TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Apresentação em tema: "TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS"— Transcrição da apresentação:

1 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

2 ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos.

3 ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e assim: de forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo socialis". A partir de então que começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisões e na disponibilização das informações acerca da empresa a qual eles trabalhavam.

4 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, na produção. Mayo fez estudos sobre a influência da luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos empresários.

5 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Com as conclusões iniciais tomadas a partir da Experiência de Hawthorne, novas variáveis são acrescentadas ao dicionário da administração: A integração social e comportamento social dos empregados; As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais; O estudo de grupos informais e da chamada organização informal; O despertar para as relações humanas dentro das organizações; A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas; A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas;

6 EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

7 CRÍTICAS A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
As principais críticas a essa escola é de que: Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais. Em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa. Alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas um produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos; Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava;

8 CRÍTICAS A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito; A concepção ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu; A ênfase exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada;

9 CRÍTICAS A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos; Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma reestruturação que deu origem a Teoria Comportamental

10 TEORIA COMPORTAMENTAL

11 ORIGEM DA TEORIA COMPORTAMENTAL
A Teoria Comportamental é a oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica ( ênfase nas tarefas e estrutura organizacional); Representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, à qual faz críticas severas, reformulando os seus conceitos e rejeitando as suas concepções ingénuas e românticas; Critica a Teoria Clássica, colocando-se como uma antítese à teoria da organização formal, aos princípios da administração, ao conceito de autoridade formal e ao mecanicismo dos autores clássicos; Incorporou a Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa; A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940.

12 TEORIA COMPORTAMENTAL
É também designada por Teoria Behaviorista (conduta/comportamento) da Administração; É a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores ( Clássica, Relações Humanas, Burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas; Estuda o comportamento das pessoas e a sua motivação; (Motivação é a tensão persistente que leva as pessoas a agir ou a fazer coisas de forma positiva. O processo de motivação é a estimulação de um individuo a agir de uma determinada forma para atingir determinado objetivo)

13 TEORIA COMPORTAMENTAL
A Teoria comportamental trouxe novos conceitos de motivação, liderança, comunicação, dinâmica de grupos, processo decisório, comportamento organizacional e estilos administrativos que tornam a teoria administrativa mais humana e amigável. A preocupação com a estrutura transferiu-se para o processo e para a dinâmica organizacional;

14 TEORIA COMPORTAMENTAL
A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas para explicar o comportamento organizacional. Para esta teoria foi fundamental o contributo da: Teoria dos Sistemas de Decisão Herbert Simon; Teoria das Necessidades de Maslow; Teoria dos dois fatores de Hertzberg; Teoria X e Y de Mc Gregor; Esta teoria assenta em novas proposições acerca da motivação humana, nomeadamente segundo Herbert Simon, Hertzberg, Liker, Maslow, Mc Gregor entre outros. Passo então a apresentar algumas características destas proposições.

15 HERBERT SIMON A Teoria Comportamental concebe a organização como um sistema de decisões; Neste sistema cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais de comportamento; Todas as decisões envolvem 6 elementos: Decisor, Objetivos, Preferências, Estratégia, Situação, Resultado. Decisor: é a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas de acção. É o agente que está frente a alguma situação. Objectivos: são os objectivos que o decisor pretende alcançar com as suas acções. Preferências: são os critérios que o decisor usa para fazer a sua escolha pessoal. Estratégia: é o custo de acção que o decisor escolhe para melhor atingir os objectivos, depende dos recursos de que pode dispor e da maneira como percebe a situação. Situação: são os aspectos do ambiente que envolve o decisor, muitos dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afectam a sua escolha. Resultado: é a consequência/resultante de uma dada estratégia. Assim, o Decisor está inserido numa situação, pretende alcançar objectivos, tem preferências pessoais, seguindo estratégias.

16 HERBERT SIMON O processo decisorial é complexo e depende tanto das características pessoais do decisor quanto da situação em que está envolvido e da maneira como percebe essa situação. A rigor, o processo decisorial desenvolve-se em sete etapas: Percepção da situação que envolve alguns problemas; Análise e definição; Definição dos objetivos; Procura de alternativa de solução ou de curso de ação; Avaliação e comparação dessa alternativas; Escolha da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos; Implementação da alternativa escolhida.

17 CRITICA A HERBERT SIMON
Ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse complementada com mais responsabilidade.

18 SEGUNDO MASLOW A motivação dos trabalhadores surge segundo necessidades humanas, as quais estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide estando: na base da pirâmide as necessidades mais baixas (fisiológicas) e no topo as necessidades mais elevadas ( auto - realização)

19 Segundo Maslow Necessidades Secundárias Necessidades Primarias
1. Necessidades Fisiológicas: Necessidades de alimentação, sono e repouso, de abrigo, desejo sexual, etc. Esse grupo de necessidades está relacionado com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie. 2. Necessidades de Segurança: Necessidades de segurança, estabilidade, busca de protecção contra a ameaça ou privação, e a fuga ao perigo. 3. Necessidades Sociais: necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto e amor. 4. Necessidades de Estima: Relacionadas com a maneira que a pessoa se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração. 5. Necessidades de Auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada pessoa aumentar o seu próprio potencial e de autodesenvolver-se continuamente. Necessidades Primarias

20 SEGUNDO MASLOW Esta teoria pressupõe os seguintes aspectos:
A passagem para o nível superior só é alcançada quando o nível inferior estiver satisfeito. Nem todas as pessoas atingem o topo das necessidades. Cada pessoa possui sempre mais que uma motivação.

21 A impossibilidade da padronização do comportamento humano.
CRITICA A MASLOW A difícil articulação operacional para o gerenciamento das necessidades básicas. A impossibilidade da padronização do comportamento humano.

