Centro de Formação do Fundão Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores Não Docentes João Gois Ramalho

Formalização da mudança Lei 10/2004 de 22 de Março- Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública(SIADAP): Dos dirigentes Dos outros trabalhadores Dos serviços e organismos

Suporte Legislativo 1 - Lei n.º 10/2004, 22 de Março - SIADAP. 2 - Dec. Reg. N.º 19-A/2004, 14 de Maio -Regulamenta a aplicação do SIADAP à Administração Pública 3 -Portaria 509-A/2004 de 14 de Maio -Aprova as fichas de avaliação de desempenho

Suporte Legislativo E finalmente o Dec. Reg. 4/2006, 7 de Março que vem regulamentar o SIADAP especificamente para a Educação

Avaliação do Desempenho Para que efeito? Para obter o melhor conhecimento do comportamento actual dos trabalhadores no desempenho das suas funções e das aptidões para o desempenho de funções diferentes no futuro.

Finalidades da Avaliação de Desempenho Conhecer o valor actual dos trabalhadores Conhecer o seu valor potencial

Lei 10/2004- Avaliação dos serviços e organismos - Artº 18º A avaliação dos serviços tem que ser baseada na informação sobre os recursos humanos, materiais afectos a cada unidade orgânica e conhecimento dos resultados;

Lei 10/2004- Avaliação dos serviços e organismos - Artº 18º Efectua-se através: Auto- avaliação; Serviços de controlo e auditoria; Entidades externas.

Lei 10/2004- Avaliação dos serviços e organismos - Artº 18º Deve ainda incluir a consulta e apreciação por parte dos beneficiários dos serviços- clientes.

Lei 10/2004- Avaliação dos serviços e organismos - Artº 18º Analisa-se: Quantidade de serviço prestado; Qualidade de serviço prestado Essencialmente nas unidades que prestam serviços externos- Hospitais,Universidades.

Vantagens da Avaliação (avaliador e serviço) Medir o potencial dos profissionais para melhor os adequar aos cargos; Assegurar uma boa e imprescindível gestão de pessoal; Dar a todos quantos trabalham no serviço a oportunidade de se desenvolver e aperfeiçoar.

Vantagens da Avaliação (para o avaliado) Sensação de segurança na carreira; Satisfação de realização pessoal; Sentir a importância do cargo; Possibilidade de alargar as suas próprias competências (feedback)

Intervenientes no Processo de Avaliação O AVALIADO O AVALIADOR O CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO O DIRIGENTE MÁXIMO DE SERVIÇO

Quem é Avaliado? Pessoal Não Docente: - Técnico Superior,Técnico e Assistentes Acção Educativa - Assistente Administração Escolar - Auxiliares de Acção Educativa - Operário

Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º Vice-Presidentes do C.E. Chefe de Serviços de Administração Escolar Encarregada de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa Coordenadores de Estabelecimento – 1.º Ciclo do E.B. Responsáveis por Estabelecimentos – Educ. Pré-Escolar

Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 3 Vice-Presidente do C.E. que superintende as áreas funcionais das escolas avalia: O pessoal técnico superior Técnico e técnico profissional Assistentes de acção educativa

Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 4 e 5 Chefe de Serviços de Administração Escolar é avaliado pelo vice – presidente que superintende este serviço e avalia : Os assistentes de administração escolar; Com excepção dos que estiverem afectos ao centro de formação avaliados pelo director

Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 8 Encarregada de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa é avaliado pelo vice presidente que superintende nas áreas funcionais e avalia: Os auxiliares de acção educativa.

Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 7 Coordenadores de Estabelecimento – 1.º Ciclo do E.B. e os Responsáveis por Estabelecimentos – Educ. Pré-Escolar avaliarão os; Os auxiliares de acção educativa que exercem funções em jardins de infância e escolas básicas do 1º ciclo.

Os Avaliadores: que responsabilidades? Definir os objectivos dos seus colaboradores directos Avaliar anualmente os seus colaboradores Assegurar a correcta aplicação dos princípios da Avaliação

Atitude Mental do AVALIADOR Objectividade na avaliação – deve fundamentar a avaliação em factos concretos, afastando opiniões e falsas ideias;

Atitude Mental do AVALIADOR Isenção – não utilizar critérios que sejam diferentes, de benevolência ou rigor, para não prejudicar ninguém; Garantia – ao avaliar deve garantir que as deficiências do serviço não prejudicarão a avaliação.

