes críticos Não se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas relatório Verbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo Pode haver erros de avaliação

58 ( Prova: CESGRANRIO EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho; ) A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho como a qualidade de vida dentro das organizações. PORQUE Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de desenvolvimento. Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. e) as duas afirmações são falsas.

59 ( Prova: IADES EBSERH - Analista Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação 360 graus; ) As organizações utilizam diversos métodos para a avaliação dos seus colaboradores. o método em que o funcionário é avaliado por todos aqueles que interagem com ele (o chefe, os colegas e os subordinados, entre outros) é denominado a) autoavaliação. b) avaliação 360 graus. c) avaliação para cima. d) avaliação em linha. e) avaliação dos pares.

60 Política Salarial OBJETIVOS: 1.Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa 2.Atrair e reter os melhores profissionais para o cargo 3.Obter de seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados 4.Manter o equilíbrio dos interesses financeiros da organização e a sua política de relação com os empregados 5.Facilitar o processamento da folha de pagamento

61 Planos de Carreira Tem que ser ostensivo, para todos(acesso irrestrito) FINALIDADES: 1.Facilitar a tomada de decisões dos gestores 2.Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma geral 3.Assegurar o dianmismo e a transparência para quem está seguindo as exigências do plano de carreira 4.Saber os requisitos de forma transparente, funciona como um forte estímulo

62 Trabalho em Equipe Objetivo e Tipos de Equipes Aumentar a eficácia organizacional Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma Equipe Interfuncional: diferentes habilidades Equipe Transversal: diferentes departamentos diferentes níveis organizacionais

63 Estágios de Desempenho de Equipes Pseudo-equipe Grupos de trabalho Equipe potencial Equipe real Equipe de elevado desempenho Resultados com Equipes de Alto Desempenho Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70% Estágio de desenvolvimento de uma equipe a.FORMAÇÃO b.TORMENTA c.AQUIESCÊNCIA d.REALIZAÇÃO

64 Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões Confiança recíproca – cooperação Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal Desenvolvimento de Equipes Trabalho em equipe Cooperar Compartilhar informações Expressar expectativas positivas Estar disposto a aprender com os companheiros Encorajar os outros Construir um espírito de equipe Resolver conflitos

65 66 Todo grupo de trabalho pode ser transformado em uma equipe? (A) Sim, j á que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa: um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente. (B) Não, porque é imposs í vel vencer as resistências e as cren ç as não testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os resultados. (C) Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros. (D) Nem sempre, apenas em situa ç ões em que h á um grupo altamente coeso, j á que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com o grupo. (E) Nem sempre, j á que para o grupo se tornar uma equipe é necess á rio existirem caracter í sticas especiais em termos de afinidade, sentido de missão e trabalho cooperativo.

66 Sistemas de Informações em RH DadosInformação Banco de Dados Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, mas é passível de análise subjetiva, isto é, depende da interpretação da pessoa para sua manipulação. Os dados quando são armazenados, classificados e relacionados entre si, obtém-se a informação. É um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações

67 Banco de Dados em RH 1 – obter e armazenar dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro de pessoal 2 – dados sobre ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de seções 3 – dados sobre os salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração 4 – dados sobre empregados de cada seção, departamento ou divisão formando um cadastro de seções 5 – dados sobre benefícios e serviços sociais formando um cadastro de benefícios 6 – dados sobre candidatos(cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de treinamento(cadastro de treinamento)

68 Processamento de Dados É a atividade que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados transformando-os em informação Manual Talões, fichas, cartões e outros, mesmo com o auxílio de máquina de escrever e calculadora Semi-automático Automático Manual + utilização de computador Totalmente informatizado

69 Processamento de Dados Cadastro de pessoal Cartões de ponto Dados adicionais ENTRADAS (INPUTS) FOLHA DE PAGAMENTO RELATÓRIOS DIVERSOS SAÍDAS (OUTPUTS)