22 SEGUNDO HERTZBERG Hertzberg estudou os resultados de desempenho do trabalhador. Para tal dividiu Fatores Higiénicos Fatores Motivacionais (Extrínsecos) (Intrínsecos) - Segurança Responsabilidade - Salário Desafio e sucesso - Benefícios colaterais Satisfação no trabalho - Politica de companhia Reconhecimento Extrínsecos: são aqueles definidos pelo contexto que envolve o trabalhador e que fogem ao seu controlo. Intrínsecos: são aqueles relacionados ao cargo e à natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo individuo e devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-realização. Segundo Hertzberg, se os factores desmotivadores não estiverem satisfeitos, a situação é considerada injusta pelo trabalhador, pelo que a sua motivação é fraca e o seu desempenho baixo. Os factores motivadores, incluindo o reconhecimento, o sentimento de trabalho bem feito, a possibilidade de promoção ou de ascensão a maiores responsabilidades, uma vez satisfeitos, conduzem ao aumento da felicidade do trabalhador.

23 CRITICA A HERTZBERG Os estudos de Hertizberg, a exemplo de Maslow, a quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a administração comportamental.

24 SEGUNDO MC GREGOR Mc Gregor compara dois estilos antagónicos de administração: De um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (teoria X). E, de outro: Um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y).

25 COMPARAÇÃO ENTRE A TEORIA X E Y
A teoria X revela uma administração através de controles externos impostos ao indivíduo; A teoria Y propõe um estilo de administração participativo, baseando-se nos valores humanos e sociais. Realça a iniciativa individual

26 COMPARAÇÃO ENTRE A TEORIA X E Y
Pressuposições da teoria x Pressuposições da teoria y As pessoas são preguiçosas e indolentes As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer As pessoas evitam o trabalho O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios As pessoas precisam ser controladas e dirigidas As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas As pessoas são ingénuas e sem iniciativa As pessoas são criativas e competentes

27 VANTAGENS DA TEORIA X Maior eficiência organizacional;
Tarefas específicas atribuídas a cada trabalhador; Maior facilidade de substituição dos operários devido à simplicidade das tarefas executadas; Possibilita prever a produção.

28 DESVANTAGEM DA TEORIA X
Baseia-se em convicções erróneas e incorretas sobre o comportamento humano; Reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático; As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção; Ao indivíduo é-lhe aprisionada a sua criatividade; Existe um estreitamento da atividade profissional através da rotina de trabalho; Condiciona as pessoas a tarefas super especializadas; Desencorajam a iniciativa e a aceitação de responsabilidades; Desenvolvem a passividade e tiram todo o significado psicológico do trabalho; Impessoalidade no relacionamento humano.

29 VANTAGEM DA TEORIA Y Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana; Propõe um estilo de administração francamente participativo, baseado nos valores humanos e sociais; Realça a iniciativa individual; Liberdade para que as pessoas dirijam elas próprias as suas tarefas e para que satisfaça as suas necessidades de auto-realização; Possibilidade de a pessoa realizar a sua própria auto-avaliação do desempenho.

30 DESVANTAGEM DA TEORIA Y
Alguns dos pressupostos da teoria y são irreais; Renovação de operários é mais difícil; Extremamente democrático, correndo o risco de se instituir uma anarquia dentro da própria organização.

31 APRECIAÇÃO A CRÍTICA DA TEORIA COMPORTAMENTAL
Ênfase nas pessoas; Abordagem mais descritiva e menos prescritiva; Profunda reformulação na filosofia administrativa; Dimensões bipolares da Teoria Comportamental; A relatividade das teorias de Motivação; Influencia das ciências do comportamento sobre a administração; A organização como um sistema de decisões; Análise organizacional a partir do comportamento; Visão tendenciosa. a) Ênfase nas pessoas: Esta teoria falha pela «psicologização» de determinados aspectos organizacionais, como na Teoria das Decisões defendida por Simon, ao considerar os participantes em termos de racionais e não-racionais, eficientes e não-eficientes, satisfeitos e insatisfeitos. Este exagero é passível de críticas. b) Abordagem mais descritiva e menos prescritiva: Os behavioristas preocupam-se mais em descrever as características do comportamento organizacional do que construir modelos e princípios de aplicação prática. Nisso reside a dificuldade de aplicação desta teoria. c) Profunda reformação na filosofia administrativa: O antigo conceito de organização, baseado no esquema autocrático, coercitivo e de diferenciação de poder é bastante criticado, e , em contraposição a ele, os behavioristas mostram um novo conceito democrático e humano de “colaboração-consenso” e de “equalização de poder”. d) Dimensões bipolares da Teoria Comportamental: Os temas da Teoria Comportamental são abordados em dimensões bipolares. Analise teórica/empírica: o estudo do comportamento organizacional volta-se tanto para os aspectos empíricos como para aspectos teóricos. Há uma relação simbiótica entre essas duas abordagens: os dados empíricos não têm sentido sem um alinhamento teórico, enquanto a teoria não avança só com a abstracção. Análise macro/micro: ambas as perspectivas – macro (a unidade de análise é a organização) ou micro (a unidade de análise é a pessoa) – são úteis para a compreensão dos processos humanos e comportamentais nas organizações. Organização formal/informal: as organizações complexas são sistemas sociais previamente construídos. Envolvem uma organização formal, porque compreendem actividades e relações especificadas e definidas, como também envolvem um organização informal, porque compreendem actividades e relações não-especificadas nem antecipadamente definidas que ocorrem dentro e fora da organização formal. Análise cognitiva/afectiva: para a teoria comportamental, os fenómenos humanos na organização são compreendidos quando os comportamentos cognitivo-racionais são estudados em conjunto com os comportamentos afectivo-racionais. Se o quociente intelectual (QI) é importante, não menos importante é o quociente emocional (QE). e) A relatividade das teorias de Motivação: A teoria comportamental produziu teorias da motivação que influenciaram a teoria administrativa. As teorias de motivação de Maslow e Herzeberg são relativas e não absolutas. Pesquisas recentes mostraram resultados duvidosos à sua validade. f) Influencia das ciências do comportamento sobre a administração: A Teoria comportamental mostra a mais profunda influencia das ciências do comportamento na administração, seja através de novos conceitos sobre as pessoas e suas motivações ou sobre a organização e seus objectivos. g) A organização como um sistema de decisões: A criar e inovar, e isso exige virar o futuro e não os problemas que estão a acontecer no quotidiano. Criar condições inovadoras para um futuro melhor e não apenas corrigir o presente através da solução dos seus problemas actuais. h) Analise organizacional a partir do comportamento: A teoria comportamental analisa a organização sob o ponto de vista dinâmico do seu comportamento e está preocupada com o individuo. Porém, a analise organizacional varia conforme o autor Behaviorista. Visão tendenciosa: A teoria comportamental procura explicar o comportamento humano tal como os cientistas explicam os fenómenos da natureza. Embora mais descritiva do que prescritiva, ela derrapa ao enfatizar o que “é melhor” para as organizações e para as pessoas, como é o caso de organizar ou administrar as pessoas.