Erros cometidos pelo AVALIADOR Tendência central – sucede quando avalia quase todos os trabalhadores nos pontos médios; Tempo de serviço – tendência para atribuir classificações mais elevadas aos avaliados com mais tempo de serviço;

Erros cometidos pelo AVALIADOR Acontecimentos excepcionais – dar atenção a factos marcantes mas que podem não importar para o cargo; Qualidades não exigidas pelo cargo – tais como estar sempre pronto para ajudar;

Erros cometidos pelo AVALIADOR Qualidades potenciais – ver um trabalhador como excelente só por ter concluído um curso superior;

Erros cometidos pelo Avaliador Não concordância – não se leva a avaliação a sério por não se concordar com o sistema; Ignorância dos níveis – avaliar o que não era desejado avaliar:

Erros cometidos pelo Avaliador Efeito de ordem – erro provocado pela ordem de avaliação ( avaliar um trabalhador médio após um excelente )

Erros cometidos pelo AVALIADOR Efeitos emocionais – manifestam-se em favoritismos,preferências, simpatias ou antipatias; Rotina – avaliações em série sem dar qualquer atenção ao procedimento;

Erros cometidos pelo AVALIADOR Fuga ao conflito - prefere antes atribuir classificações elevadas receando comprometer-se futuramente; Erro constante – quando estabelece padrões de avaliação muito baixos ou muito elevados.

Erros cometidos pelo AVALIADOR Efeito de halo – considerar um bom profissional bom em tudo, e um mau, mau em tudo;

Avaliação de desempenho falha: Quando não serve de base e cúpula de todas as técnicas de gestão de pessoal; Portanto: A tentativa de montar sistema de avaliação numa organização onde não existe política de gestão de pessoal coerente, conduz inevitavelmente ao malogro do sistema

Conselho Coordenador da Avaliação- DR 4/2006- Artº 3º Presidente do C.E. Vice-Presidentes do C.E. Chefe de Serviços de Administração Escolar Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa Representante da Câmara Municipal

C.C.A. : que competências? D.R. 19-A/2004- Artº13º-Ao conselho de coordenação da avaliação compete: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho; Elaborar seu regulamento de funcionamento, reuniões, forma de votação;

C.C.A. : que competências? Estabelecer directrizes. Garantir um processo harmónico da Avaliação. Validar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito bom. Presidido pela Presidente do C.E.

C.C.A. : que competências? Emitir parecer sobre as reclamações. Proceder à avaliação no caso da impossibilidade do avaliador. Aprovar o seu regulamento de funcionamento. Presidido pela Presidente do C.E.

Dirigente Máximo do Serviço – Pres. do C.E. Garante a adequação do sistema de Avaliação ao respectivo organismo Coordena o processo de Avaliação. Homologa as avaliações anuais.

Dirigente Máximo do Serviço – Pres. do C.E. D.R. 19-A/2004- Artº 14º e DR 4/2006- Artº2º nº 2- Compete ao dirigente máximo do serviço Dirigente máximo do serviço é o titular do cargo de direcção superior de 1º grau ou outro dirigente responsável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do Governo

Dirigente Máximo do Serviço – Pres. do C.E. D.R. 19-A/2004- Artº 14º e DR 4/2006- Artº2º nº 2- Compete ao dirigente máximo do serviço Considera-se como dirigente máximo do serviço, o Presidente do Conselho Executivo ou Director da escola ou do agrupamento de escola.

Dirigente Máximo do Serviço – Pres. do C.E. Decide das reclamações após parecer do CCA. Assegura a elaboração do relatório anual.

Avaliação: fases do processo Auto Avaliação Avaliação Prévia Harmonização das Avaliações Entrevista de Avaliação Homologação Reclamação Recurso

Auto - Avaliação Envolver o avaliado no processo de avaliação. Fomentar o relacionamento com o superior hierárquico. Preparar a fase da entrevista. É FEITA EM FICHA PRÓPRIA, A PARTIR DE 5 DE JANEIRO

Auto - Avaliação D.R. 19-A/2004- Artº 23º-Auto - avaliação Destacar quais os factores mais influentes na realização dos objectivos fixados; Destacar quais as competências em que foi capaz de demonstrar um melhor desempenho;

Auto - Avaliação D.R. 19-A/2004- Artº 23º-Auto - avaliação Identificar oportunidades desenvolvimento profissional.

Auto - Avaliação D.R. 19-A/2004- Artº 23º-Auto - avaliação Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação; Não constitui componente vinculativa da avaliação;

Avaliação Prévia Preenchimento das fichas de avaliação do desempenho,pelo avaliador. A realizar entre 5 e 20 de Janeiro Deve ser presente na reunião de harmonização das avaliações

D.R. 19-A/2004- Artº 24º-Avaliação prévia A avaliação prévia é da responsabilidade do avaliador e é presente na reunião de harmonização das avaliações;

D.R. 19-A/2004- Artº 24º-Avaliação prévia Cabendo ao avaliador um papel chave no processo avaliação, onde é fundamental que ele conheça e compreenda com clareza os parâmetros de avaliação, os objectivos desta e o impacto pretendido.

