A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Jornadas dos Administrativos da Saúde Porto 19 de Abril de 2008 Armanda Fonseca Subdirectora-Geral da Administração e Emprego Público 1

Razões para a mudança do regime Grande complexidade das modalidades de constituição da relação jurídica; Excessivo número de carreiras; Opacidade do sistema remuneratório; Sem relação com: Gestão do serviço; Disponibilidades orçamentais; Rigidez, retirando capacidade de gestão aos dirigentes; Evolução remuneratória automática em muitas situações; Excessiva relevância dada ao tempo de serviço. 2

CARREIRAS Grande número de carreiras: 1649 Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos Carreiras Gerais; Carreiras Especiais; Corpos Especiais; Categorias Isoladas

Carreiras e escalas remuneratórias Carreiras de regime geral 1 escala única (índice 100: mesmo valor) Carreiras de regime especial Corpos especiais: cada um com uma escala, partindo de índices 100 de valores diferentes As actuais escalas remuneratórias comportam mais de 522 posições. 4

DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO NOVO MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 5

Uma abordagem integrada centrada na gestão por objectivos Recrutamento Regime de Vinculação, Carreiras e Remunerações Gestão por Objectivos Sistema de Avaliação dos Serviços Públicos Sistema de Avaliação de Desempenho de Dirigentes e Funcionários 6

Princípios orientadores da reforma Subordinação ao interesse público, imparcialidade e transparência na gestão dos recursos humanos e igualdade de acesso ao exercício de funções públicas; Valorização profissional dos trabalhadores e estímulo e reconhecimento de melhores desempenhos; Maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos: nas opções de gestão; no recrutamento; na fixação de remunerações; Monitorização e controlo das despesas com pessoal. 7

Princípios orientadores da reforma Principais medidas de política Aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas especificidades da AP; Sujeição ao mesmo regime, em domínios fundamentais, da relação de emprego público, independentemente do tipo de vínculo; Gestão de recursos humanos relacionada com a gestão por objectivos dos serviços e com os postos de trabalho necessários para as suas actividades; Manutenção de perspectiva de carreira para os trabalhadores; 8

Princípios orientadores da reforma Reforço dos poderes de gestão dos dirigentes, dos mecanismos de responsabilização, de fundamentação dos actos de gestão e da sua transparência; Predominância da avaliação do mérito na evolução nas carreiras; Reforço das condições de mobilidade; Controlo da evolução anual das despesas com o pessoal da AP; Revisão do regime de protecção social, numa perspectiva de convergência, incluindo a protecção no desemprego nas vinculações não definitivas. 9

SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO Orçamentação, planeamento de actividades, elaboração do mapa de pessoal Construção, aprovação e publicitação do mapa de pessoal: a caracterização dos postos de trabalho e a sua quantificação 10

SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DAS NECESSIDADES Preferência pelo recrutamento por tempo indeterminado/ de entre quem tenha relação por tempo indeterminado Recrutamento por tempo determinado: preferência de entre quem tenha relação por tempo indeterminado (no activo ou em SME) Último recurso do recrutamento: quem não tenha relação por tempo indeterminado (depende de parecer favorável do MFAP) Pessoal excessivo: determinado em procedimentos de reorganização de serviços – dispensa preferencial de pessoal com relação por tempo determinado 11

SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL Duas rubricas de despesas com o pessoal: Para remunerações do pessoal em funções, para alteração das suas posições remuneratórias e para novos recrutamentos Para prémios de desempenho Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento Dirigente máximo gere dotação disponível entre alterações de posições remuneratórias e novos recrutamentos (decisão no prazo de 15 dias) Afectação do remanescente aos prémios de desempenho

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA DAS CARREIRAS Carreiras gerais e especiais: as especiais condicionadas a conteúdos e deveres funcionais específicos e a acréscimos formativos relativamente à formação geral Carreiras unicategoriais e pluricategoriais: Necessidade de conteúdos funcionais distintos nas categorias Integração na categoria superior do conteúdo funcional da inferior Conteúdo funcional: seus limites na atribuição de outras tarefas 13

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA DAS CARREIRAS Graus de complexidade funcional: - 3 graus em função de níveis habilitacionais Necessidade de referenciar o grau em todas as carreiras e em todas as categorias, mesmo que o destas seja distinto entre elas Posições remuneratórias: Número mínimo de posições remuneratórias das carreiras unicategoriais Número mínimo de posições remuneratórias das categorias das carreiras pluricategoriais 14

Regime das carreiras – graus de complexidade funcional Grau 1: quando se exija a escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional; Grau 2: quando se exija a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado; Grau 3: quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior. 15

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO Opção gestionária: Afectação global de dotações para alterações de posicionamento remuneratório Desagregação sucessiva da dotação por carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho) Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão 16

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO Alteração - regra do posicionamento: Requisitos de avaliação do desempenho dos trabalhadores Independente do órgão/serviço onde e da função/cargo que o trabalhador desempenha Ordenação dos trabalhadores que preenchem os requisitos (ordem decrescente da última avaliação) Distribuição das dotações afectas para alteração para a posição seguinte Última alteração com a previsível execução total, no ano, da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posições de trabalhadores que não se encontrem em funções no órgão ou serviço Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro 17