32 APRECIAÇÃO A CRÍTICA DA TEORIA COMPORTAMENTAL
Sejam quais forem as críticas, a Teoria Comportamental deu novos rumos e dimensões à Teoria Geral da Administração, enriquecendo o seu conteúdo e a sua abordagem. Por essa razão, os seus conceitos são os mais populares de toda a teoria administrativa.

33 O administrador como agente de mudanças
Exercício: O administrador como agente de mudanças O administrador deve estar focalizado no futuro para poder preparar sua empresa para enfrentar os novos desafios: Novas tecnologias Novas condições sociais e culturais Novos produtos e serviços. Além disso, o administrador deve : Pensar globalmente (ver o mundo) e agir localmente (atuar na empresa) Ter espírito empreendedor Aceitar desafios Assumir riscos Possuir um senso de inconformismo sistemático Somente assim, pode conduzir sua empresa para uma situação melhor. O que você acha de tudo isso?

34 ABORDAGEM ESTRUTURALISTA
ADMINISTRAÇÃO

35 OS DESDOBRAMENTO DA ABORDAGEM ESTRUTURALISTA
Teoria da Burocracia Teoria Estruturalista Ênfase na Estrutura Ênfase na Estrutura, nas Pessoas e no Ambiente Abordagem Estruturalista

36 Modelo Burocrático de Organização (Em Busca da Organização Ideal)
As Origens da Teoria da Burocracia. Os Tipos de Autoridade. As Características da Burocracia segundo Weber. As Vantagens da Burocracia. As Disfunções da Burocracia. O Modelo Burocrático de Merton. A Interação da Burocracia com o Ambiente. Os Graus de Burocratização. As Dimensões da Burocracia. Apreciação Crítica da Teoria da Burocracia.

37 TIPOLOGIA DE SOCIEDADES SEGUNDO WEBER
Tipos de Características Exemplos Tipos de Características Legitimação Aparato Sociedade Autoridade Administrativo Patriarcal e Clã, tribo, Tradição, Forma feudal Tradicional patrimonialista família, Tradicional Poder herdado hábitos, e patrimonial Conservantismo sociedade ou delegado. usos e medieval Baseada no costumes “senhor”. Personalista, Grupos Traços Inconstante Carismática mística e revolucionários, pessoais e instável. arbitrária partidos políticos, Carismática (heroísmo, Escolhido pela Revolucionária nações em Baseada no magia, lealdade e revolução carisma poder mental) devoção ao do líder líder e não por qualificações. Legal, Racionalidade Estados modernos Legal, Legal, racional, Justiça, lei. Racional e dos objetivos empresas, Racional ou formal e Promulgação Burocracia. Burocrática e dos meios e exércitos Burocrática impessoal Regulamentação Meritocrática de normas legais

38 TEORIA DA BUROCRACIA A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 40, principalmente em função dos seguintes aspectos: 1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais; 2 - A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às empresas;

39 TEORIA DA BUROCRACIA 3 – O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos; 4 - O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira pre estabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e, em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho.

40 TEORIA DA BUROCRACIA A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração. Então a burocracia é uma forma de organização que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos.

41 CARACTERÍSTICAS DA BUROCRACIA SEGUNDO WEBER
Caráter legal das normas e regulamentos. Caráter formal das comunicações. Caráter racional e divisão do trabalho. Impessoalidade nas relações. Hierarquia de autoridade. Rotinas e procedimentos padronizados. Competência técnica e meritocracia. Especialização da Administração. Profissionalização dos participantes. Completa previsibilidade do comportamento.

42 TEORIA DA BUROCRACIA Segundo o conceito popular, a burocracia é visualizada geralmente como uma empresa, repartição ou organização onde os papelório se multiplica e se avoluma, impedindo as soluções rápidas e eficientes. O termo é empregado também com o sentido de apego dos funcionários aos regulamentos e rotinas, causando ineficiência à organização. O leigo passou a dar o nome de burocracia aos defeitos do sistema. Entretanto para Max Weber a burocracia é exatamente o contrário, é a organização eficiente por excelência e para conseguir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas devem acontecer.

43 VANTAGENS DA BUROCRACIA
Racionalidade. Precisão na definição do cargo e da operação. Rapidez nas decisões. Univocidade de interpretação. Uniformidade de rotinas e procedimentos. Continuidade da organização. Redução do atrito entre as pessoas. Constância. Confiabilidade. Benefícios para as pessoas na organização.