Harmonização O Conselho Coordenador da Avaliação(CCA) reúne a fim de: - proceder à harmonização das avaliações; - proceder à validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito ( MUITO BOM ) e excelência (EXCELENTE ).

Entrevista de Avaliação D. R. 19-A/2004- Artº 26º- Entrevista A entrevista individual do avaliador com o avaliado tem por objectivos:

Entrevista de Avaliação Analisar a auto - avaliação do avaliado. Dar a conhecer a avaliação feita pelo avaliador.

Entrevista de Avaliação Estabelecer os objectivos a prosseguir pelos avaliados nesse ano. Realiza-se durante o mês de Fevereiro.

Homologação É efectuada pelo Dirigente Máximo do Serviço – Presidente do C.E. Processa-se até 15 de Março.

Reclamação Uma vez conhecedor da avaliação, e não se conformando com a mesma, o avaliado tem direito a reclamar A reclamação da avaliação deve ser apresentada, por escrito, ao dirigente máximo do serviço, em 5 dias úteis. O dirigente máximo do serviço deve submeter a reclamação a parecer não vinculativo do Conselho Coordenador da Avaliação e proferir decisão.

D. R. 19-A/2004- Artº28ºe DR 4/2006- Artº 4º Reclamação Com que fundamento legal? DR 19-A/2004 e DR 4/2004

D. R. 19-A/2004- Artº28ºe DR 4/2006- Artº 4º Reclamação O conselho pode pedir por escrito os elementos que entender.

D. R. 19-A/2004- Artº29º e DR 4/2004 – Artº 4 nº2 e 3 Recurso Hierárquico Da decisão da reclamação cabe recurso remetido ao inspector geral de Educação no prazo de 5 dias; Deve ser por este submetido a despacho ministerial no prazo de 10 dias úteis contado a partir da recepção na Inspecção Geral.

D. R. 19-A/2004- Artº29º e DR 4/2004 – Artº 4 nº2 e 3 Recurso Hierárquico A decisão do recurso deve ser proferida nos 10 dias úteis subsequentes até ao termo do último prazo mencionado anteriormente.

Recurso Da decisão sobre a reclamação cabe recurso hierárquico para o membro do governo O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações. Porquê?

Recurso Porque Como se trata de um processo confidencial, onde os intervenientes do processo à excepção dos avaliados devem respeitar o dever de sigilo; Vem impedir a possibilidade legal de usar a comparação como fundamento do recurso

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO TEM DE ESTAR ENCERRADO ATÉ 30 DE ABRIL

Componentes da Avaliação OBJECTIVOS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ATITUDE PESSOAL

O que são objectivos? Os objectivos são os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário Devem ser orientados para resultados, isto é, enunciados em termos de uma consequência desejada

O que são objectivos? São definidos num número mínimo de 3 e máximo de 5

O que são objectivos? São definidos pelos avaliadores O que não impede a necessidade de uma discussão na sua definição entre avaliado e avaliador; Não havendo concordância, prevalece a vontade do avaliador.

Princípios a considerar na definição de objectivos Devem ser definidos em ligação com o plano de actividades do serviço e tendo em consideração a missão da unidade orgânica Pretende-se que exista coerência entre os resultados da avaliação individual dos funcionários e os resultados obtidos pelo serviço no cumprimento dos seus objectivos globais

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência com o plano de actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a missãoda unidade orgânicaDevem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência com o plano de actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a missão da unidade orgânica Os objectivos só estarão bem definidos se puderem ser medidos.Os objectivos só estarão bem definidos se puderem ser medidos.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Devem ser identificados os pontos fortes e fracos das actividades da unidade;Devem ser identificados os pontos fortes e fracos das actividades da unidade; Devem ser identificadas as actividades chave de cada trabalhador;Devem ser identificadas as actividades chave de cada trabalhador;

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Estabelecer os objectivos para cada trabalhador tendo presentes essas actividades;Estabelecer os objectivos para cada trabalhador tendo presentes essas actividades; Estabelecidos em termos qualitativos e quantitativos.Estabelecidos em termos qualitativos e quantitativos.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Como poderemos demonstrar desempenho? Medindo…. Se quiser alguma coisa, meça-a, se não conseguir medir, esqueça-a! Peter Druker Peter Druker

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Devem ser vistos como uma melhoria e não como algo que a unidade orgânica já faz;Devem ser vistos como uma melhoria e não como algo que a unidade orgânica já faz; Irem para além de simples intenções;Irem para além de simples intenções; Serem simples, claros e concisos;Serem simples, claros e concisos; Serem accionáveis e realizáveisSerem accionáveis e realizáveis