70 Sistemas de Informações em RH Ponto de Partida Objetivo final Definição Fontes de Dados do SI de RH Banco de dados Abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal Os dados são obtidos, processados e transformados em informações Banco de dados de rh, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, administração de salários, registros e controle de pessoal, estatísticas de pessoal, higiene e segurança e respectivas chefias

71 Sistemas de Informações RH Base para tomada de decisões ADM. RH responsabilidade de linha e função staff: É necessário que todas as gerências tenham informações consistentes e atualizadas de seus subordinados(colaboradores) MEDIDA DISCIPLINAR Tem que ser: Impessoal Informativa Corretiva Progressiva Imediata Consistente Punitiva – última estratégia da medida disciplinar

72 62 Entre as m ú ltiplas aplica ç ões tradicionais do sistema de informa ç ão de RH est á a disciplina, condi ç ão por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceit á vel pela organiza ç ão. No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das a ç ões a seguir é INCORRETA? (A) A a ç ão disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa. (B) A a ç ão disciplinar deve ser progressiva. (C) A a ç ão corretiva deve ser preferida à a ç ão punitiva. (D) A puni ç ão deve ser a a ç ão final e ú ltima de qualquer a ç ão disciplinar. (E) Toda a ç ão disciplinar deve variar de acordo com a situa ç ão.

73 Gestão de Pessoas com Foco em Resultados CHACHA Conhecimento, é o saber adquirido, conhecimento técnico Habilidade, é o saber fazer, colocar em prática Atitude é o querer fazer, são as posturas adotadas pelo profissional, estão ligadas aos princípios, valores e personalidades

74 Comportamento Organizacional Cultura Organizacional Clima Organizacional Conjuntos de comportamentos, hábitos, costumes, princípios, valores dos funcionários de uma organização e consequentemente da própria organização Conjunto de emoções, sentimentos, pré- disposições dos funcionários de uma organização

75 65 Analise as proposi ç ões a seguir, referentes a clima organizacional. I - O clima organizacional reflete o esp í rito das pessoas da organiza ç ão, como elas se relacionam entre si e com a organiza ç ão, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percep ç ões nos diversos momentos por que passa a organiza ç ão. II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequência de opera ç ões bastante complexa – perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa – de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade é de fato percebida de forma não consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. III - O clima organizacional não é gerado apenas pelo que as pessoas sentem e pensam, mas tamb é m confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem e, desse modo, é algo que vai das predisposi ç ões internas e profundas do indiv í duo (valores) à s suas manifesta ç ões pessoais observ á veis (atitudes e comportamentos). IV - O clima é uma caracter í stica estanque de uma organiza ç ão, determinado pela influência de elementos internos como mudan ç as no corpo diretivo, programas de demissão, benef í cios oferecidos, rela ç ões chefe subordinado, e externos, como globaliza ç ão da economia, pacotes econômicos governamentais, desemprego. São corretas APENAS as proposi ç ões (A) I e II. (B) I, II e III. (C) I, II e IV. (D) I, III e IV. (E) III e IV.

76 ( Prova: FUNRIO SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Cultura Organizacional; ) Cada organização empresarial é um universo peculiar, possui características próprias, diferindo-se de todas as demais. Estas diferenças envolvem recursos físicos, localização geográfica, estilo de liderança, tradição etc. O sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização, denomina-se a) Desenvolvimento organizacional. b) Clima organizacional. c) Estilo de liderança. d) Psicologia industrial. e) Cultura organizacional.