44 CARACTERÍSTICAS E DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA
Características da Burocracia Disfunções da Burocracia Caráter legal das normas Caráter formal das comunicações Divisão do trabalho Impessoalidade no relacionamento Hierarquização da autoridade Rotinas e procedimentos Competência técnica e mérito Especialização da Administração Profissionalização Internalização das normas Excesso de formalismo e papelório Resistência às mudanças Despersonalização do relacionamento Categorização do relacionamento Superconformidade Exibição de sinais de autoridade Dificuldades com os clientes Previsibilidade do Funcionamento Imprevisibilidade do Funcionamento Idalberto Chiavenato

45 TEORIA DA BUROCRACIA Principais características
Caráter legal das normas e regulamentos É uma organização ligada por normas e regulamentos previamente estabelecidos por escrito; É baseada em legislação própria que define com antecedência como a organização deve funcionar; Procuram cobrir todas as áreas da organização; É uma estrutura social racionalmente organizada; Conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados e também os meios coercitivos capazes de impor a disciplina; Possibilitam a padronização dentro da empresa.

46 TEORIA DA BUROCRACIA Caráter formal das comunicações
A burocracia é uma organização ligada por comunicação escrita; Todas as ações e procedimentos são feitos por escrito para proporcionar a comprovação e documentação adequadas. Caráter racional e divisão do trabalho A Burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho.

47 TEORIA DA BUROCRACIA Esta divisão do trabalho atende a uma racionalidade que é adequada ao objetivo a ser atingido, ou seja, a eficiência da organização, através de: Aspecto funcional da burocracia; Divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder; Estabelecimento das atribuições de cada participante; Cada participante passa a ter o seu cargo específico, suas funções específicas e sua área de competência e de responsabilidade; Cada participante sabe qual é a sua capacidade de comando sobre os outros e quais os limites de sua tarefa;

48 TEORIA DA BUROCRACIA Impessoalidade nas relações
Essa distribuição de atividade é feita impessoalmente, ou seja, é feita em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas: Considera as pessoas como ocupantes de cargos e de funções; O poder de cada pessoa é impessoal e deriva do cargo que ocupa; Obedece ao superior não em consideração a pessoa, mas ao cargo que ele ocupa; As pessoas vêm e vão, mas os cargos permanecem; Cada cargo abrange uma área ou setor de competência e de responsabilidade.

49 TEORIA DA BUROCRACIA Hierarquia da autoridade
A burocracia estabelece os cargos segundo o princípio de hierarquia: Cada subordinado deve estar sob a supervisão de um superior; Não há cargo sem controle ou supervisão; A hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente às diversas categorias de participantes, funcionários e classes; Os cargos estão definidos por meio de regras limitadas e específicas.

50 TEORIA DA BUROCRACIA Rotinas e procedimentos
A burocracia fixa as regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo: O ocupante do cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a burocracia impõe que ele faça; A disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas, que tentam ajustar o funcionário às exigências do cargo e das organizações; Todas as atividades de cada cargo são desempenhadas segundo padrões claramente definidos.

51 TEORIA DA BUROCRACIA Competência técnica e Meritocracia
Na burocracia a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica: Admissão, transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização; Necessidade de exames, concursos, testes e títulos para a admissão e promoção dos funcionários. Profissionalização dos participantes A burocracia é uma organização que se caracteriza pela profissionalização dos seus participantes. Cada funcionário é um profissional pelas seguintes razões: É um especialista, ou seja, cada funcionário é especializado nas atividades do seu cargo; É assalariado - os funcionários da burocracia participam da organização e recebem salários correspondentes ao cargo que ocupam.

52 TEORIA DA BUROCRACIA Profissionalização dos participantes
É nomeado por superior hierárquico; Seu mandato é por tempo indeterminado; Segue carreira dentro da organização; Não possui a propriedade dos meios de produção, o administrador profissional administra a organização em nome dos proprietários; È fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa, o funcionário passa a defender os interesses do seu cargo e da sua organização.

53 TEORIA DA BUROCRACIA Completa previsibilidade do funcionamento
O modelo burocrático de Weber parte da pressuposição de que o comportamento dos membros da organização é perfeitamente previsível: Os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização; Tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever todas as ocorrências e transformar em rotina sua execução.

54 TEORIA DA BUROCRACIA Disfunções da burocracia
Internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos As normas e regulamentos se transformar de meios, em objetivos. Passam a ser absolutos e prioritários. O funcionário adquire "viseiras" e esquece que a flexibilidade é uma das principais características de qualquer atividade racional. Os regulamentos passam a ser os principais objetivos do burocrata, que passa a trabalhar em função deles.

55 TEORIA DA BUROCRACIA Excesso de formalismo e de papelório
É a mais gritante disfunção da burocracia. A necessidade de documentar e de formalizar todas as comunicações pode conduzir a tendência ao excesso de formalismo, de documentação e, consequentemente de papelório. Resistência às mudanças O funcionário acostumado com a repetição daquilo que faz, torna-se simplesmente um executor das rotinas e procedimentos. Qualquer novidade torna-se uma ameaça à sua segurança. Com isto a mudança passa a ser indesejável.

56 TEORIA DA BUROCRACIA Despersonalização do relacionamento
A burocracia tem como uma de suas características a impessoalidade no relacionamento entre os funcionários, já que enfatiza os cargos e não as pessoas levando a uma diminuição das relações personalizadas entre os membros da organização. Categorização como base do processo decisório A burocracia se assenta em uma rígida hierarquização da autoridade, portanto quem toma decisões será aquele mais alto na hierarquia. Exibição de sinais de autoridade Como a burocracia enfatiza a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um sistema que indique a todos, com quem está o poder. Daí a tendência à utilização intensiva de símbolos ou sinais de status para demonstrar a posição hierárquica, como o uniforme, localização da sala, do banheiro, do estacionamento, do refeitório, tipo de mesa etc.

