Módulo V (A) – Remuneração (Férias, Aviso Prévio, Justa Causa e FGTS) Prof. Marcelo Thimoti Módulo V (A) – Remuneração (Férias, Aviso Prévio, Justa Causa e FGTS)

Objetivos da Aula Conceituar férias e identificar as particularidades de concessão. Conceituar Aviso Prévio. Identificar as hipóteses de rescisão contratual por justa causa. Conhecer as peculiaridades do FGTS.

Férias Conceito: direito que tem o empregado de não trabalhar durante um certo período, após haver labutado um ano consecutivo para o mesmo empregador. Período: as férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o empregado não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

Dos Períodos Aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de férias - é de 12 meses (CLT, art. 130). Concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo; não o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).

Remuneração de Férias O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (art. 142 – CLT) O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Abono de Férias É o pagamento ao empregado de um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Não tem natureza salarial (indenizatória); portanto, está isento da incidência do IRPF.

Casos de Perda do Direito a Férias - no caso de afastamento em face de concessão de auxílio doença, previdenciário ou acidentário - o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; - no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); - a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; - a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também; e - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída .

Aviso Prévio É a comunicação que uma das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado elabora à outra quanto à data do término do vínculo empregatício.

Aviso Prévio Forma: livre. Consequências da falta do aviso prévio: a) para o empregador; b) para o empregado. Horário de trabalho durante o período; Reconsideração do aviso.

Justa Causa É a rescisão do contrato de trabalho pelo cometimento de falta grave pelo empregador ou pelo empregado. Requisitos: Gravidade da falta; Atualidade da falta.

Justa Causa Tipos de justa causa cometidas pelo empregado (art. 482): Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Condenação criminal definitiva, caso não tenha havido suspensão da execução; Desídia; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segrego da empresa.

Justa Causa Ato de indisciplina ou insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa; e Prática constante de jogos de azar.

Justa Causa Tipos de justa causa cometidas pelo empregador. (casos em que o empregado por rescindir o contrato por culpa do empregador): Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo; Quando correr perigo manifesto de mal considerável;

Justa Causa  Quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Quando praticar o empregador (ou seus prepostos), contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;  Quando o empregador (ou seus prepostos) ofendê-lo fisicamente, salvo em caso de legítima defesa;  Quando o empregador reduzir o seu trabalho, de maneira a afetar sensivelmente o seu salário.

FGTS É um fundo destinado a proteger o trabalhador nas situações em que ele esteja desamparado, em especial, quando for dispensado arbitrariamente ou sem justa causa. É um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. Foi criado pela Lei nº 5.107 de 1966. Lei 8.036, de 11 Maio 1990.

FGTS: Hipóteses para a movimentação. Dispensa sem justa causa; Dispensa indireta; Rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca; Rescisão do contrato por extinção da empresa, fechamento de seus estabelecimentos ou supressão de partes de suas atividades;

FGTS: Hipóteses para a movimentação. Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual; Aposentadoria concedida pela Previdência Social; Falecimento do empregado; Pagamento de partes de financiamento imobiliário ou compra imobiliária;

FGTS: Hipóteses para a movimentação. Permanência de 3 anos ininterruptos sem depósitos; Extinção normal do contrato de trabalho a termo; Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias; Por motivo de neoplasia maligna;

FGTS: Hipóteses para a movimentação. Quando o trabalhador ou qualquer um dos seus dependentes for portador do HIV; Quando o empregado tiver idade igual ou superior a 70 anos; Quando o empregado ou seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave.

FGTS: Multa. Caso o empregado seja demitido sem justa causa ou por dispensa arbitrária, o empregado terá direito, como multa, ao depósito de 40% do saldo total apurado.