77 Comportamento Organizacional Motivação É a força propulsora do comportamento TEORIA DE MASLOW (CICLO MOTIVACIONAL) EQUILIBRIO ESTÍMULO NECESSIDADE TENSÃO SATISFAÇÃO COMPORTAMENTO

78 Comportamento Organizacional Auto- realização estima sociais segurança fisiológicas Pirâmide de Maslow NECESSIDADES HUMANAS DIVIDIDAS EM 05 NÍVEIS

79 MOTIVAÇÃO segundo FREDERICK HERSBERG Depende de 02 fatores: Fatores higiênicos – condições físicas e ambientais de trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades e outros Fatores Motivadores – refere-se ao conteúdo do cargo, fazer o que gosta MOTIVAÇÃO segundo McGregor Teoria X (tudo Negativo) Concepção tradicional de direção e controle Seres humanos aversão ao trabalho Seres humanos não conseguem assumir responsabilidades Estilo auto-crático Teoria Y (tudo positivo) Integração entre objetivos individuais e organizacionais SH busca se auto-corrigir Compromisso relacionado com a recompensa SH busca responsabilidades Estilo participativo (democrático)

80 Teoria de Campo de LEWIN O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes: esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes Teoria de Victor Vroom Pessoas são diferentes, têm reações diferentes Podemos associar com a Teoria da Expetação/Expectância: se tem um expectativa de alcançar, a produtividade vai ser maior

81 ( Prova: TJ-SC TJ-SC - Analista Administrativo / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional; Motivação; Equilibrio organizacional; ) A Teoria de Motivação de Maslow afirma que as necessidades humanas não satisfeitas influenciam o comportamento das pessoas. Segundo Maslow, as necessidades humanas são classificadas em: a) Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto- realização. b) Fisiológicas, de segurança, políticas, ambientais e de auto- realização. c) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e financeiras. d) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e organizacionais. e) Nenhuma das alternativas acima.

82 LIDERANÇA CAPACIDADE DE INFLUENCIAR, PERSUADIR, CONVENCER PARA O TRABALHO E PARA OS OBJETIVOS Comunicação franca e aberta Envolvimento e potencialização dos colaboradores Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores Demonstrar reconhecimento Liderar com ética e imparcialidade Promover o bem-estar no ambiente de trabalho

83 LIDERANÇA Teorias sobre liderança Traços na Personalidade Estilos de LiderançaLiderança auto-crática Liderança democrática Liderança Situacional

84 Liderança de acordo com Blake e Mouton Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes mínima preocupação com a produção e com as pessoas 1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas 5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço 9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas 9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas pessoas produção

85 ( Prova: FUNRIO MPOG - Analista Administrativo / Administração Geral / Liderança; ) João é gerente de marketing na Cia XYZ. Sabendo que a natureza do trabalho de sua equipe exige criatividade e flexibilidade, João dá total liberdade ao grupo para tomar decisões, atuando somente quando solicitado. As tarefas são divididas pelos próprios membros da equipe, com a mínima intervenção de João. Pode-se afirmar que João adota um estilo de liderança a) democrática. b) autocrática. c) comportamental. d) liberal. e) despreparada.

86 Teoria do Caminho-Meta Caminhos para meta Teoria de Ritter 1- Cognitivo – (interpretação do mundo) 2- Social e Político (empresa sistema social) 3- Intrapsiquico(sua importância como líder) 4- Êxito( para o bem da organização)

87 Modelo de Hersey/Blanchard Qual é o líder ideal? Depende do funcionário. 1.Líder Separado – lider pode deixar o funcionário agir sozinho, pois ele está capacitado e motivado 2.Líder Integrado – o funcionário(colaborador) não está capacitado e nem motivado 3.Líder Relacionado – o colaborador está capacitado e não está motivado 4.Líder Dedicado – está motivado, mas não está capacitado Modelo Transacional Recompensa em troca de esforço Liderança Transformacional Através do comprometimento organizacional --- empowerment – empoderamento

88 ( Prova: CESGRANRIO Petrobrás - Administrador Júnior / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção; ) O principal executivo de um estaleiro decidiu implantar a metodologia de gestão de projetos visando a atender a demanda pela construção de novos petroleiros. Uma analista de RH ficou responsável por planejar, organizar e monitorar o processo de recrutamento e seleção de gerentes de projeto, tendo como preocupação central a capacidade de exercer uma liderança situacional. No processo de seleção, devem ser identificadas nos candidatos a capacidade de a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico. b) manter a autoridade compatível com a posição. c) ascender a posições hierárquicas superiores. d) estabeler uma única linha de comando. e) envolver a equipe na tomada de decisão.