57 TEORIA DA BUROCRACIA Dificuldade no atendimento aos clientes e conflitos com o público O funcionário está completamente voltado para dentro da organização, para as suas normas e regulamentos internos, para as suas rotinas e procedimentos. Com isso a burocracia torna-se esclerosada, fecha-se ao cliente, que é seu próprio objetivo, e impede totalmente a inovação e a criatividade.

58 TEORIA DA BUROCRACIA As causas das disfunções da burocracia residem basicamente no fato dela não levar em conta a chamada organização informal que existe fatalmente em qualquer tipo de organização. Também não se preocupa com a variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas) que, necessariamente, introduz variações no desempenho das atividades organizacionais. Em face da exigência de controle que norteia toda a atividade organizacional é que surgem as conseqüências imprevistas da burocracia.

59 O MODELO BUROCRÁTICO DE WEBER
Sistema Social Racional Burocracia Exigência de Controle Consequências Previstas Previsibilidade do Comportamento Consequências Imprevistas Disfunções da Burocracia Maior Eficiência Ineficiência

60 GRAUS DE BUROCRATIZAÇÃO
Escassez de burocratização: Excesso de Burocratização: Superespecialização, hiper-responsabilidade Excesso de autoridade. Autocracia e imposição Ordem e disciplina Excesso de papelório. Formalismo Ênfase nos cargos Excesso de exigências Falta de especialização, bagunça, confusão Falta de autoridade Liberdade excessiva Ausência de documentos, informalidade Ênfase nas pessoas Apadrinhamento Divisão do trabalho Hierarquia Regras e Regulamentos Formalização das Comunicações Impesoalidade Seleção e Promoção do Pessoal Desordem Eficiência Rigidez

61 TEORIA DA BUROCRACIA Apreciação crítica
Weber (2003), considera a burocracia como a forma mais eficiente e racional para atingir os objetivos organizacionais. Perrow, defende a burocracia como um fator importante para a eficiência da estrutura organização. Segundo ele, as disfunções da burocracia são apenas consequências do fracasso de uma burocracia mal adequada. Katz e Kahn defendem que a burocracia é uma organização super-racionalizada, e não considera o ambiente e a natureza organizacional. Ambos defendem que as pessoas tornam as vantagens maiores do que realmente são.

62 TEORIA DA BUROCRACIA Para eles, o sistema burocrático só sobrevive por que as exigências do ambiente são óbvias e as exigências das tarefas individuais são mínimas, não necessitando de grandes processos. Bennis, segundo Chiavenato (2003), critica a burocracia sob o ponto de vista de que seu sistema de controle já está ultrapassado e não é capaz de resolver os conflitos internos.

63 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DA BUROCRACIA
Excesso de formalismo da burocracia. Mecanicismo e as limitações da “teoria da máquina”. Conservantismo da burocracia. Abordagem de sistema fechado. Abordagem descritiva e explicativa. Críticas multivariadas à burocracia. Posição da Teoria da Burocracia na Teoria das Organizações.

64 Caso Introdutório: Abrindo a divisão de Pedro Pedro de Almeida é um funcionário público federal há 22 anos. Em sua longa experiência em repartições públicas, Pedro conseguiu quatro promoções sucessivas e hoje é chefe de gabinete em um ministério ligado ao poder executivo. Em seu cargo de confiança, Pedro chefia uma divisão composta de 4 departamentos hermeticamente fechados entre si. São 4 feudos inacessíveis a qualquer tentativa externa de acesso. Pedro tem três dificuldades a transpor: Como integrar os 4 departamentos que funcionam com total ignorância a respeito dos demais. 2. Como melhorar o desempenho dos funcionários. Como mudar e inovar. Quais as sugestões que você daria a Pedro?

65 Exercício: As alternativas da Excelsa Mario Aguiar, gerente de departamento da Excelsa, tem suas opiniões próprias a respeito da estrutura organizacional da empresa. Ele sabe que o rígido modelo burocrático adotado pela empresa tem várias dimensões, cada qual podendo ser aumentada ou diminuída conforme as necessidades. Mario gostaria de conversar com a diretoria da empresa para expressar suas idéias a respeito de uma estrutura organizacional melhor. Se você estivesse no lugar de Mário, o que faria?

66 Exercício: As disfunções da Excelsa A Excelsa é uma empresa que tem tudo para dar certo. Mas tudo sai errado. Ela adotou um caráter legal e formal, definiu cargos e posições hierárquicas, elaborou rotinas e procedimentos e profissionalizou a diretoria e os participantes. Nada mais correto. Contudo, o resultado está decepcionando: as pessoas apenas seguem as normas e procedimentos, o formalismo é total e o papelório é uma loucura, as pessoas resistem às mudanças, o relacionamento entre os funcionários é precário e superficial, os chefes abusam das suas mordomias e se afastam dos subordinados e os clientes vivem reclamando da falta de atenção aos seus problemas. Se você fosse diretor da Excelsa, o que faria?

67 Caso Introdutório: Abrindo a divisão de Pedro Pedro de Almeida pretende criar grupos de trabalho interdependentes compostos de funcionários provindos dos quatro departamentos para que conheçam melhor o que ocorre dentro de cada um deles. O que você acha dessa idéia? Quais são suas vantagens?

68 Exercício: Como imprimir racionalidade Feliciano Alpert fundara há alguns anos e imprimira nela todo o seu carisma pessoal. Agora que acabou o impulso inicial e a empresa crescera o suficiente, Feliciano pretende organizar e burocratizar sua empresa para imprimir racionalidade no sentido de evitar perdas e desperdícios decorrentes da improvisação e da falta de planejamento. Mas, como tornar a sua empresa um verdadeiro modelo burocrático?