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO Excepções na alteração do posicionamento remuneratório: Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos na avaliação do desempenho (prefere na execução das dotações) Alteração sem reunião dos requisitos: condicionada ao cabimento nas dotações afectas; depende da última menção máxima obtida ou da imediatamente inferior; depende de parecer do CCA; depende de fundamentação especial; depende de publicitação da alteração e do parecer do CCA no DR, por afixação e na “net” 18

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO Excepções na alteração do posicionamento remuneratório: Alteração para posição superior: condicionada ao cabimento nas dotações afectas; depende de parecer do CCA; depende de fundamentação especial; depende de publicitação da alteração e do parecer do CCA no DR, por afixação e na “net” Limite: a posição máxima onde foi colocado trabalhador ordenado superiormente 19

CARREIRAS GERAIS Técnico superior Assistente técnico 1 categoria: técnico superior 14 posições remuneratórias Grau 3 de complexidade funcional Assistente técnico 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico 4/9 posições remuneratórias Grau 2 de complexidade funcional Assistente operacional 3 categorias: encarregado geral / encarregado / assistente operacional 2/5/8 posições remuneratórias Grau 1 de complexidade funcional 20

RECRUTAMENTO Afectação de dotação para recrutamento Publicitação de procedimento concursal para os postos de trabalho tal como foram previamente caracterizados Exigência e dispensa do nível habilitacional: Previsão de dispensa na publicitação do procedimento Formação ou experiência substitutivas Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão Garantia do contraditório da decisão do júri Área de recrutamento (dependendo da RJEP): Em regra, todos se podem candidatar, independentemente da sua situação jurídico-funcional Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto de trabalho idêntico no órgão ou serviço 21

RECRUTAMENTO Métodos de selecção: Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico: provas de conhecimentos / avaliação psicológica Para quem ocupa posto de trabalho idêntico: avaliação curricular / entrevista Outros métodos facultativos Excepção: só provas de conhecimentos ou só avaliação curricular, seja qual for a área de recrutamento Ordenação dos candidatos: unitária, independentemente dos métodos de selecção Preferência no recrutamento: pessoal em SME 22

Determinação do posicionamento remuneratório: RECRUTAMENTO Determinação do posicionamento remuneratório: Em contrato: negociação; preferência absoluta do pessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito; pela ordem da lista final; recusada a proposta, não pode ser oferecida posição superior aos restantes; documentação da negociação é pública; possibilidade de substituir a negociação individual por proposta de adesão Em nomeação: posição previamente publicitada, excepto se lei especial estender o regime da negociação 23

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO Remuneração base Suplementos remuneratórios Prémios de desempenho 24

REMUNERAÇÃO BASE Tabela remuneratória única constituída por níveis remuneratórios Manutenção da proporcionalidade relativa entre os níveis aquando da alteração dos seus montantes: caso especial da remuneração mínima mensal garantida Fixação dos níveis remuneratórios das categorias: Intervalos iguais ou decrescentes consoante se trate de carreiras uni ou pluricategoriais; Níveis remuneratórios sempre ascendentes com uma única hipótese de sobreposição. 25

SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS Pressupostos: postos de trabalho com idêntica caracterização categorial mas com diferentes condições funcionais Atribuição: aos postos de trabalho com condições mais exigentes (“objectivação” do suplemento) Tipos: Condições anormais e transitórias Condições permanentes. 26

SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS Manutenção dos suplementos: - A quem ocupe os postos de trabalho Enquanto haja exercício efectivo de funções Enquanto as condições perdurarem Criação: Por lei Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) (em contrato) 27

PRÉMIOS DE DESEMPENHO Dotação pré-definida, pelo mínimo, para atribuição de prémios de desempenho Desagregação sucessiva da dotação por cargo, carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho) Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão 28

PRÉMIOS DE DESEMPENHO Identificação dos trabalhadores em função da obtenção, no último ano, da menção máxima ou da imediatamente inferior na avaliação do desempenho Trabalhadores que, a qualquer título, exerçam funções no órgão ou serviço Exclusão dos trabalhadores que tenham alterado a sua posição remuneratória com efectivo reflexo na sua remuneração (pode não tê-la se recebiam por categoria superior, por exemplo) 29

PRÉMIOS DE DESEMPENHO Ordenação dos trabalhadores que preencham os requisitos (ordem decrescente da avaliação) Distribuição das dotações afectas no valor de uma remuneração base mensal Execução total das dotações: possibilidade de reforço por via do remanescente para alterar posições remuneratórias Outros sistemas de recompensa do desempenho: Por lei Por IRCT (em contrato) 30

Novo Modelo de Gestão de Recursos Humanos SISTEMA DE EMPREGO Do ponto de vista do Serviço SISTEMA DE CARREIRA Do ponto de vista do trabalhador

OBRIGADA 32