89 ( Prova: FUNRIO SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Gestão de Competências; ) A formatação de negócios é uma competência que requer talento. Como se denomina essa competência na obra indicada de Idalberto Chiavenato? a) Competência pessoal. b) Competência funcional. c) Competência em produção. d) Competência em marketing. e) Competência em finanças.

90 Comportamento Organizacional Competência Interpessoal Capacidade entre as pessoas Comunicabilidade – capacidade de se comunicar, de se fazer entender, compreender Elementos da comunicação: emissor – codificação – msg – canal – receptor – decodificação - resposta FEEDBACK Ruído, jargão, gírias podem atrapalhar na comunicação Percepção Seletiva – é a tendência do individuo de compreender, interpretar e analisar as informações de acordo com as suas experiências, interesses e conhecimentos

91 Tipos de Comunicação Formal – Informal – Descendente – Ascendente – Horizontal – Transversal – Circular – Escuta Ativa – Empatia – Reflexão

92 Comportamento Organizacional Redes Formais de Comunicação Participativa – ideal para resolver situações complexas CADEIA RODA Rápida, mínimo de mensagem Não serve como estratégia de motivação CIRCULO TODOS Nastarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo. Nastarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo. Nas tarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo. O tipo cadeia segue rigidamente a cadeia formal de comando, o tipo roda depende do l í der para agir como condutor central de toda Segundo (Robbins, 2002), as redes de comunica ç ão definem os canais pelos quais a informa ç ão flui.

93 Cadeia de comando, também conhecida como cadeia escalar, é a linha de autoridade formal em uma organização. Em geral, ela pode ser observada no organograma da organização, o qual identifica os papéis de cada indivíduo e quem deve responder a quem dentro da estrutura organizacional. Dessa forma, a cadeia de comando é a definição formal do sentido da comunicação dentro da organização, e da responsabilidade de cada indivíduo que faz parte dela.organograma De uma forma geral, a organiza ç ão t í pica é dividida em dois grandes sistemas: o formal e o informal. Formal é aquele comumente representado nos organogramas e constru í do por meio de uma cadeia de comando na qual a autoridade é delegada sucessivamente de uma pessoa para outra. Seu funcionamento requer um trabalhoso complexo de ordens, instru ç ões e relat ó rios.Informal é o que emana das rela ç ões sociais entre as pessoas. Não é requerido nem controlado pela administra ç ão. É vari á vel, dinâmico, indo e vindo atrav é s das linhas orgânicas e mudando sua dire ç ão rapidamente. A rede informal é um misto de sentimentos diversos, interesses, expectativas, espontaneidade, insatisfa ç ões, aversão à burocracia. As comunica ç ões informais são as livres expressões e manifesta ç ões dos trabalhadores.

94 Habilidades 1 Escuta Ativa2 Empatia3 Reflexão4 Feedback Habilidades de Feedback Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior Ir direto ao assunto Descrever a situação atual Concentrar-se no problema Prepare-se para receber outro retorno

95 Num semin á rio sobre comportamento humano nas organiza ç ões, um palestrante iniciou afirmando: Existem poucos (se é que existem) princ í pios simples e universais que explicam o comportamento organizacional, mas os indiv í duos apresentam algumas caracter í sticas que nos ajudam a compreensão do seu comportamento. Na apresenta ç ão de uma dessas caracter í sticas, ele ERROU ao dizer que o homem (A) é pr ó -ativo, ou seja, o seu comportamento nas organiza ç ões é determinado tanto pelas pr á ticas organizacionais como pelo comportamento pr ó -ativo(orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organiza ç ão. (B) é social, ou seja, a participa ç ão em organiza ç ões é muito importante na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. (C) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas caracter í sticas pessoais são ilimitadas e irrestritas. (D) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. (E) pensa, escolhe, percebe e avalia, ou seja, o comportamento humano é proposital, pr ó -ativo, cognitivamente ativo, e a experiência do indiv í duo com o seu ambiente é um processo ativo.