69 Exercício: A Organização da Movibrás Após rigoroso e exaustivo processo seletivo, Jorge conseguiu um emprego na Movibrás, uma grande empresa produtora de artigos de consumo, como supervisor de tesouraria. Nos seus primeiros dias na empresa Jorge passou por um programa de integração para melhor conhecer as características da organização. Recebeu vários manuais contendo regras, regulamentos, rotinas, descrição do seu cargo, deveres e responsabilidades como funcionário. Ficou impressionado com o alto grau de organização e de padronização existente na empresa. Mas, isso seria realmente uma característica positiva da organização? Não seria demasiado organizada e pouco espontânea?

70 Exercício: A Proteus Alexandre é o proprietário da Proteus, uma conhecida empresa do ramo imobiliário. Depois de décadas de atividade, a Proteus precisa deslanchar para abrir novos mercados. Durante todo esse tempo, Alexandre havia assumido uma autoridade tipicamente carismática e que agora precisa ser modificada para permitir o crescimento da empresa. Quais são as alternativas para ele?

71 Teoria Estruturalista da Administração
(Ampliando os Horizontes da Empresa) As Origens da Teoria Estruturalista. A Sociedade de Organizações. A Análise das Organizações. A Tipologia das Organizações. Os Objetivos Organizacionais. O Ambiente Organizacional. A Estratégia Organizacional. Os Conflitos Organizacionais. As Sátiras à Organização. Apreciação Crítica da Teoria Estruturalista.

72 OS DESDOBRAMENTOS DA ABORDAGEM ESTRUTURALISTA
Teoria da Burocracia Teoria Estruturalista Ênfase na Estrutura Ênfase na Estrutura, nas Pessoas e no Ambiente Abordagem Estruturalista

73 TEORIA ESTRUTURALISTA
A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações.

74 ORIGENS DA TEORIA ESTRUTURALISTA
A oposição surgida entre a Teoria Clássica e a de Relações Humanas. A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social A influência do estruturalismo nas ciências sociais. O novo conceito de estrutura. As Organizações. O homem organizacional. A Sociedade de Organizações.

75 TEORIA ESTRUTURALISTA
As organizações A Teoria Estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura interna e na interação com outras organizações. As organizações são concebidas como unidades sociais (intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. (exercito, escolas, hospitais, igrejas, prisões). O Homem Organizacional Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o "homo economicus" e a Teoria das Relações Humanas, "o homem social", a Teoria Estruturalista focaliza o "homem organizacional", ou seja, o homem que desempenha papéis em diferentes organizações. Na sociedade das organizações, moderna e industrializada, aparece a figura do "homem organizacional" que participa simultaneamente de várias organizações. O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:

76 TEORIA ESTRUTURALISTA
Dentro da organização social, as pessoas ocupam certos papéis. Papel significa um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa; é a expectativa de desempenho por parte do grupo social e conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o indivíduo. O papel prescrito para o indivíduo é reforçado pela sua própria motivação em desempenhá-lo eficazmente. Cada pessoa pertence a vários grupos e organizações, e desempenha diversos papéis, ocupa muitas posições e suporta grande número de normas e regras diferentes.

77 TEORIA ESTRUTURALISTA
Flexibilidade: em face das constantes mudanças que ocorrem da vida moderna, Tolerância as Frustrações: para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito necessário entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através  de normas racionais, escritas e exaustivas, que procuram envolver toda a organização. Capacidade de adiar as recompensas: e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional. Permanente desejo de Realização: garantindo a conformidade e cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso a posições de carreira dentro da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e materiais.

78 TEORIA ESTRUTURALISTA
Sociedade de Organizações Os estruturalistas utilizam, para estudar as organizações, uma análise organizacional mais ampla do que a de qualquer teoria anterior, pois pretendem conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas, baseando-se também na Teoria da Burocracia e entende que a organização esta inserida em um contexto maior que a sociedade.

79 TEORIA ESTRUTURALISTA
Pela abordagem tradicional, pressupõe-e que a principal meta de uma empresa seja de natureza econômica , tendo como objetivo a otimização do lucro e do patrimônio. Entretanto como sistema aberto, a empresa encontra-se em constante interação com os meios que a cerca, sofrendo influencias de força e nos leva a crer o importante papel social que tem a desempenhar. Se por um lado seu objetivo final é aquisição do lucro, por outro o mesmo só se torna legítimo, na medida em que entende os interesses do meio social ao qual esta se insere, criando políticas de interesses idênticas, reconhecidas e valorizadas por sua missão maior que é servir a sociedade.

80 TEORIA ESTRUTURALISTA
O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, essa teoria trouxe uma importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras organizações. Ela baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter relacionam. Portanto, o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes.

81 ANÁLISE DAS ORGANIZAÇÕES
Abordagem múltipla: organização formal e informal. Abordagem múltipla: recompensas materiais e sociais. Abordagem múltipla: os diferentes enfoques da organização. Abordagem múltipla: os níveis da organização. Abordagem múltipla: a diversidade de organizações. Abordagem múltipla: análise inter organizacional.

82 TEORIA ESTRUTURALISTA
Abordagem múltipla - Organização Formal e Informal Teoria Clássica x Relações. Os estruturalistas tentam estudar o relacionamento entre ambas as organizações: a formal e a informal, em uma abordagem múltipla. A Teoria Estruturalista vai tentar relacionar as relações formais e informais dentro e fora da organização. Os estruturalistas não alteram os conceitos da organização formal e informal, (formal tudo o que estiver expresso no organograma como hierarquia, regras, regulamentos, controle de qualidade e informal as relações sociais). A Teoria Estruturalista tenta encontrar o equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais do comportamento humano que constitui o ponto principal da vida, da sociedade e do pensamento moderno.