96 Com o objetivo de controlar a aloca ç ão de recursos da á rea administrativa da organiza ç ão, João tem que comunicar aos seus funcion á rios que a organiza ç ão est á tendo problemas financeiros. Para tanto, ele deve (A) utilizar a comunica ç ão oral, que é o m é todo b á sico de comunica ç ão mais recomendado quando se quer abordar um maior n ú mero de receptores com baixa probabilidade de distor ç ões potenciais. (B) utilizar a comunica ç ão não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor. (C) desenvolver um modelo de comunica ç ão paralingu í stica em que, atrav é s da entona ç ão verbal, ele pode mudar o significado da mensagem segundo o contexto e a posi ç ão hier á rquica do receptor. (D) escrever um memorando em que, de forma tang í vel e verific á vel, tanto para o emissor quanto para o receptor, seria poss í vel o registro da mensagem que foi cuidadosamente redigida. (E) estabelecer um modelo de filtragem permitindo que os receptores do processo de comunica ç ão vejam e escutem seletivamente, com base nas suas necessidades, motiva ç ões e caracter í sticas pessoais.

97 Qualidade de Vida no Trabalho Higiene / Segurança / Qualidade Implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho Seja em condições físicas, psicológicas e sociais Ambiente do trabalho agradável Higiene e Segurança Estão intimamente ligados(relacionados), no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho Saúde – é um estado completo de bem- estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou enfermidade Conceito de saúde pela OMS

98 Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador. Preservando os riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados. Está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de DOENÇAS OCUPACIONAIS

99 Condições ambientais de trabalho ILUMINAÇÃO, RUÍDO E TEMPERATURA Tem que ser suficiente, constante e uniforme Som ou barulho indesejável Dependendo do cargo que ocupa exige roupas adequadas para o trabalho

100 Segurança no Trabalho Objetivos É o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes Eliminar condições inseguras do ambiente Instruir e convencer as pessoas para práticas preventivas SEGURANÇA NO TRABALHO é: responsabilidade de linha e função staff ÓRGÃO DE SEGURANÇA CIPA

101 Segurança no Trabalho Requisitos para um plano de segurança Responsabilidade de linha e função staff Materiais preventivos Segurança para todos os departamentos Adaptação da pessoa ao trabalho Adaptação do trabalho à pessoa Simulação de acidentes, inspeção periódica, primeiros socorros, treinamento, roupas adequadas para algumas áreas

102 Princípios para Segurança no Trabalho Apoio ativo da administração Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança Instruções de segurança para cada atividade ATUAÇÃO DA SEG. TRAB: 1.Prevenção de acidentes 2.Prevenção de roubos 3.Prevenção de incêndios QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Satisfazer o cliente interno

103 Um dos desafios da Gestão de Pessoas estrat é gica diz respeito ao gerenciamento do binômio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em que prevalecem valores como afirma ç ão, aquisi ç ão de dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupa ç ãocom o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirma ç ões a seguir. I - Em geral, os esfor ç os para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfat ó rios. II - Embora sejam usadas muitas t é cnicas diferentes sob o t í tulo qualidade de vida no trabalho, a maioria delas acarreta a reformula ç ão dos cargos. III - Cargos altamente especializados, nos quais não h á uma necessidade de identifica ç ão com as tarefas, proporcionam n í veis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribui ç ão identific á vel, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo. V - Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho. São corretas APENAS as afirma ç ões (A) I e II. (B) I, III e V. (C) I, II, IV e V. (D) II, III e V. (E) III e IV.

104 As empresas estão se transformando em organiza ç ões educadoras e desenvolvendo a educa ç ão corporativa em virtude de: (A) novas exigências impostas pelas rela ç ões trabalhistas. (B) novas tecnologias de ensino a distância e de tecnologia da informa ç ão. (C) necessidade de um local em que todos os funcion á rios possam ser treinados. (D) emergência da organiza ç ão hier á rquica, enxuta e flex í vel. (E) mudan ç a fundamental no mercado da educa ç ão global.

105 Gerenciamento de Conflitos 03 visões a respeito de gestão de conflitos Visão tradicional Acredita que o conflito sempre é negativo / ocorre por um falha do superior(gerente) / deve ser evitado a qualquer custo Visão interacionista Conflito é necessário, deve ser incentivado, deve existir, pois permite o estímulo e a criatividade do individuo É algo natural e normal / pode ser negativo ou positivo / pode ser gerenciável ou não Visão humanista Conflito interno – (psicológico ou intra-individual) Conflito externo – (social) = com o próximo

106 Níveis de Gravidade Conflito percebido As partes percebem que tem algum tipo de conflito, às vezes de forma inconsciente; pode ser só de uma parte - grave Conflito Experenciado Velado/oculto, uma pequena discussão, mas procura esconder o que sente + ou - grave Conflito Manifesto Conflito aberto, normalmente passa todos os limites + grave

107 Abordagem quanto à Gestão de Conflitos (no gerenciamento de conflitos) ABORDAGEM ESTRUTURAL Modifica os fatores que antecedem os conflitos / identificação de objetivos que possam ser compartilhados, mostrar que a organização é uma só e que todos trabalham com o intuito de chegar no objetivo da organização / recompensas formais / reagrupamento de individuos – mudar horário, local e outros. ABORDAGEM DE PROCESSO Negociar o conflito, modificação de processo / desativação do conflito / reunião de confrotação / colaboração Adotar regras / influenciar o processo de conflito por meios estruturais / integrar as pessoas – papel do gerente ABORDAGEM MISTA

108 Estilos de Gestão de Conflitos Efeitos Positivos: Sentimentos e energia Identidade grupal Evita problemas + sérios Negativos: Frustrações e hostilidade Energia gasta comportamentos individuais Quando o conflito é resolvidoQuando o conflito não é resolvido Estilo Competição – o negócio é ganhar, imposição de seu próprio interesse, vigência e emergência; acontece normalmente quando um tem razão Estilo Evitação – ninguém ganha ou perde, não existe possibilidade de ganhar; normalmente quando o conflito é banal Estilo Compromisso – jogo de cintura, moderada cooperação, objetivo igualmente importante, necessidade de chegar a uma solução, resultado médio e satisfatório

109 Estilo Acomodação – ir levando, alta cooperação de uma das partes, a harmonia é + importante, um perde om outro ganha Estilo Colaboração – todo ganham, alto grau de cooperação, negociação e intercâmbio, ambos os interesses são importantes, solução é ampla Como amenizar os Conflitos Analisar a situação / determinar os efeitos e objetivos / ajustar-se à recepcitividade / criar um ambiente propício / comunicar-se efetivamente / descrever o comportamento que deseja mudar / descrever o comportamento desejado / procurar soluções conjuntamente / concentrar-se naquilo que se acha bom (para empresa) / chegar a um acordo

110 ...E nunca considerem seu estudo como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade invejável de aprender, sobre a influência libertadora da beleza no domínio do espírito, para seu prazer pessoal e para o proveito da comunidade à qual pertencerá o seu trabalho futuro. Albert Einstein Acredite, sonhe, ouse. Você pode escalar a montanha mais alta, concentre-se para que isso aconteça, será difícil mas não impossível, prepare-se, use as ferramentas adequadas para ter sucesso na escalada, visualize o quanto já subiu, abra um sorriso bem grande pelo seu progresso e isso te motivará a continuar escalando e quando menos imaginar estará lá no TOPO. Cristiano Silva Um grande abraço a todos! Sucesso


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