83 TEORIA ESTRUTURALISTA
Abordagem Múltipla: Recompensas Materiais e Sociais O significado das recompensas materiais e sociais é tudo que se inclui nos símbolos de posição (tamanho da mesa ou do escritório, carros da companhia, etc) é importante na vida de qualquer organização. Para que as recompensas sociais e simbólicas sejam eficientes, quem as recebe deve estar identificado com a organização que as concede. Os símbolos e significados devem ser prezados e compartilhados pelos outros, como a esposa, colegas, amigos, vizinhos, etc. Por essas razões, as recompensas sociais são menos eficientes com os funcionários de posições mais baixas do que com os de posições mais altas.

84 TEORIA ESTRUTURALISTA
Abordagem Múltipla: Os diferentes Enfoques da Organização As organizações para os estruturalistas podem ser concebidas segundo duas diferentes concepções: Modelo racional e modelo natural. Modelo racional da organização: Concebe a organização com um meio deliberado e racional de alcançar metas conhecidas. Os objetivos organizacionais são explicitados (com por exemplo a maximização dos lucros). As estruturas organizacionais são cuidadas para atingir a mais alta eficiência. É um sistema fechado, tendo como característica a visão focalizada apenas nas partes internas do sistema, com ênfase no planejamento e controle. Neste modelo inclui a abordagem clássica da administração e a teoria da burocracia.

85 TEORIA ESTRUTURALISTA
Modelo natural de organização: Concebe a organização com um conjunto de partes independentes que, juntas, constituem um todo. O objetivo básico é a sobrevivência do sistema. O modelo natural procura tornar tudo funcional e equilibrado, podendo ocorrer disfunções. A auto-regulação é o mecanismo fundamental que naturalmente governa as relações entre as partes e suas atividades, mantendo o sistema equilibrado e estável ante as perturbações provindas do ambiente externo. Este modelo traz com inevitável aparecimento  a organização informal nas organizações. É um sistema aberto tendo como característica a visão focalizada sobre o sistema e sua interdependência com o ambiente. Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade. 

86 TEORIA ESTRUTURALISTA
Abordagem Múltipla: Os Níveis da Organização Assim com o modelo burocrático de Weber, as organizações sofrem uma multiplicidade de problemas que são classificados e categorizados para que a responsabilidade por sua solução seja atribuída a diferentes níveis hierárquicos: ·Nível Institucional: É o nível mais alto, composto dos dirigentes ou altos funcionários. É também denominado nível estratégico. · Nível Gerencial: É o nível intermediário, cuidando do relacionamento e da integração desses dois níveis. O nível gerencial é o responsável pela transformação das decisões institucional em planos e em programas para que o nível técnico os execute. · Nível Técnico: É o nível mais baixo da organização denominado nível operacional. É o nível que cuida da execução das tarefas a curto prazo e segue os programas e rotinas desenvolvidas pelo nível gerencial.

87 TEORIA ESTRUTURALISTA
A Diversidade de Organizações Enquanto a Administração Científica e a Escola das Relações Humanas focalizaram as fábricas, a abordagem estruturalista ampliou o campo a fim de incluir outros tipos de organizações: organizações pequenas, médias e grandes, públicas e privadas, empresas dos mais diversos tipos (industrias ou produtoras de bens, prestadoras de serviços, comerciais, agrícolas, etc), organizações militares (exército, marinha, aeronáutica), organizações religiosas (igreja), organizações filantrópicas, partidos políticos, prisões, sindicatos, etc. Além disso, toda a organização, a medida que cresce torna-se complexa e passa a exigir um adequada administração.

88 TEORIA ESTRUTURALISTA
Análise Inter organizacional Os estruturalistas se baseiam em uma abordagem de sistema aberto e utilizam o modelo natural de organização como base de seus estudos. A análise organizacional passa a ser feita através de uma abordagem múltipla, ou seja, através das análises intra-organizacional (fenômenos internos) e inter organizacional (fenômenos externos). Os estruturalistas fazem uma análise comparativa entre as organizações, propondo tipologias, como, a de: Etzione (1980), na qual ele se baseia no conceito de obediência, e a de Blau e Scott (1970), que se baseia no conceito de beneficiário principal.

89 TIPOLOGIA DE ETZIONI – CONCEITO DA OBEDIÊNCIA
Tipos de Tipos de Poder Controle Ingresso e Envolvimento Exemplos Organizações Utilizado Permanência Pessoal dos dos Membros Membros Organizações Coercitivo Prêmios e Coação, imposição, Alienativo, com Prisões e Coercitivas punições força, ameaça, base no temor penitenciárias medo Organizações Normativo Moral e Convicção, fé, Moral e Igrejas, Normativas ético crença, ideologia motivacional hospitais, autoexpressão universidades Organizações Remunerativo Incentivos Interesse, Calculativo Empresas Utilitárias econômicos vantagem Busca de em geral percebida vantagens

90 TIPOLOGIA DE BLAU E SCOT – CONCEITO DO BENEFICIÁRIO PRINCIPAL
Beneficiário Principal Tipo de Organização Exemplos Os próprios membros Associação de beneficiários Associações profissionais, da organização mútuos cooperativas, sindicatos, fundos mútuos, consórcios. Os proprietários ou acionistas Organizações de interesses Sociedades anônimas ou da organização comerciais empresas familiares Os clientes Organizações de serviços Hospitais, universidades, organizações religiosas e filantrópicas, agências sociais O público em geral Organizações de Estado Organização militar, correios e telégrafos, segurança pública, saneamento básico, organização jurídica e penal

91 TEORIA ESTRUTURALISTA
A Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas incompatíveis entre si - tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que integrasse os aspectos considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese delas, inspirando-se na abordagem de Max Weber (Teoria Burocrática) A necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social complexa na qual interagem grupos sociais" que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). Seu maior diálogo foi com a Teoria das Relações Humanas.

92 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Apresentação de uma situação futura. Constituem uma fonte de legitimidade que justifica ações. Servem como padrões para avaliar o desempenho. Servem como unidade de medida para a produtividade. Modelos de sobrevivência. Modelos de eficiência.

93 TEORIA ESTRUTURALISTA
A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de o todo ser maior do que a soma das partes são as características do estruturalismo.

94 AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Interdependência das organizações com a sociedade. Conjunto organizacional. Estratégia Organizacional (segundo a abordagem estruturalista) Competição – Ajuste ou negociação. Cooptação (atrair alguém para seus objetivos) ou coopção (agregar). Coalizão (acordo entre partidos politicos)

95 CONFLITOS ORGANIZACIONAIS
Conflito entre a autoridade do especialista (conhecimento) e a autoridade administrativa (hierarquia) 1. Organizações especializadas. 2. Organizações não-especializadas. 3. Organizações de serviços. Dilemas da organização. 1. Dilema entre coordenação e comunicação livre. 2. Dilema entre disciplina burocrática e especialização profissional. 3. Dilema entre necessidade de planejamento centralizado e necessidade de iniciativa individual 3. Conflitos entre linha e assessoria (staff).

96 TEORIA ESTRUTURALISTA
Segundo Ferreira, A.; Reis, C.; Pereira, I. (2002), as críticas feitas ao Estruturalismo normalmente são respostas às críticas formuladas pelos próprios estruturalistas em relação à outras teorias, principalmente à Teoria das Relações Humanas. Dentre as críticas recebidas, destacam-se as seguintes: Ampliação da abordagem: A Teoria Estruturalista ampliou o campo de visão da administração que antes se limitava ao indivíduo, na Teoria Clássica, e ao grupo, na Teoria das Relações Humanas, e que agora abrange também a estrutura da organização, considerando-a um sistema social que requer atenção em si mesmo.

97 TEORIA ESTRUTURALISTA
Ampliação do estudo para outros campos: A Teoria Estruturalista alargou também o campo de pesquisa da administração, incluindo organizações não- industriais e sem fins lucrativos em seus estudos. Convergência de várias teorias: Na visão de Chiavenato (2003), nota-se, no Estruturalismo, uma tentativa de integração em ampliação nos conceitos das teorias que o antecederam, a saber: A Teoria Clássica, a Teoria das Relações Humanas e a Teoria da Burocracia. Dupla tendência teórica: Ainda para Chiavenato (2003), alguns dos autores estruturalistas enfatizavam somente a estrutura e os aspectos que integravam a organização, onde a mesma é o objeto da análise. Outros autores se atêm aos aspectos como conflitos e divisões na organização.

98 TEORIA ESTRUTURALISTA
Diante da fragilidade e da insuficiência da Teoria Clássica e a de Relações Humanas, estas criando um empecilho que a própria Teoria da Burocracia não conseguiu transpor, os estruturalistas procuram ter em vista a estrutura formal, porém, integrando a uma abordagem mais humanística. Consideramos, portanto, que ela é uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal), tentando integrar as duas, numa perspectiva crítica.

99 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA ESTRUTURALISTA
Convergência de várias abordagens divergentes. Ampliação da abordagem. Dupla tendência teórica. Análise organizacional mais ampla. Inadequação das tipologias organizacionais. Teoria de crise. Teoria de transição e de mudança.

100 Exercício: Como focalizar mais amplamente as empresas Paulo Natan saiu da faculdade há 30 anos. Sempre trabalhou dentro dos padrões que aprendera da Teoria Clássica, Neoclássica, Relações Humanas e Burocracia. Agora, sua experiência profissional frente aos problemas atuais lhe indica que se torna necessária uma nova abordagem da empresa que dirige. Como você poderia mostrar a Paulo as diferentes abordagens múltiplas dos estruturalistas?

101 Caso Introdutório: A Peace World Elisa Bueno precisa adotar dois focos na condução da PW: o interno e o externo. Do lado interno, ela precisa incrementar as operações da entidade, extrair o máximo possível dos recursos disponíveis, aumentar a motivação dos voluntários distantes que se dedicam espontaneamente à causa do combate à pobreza e estar presente em toda a extensão geográfica coberta pela entidade. Do lado externo, precisa criar novas parcerias com outras organizações, incrementar as parcerias já existentes e alcançar os objetivos propostos pela organização. Como você poderia ajudar Elisa?

102 Exercício: As alternativas da Excelsa Mario Aguiar, gerente de departamento da Excelsa, tem suas opiniões próprias a respeito da estrutura organizacional da empresa. Ele sabe que o rígido modelo burocrático adotado pela empresa tem várias dimensões, cada qual podendo ser aumentada ou diminuída conforme as necessidades. Mario gostaria de conversar com a diretoria da empresa para expressar suas idéias a respeito de uma estrutura organizacional melhor. Se você estivesse no lugar de Mário, o que faria?

103 Exercício: As alternativas da Excelsa Mario Aguiar, gerente de departamento da Excelsa, tem suas opiniões próprias a respeito da estrutura organizacional da empresa. Ele sabe que o rígido modelo burocrático adotado pela empresa tem várias dimensões, cada qual podendo ser aumentada ou diminuída conforme as necessidades. Mario gostaria de conversar com a diretoria da empresa para expressar suas idéias a respeito de uma estrutura organizacional melhor. Se você estivesse no lugar de Mário, o que faria?