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Devem estar associados a resultados e não em actividades (a própria função),associados a uma meta quantitativa, fazer o quê?, como e quando?;Devem estar associados a resultados e não em actividades (a própria função),associados a uma meta quantitativa, fazer o quê?, como e quando?;

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos Fixação de metas deve ser ambiciosa, mas realista;Fixação de metas deve ser ambiciosa, mas realista; Temos que reconhecer que só alguns é que atingirão a meta. Se nenhum funcionário atingir o objectivo, é porque foi mal definido.Temos que reconhecer que só alguns é que atingirão a meta. Se nenhum funcionário atingir o objectivo, é porque foi mal definido.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Princípios a considerar na definição de objectivos Princípios a considerar na definição de objectivos O processo de definição de objectivos para os diferentes trabalhadores cabe a cada organismo; O processo de definição de objectivos para os diferentes trabalhadores cabe a cada organismo; Só poderão ser avaliados os objectivos definidos e registados na ficha;Só poderão ser avaliados os objectivos definidos e registados na ficha;

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Exemplos de objectivos mal definidos Exemplos de objectivos mal definidos Objectivo : Garantir o bom funcionamento da secção/serviço de aprovisionamentoObjectivo : Garantir o bom funcionamento da secção/serviço de aprovisionamento Indicador – inexistência de reclamaçõesIndicador – inexistência de reclamações

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Exemplos de objectivos mal definidos Exemplos de objectivos mal definidos Comentário – é patente a confusão entre objectivos e actividades. Se a inexistência de reclamações corresponde ao cumprimento do objectivo, quando é que ele é superado?Comentário – é patente a confusão entre objectivos e actividades. Se a inexistência de reclamações corresponde ao cumprimento do objectivo, quando é que ele é superado?

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Exemplos de objectivos mal definidos Exemplos de objectivos mal definidos Objectivo :desenvolvimento de procedimentos por forma a que a unidade orgânica dê respostas rápidasObjectivo :desenvolvimento de procedimentos por forma a que a unidade orgânica dê respostas rápidas Indicador :tempo decorrido entre os pedidos solicitados e o prazo de ultimação dos procedimentosIndicador :tempo decorrido entre os pedidos solicitados e o prazo de ultimação dos procedimentos

D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º Exemplos de objectivos mal definidos Exemplos de objectivos mal definidos Objectivo : proceder ao arquivo ordenado de documentos de receita e despesaObjectivo : proceder ao arquivo ordenado de documentos de receita e despesa Indicador : actualização sistemática dos dossiers com os respectivos documentosIndicador : actualização sistemática dos dossiers com os respectivos documentos

D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º Exemplos de objectivos mal definidos Exemplos de objectivos mal definidos Comentário : o objectivo não se distingue da actividade.Comentário : o objectivo não se distingue da actividade. No indicador não são claras as condições de superação do objectivoNo indicador não são claras as condições de superação do objectivo

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Objectivos correctamente fixados Objectivos correctamente fixados Objectivo : reduzir o tempo de processamento dos documentos de despesa;Objectivo : reduzir o tempo de processamento dos documentos de despesa; Indicador : processamento até ao máximo de 10 dias úteis após a recepção do documento.Indicador : processamento até ao máximo de 10 dias úteis após a recepção do documento.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Objectivos correctamente fixados Objectivos correctamente fixados Objectivo : antecipar a ultimação dos procedimentos para atribuição de abonos;Objectivo : antecipar a ultimação dos procedimentos para atribuição de abonos; Indicador : desenvolver todos os procedimentos, que devam ter lugar na secção/serviço, no prazo máximo de 10 dias úteis.Indicador : desenvolver todos os procedimentos, que devam ter lugar na secção/serviço, no prazo máximo de 10 dias úteis.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º D.R. 19-A/2004- Artº 3º Objectivos correctamente fixados Objectivos correctamente fixados Objectivo : agilizar e melhorar os ser- viços de expediente geralObjectivo : agilizar e melhorar os ser- viços de expediente geral Indicador : envio de respostas no prazo máximo de 5 dias, contado a partir da recepção dos documentos.Indicador : envio de respostas no prazo máximo de 5 dias, contado a partir da recepção dos documentos.

D.R. 19-A/2004- Artº 3º Actividades#Objectivos Actividades#Objectivos ActividadesActividades Emitir pareceres ; Gerir o orçamentoEmitir pareceres ; Gerir o orçamento Conduzir viaturas em segurança.Conduzir viaturas em segurança. ObjectivosObjectivos Garantir que % cumprem prazosGarantir que % cumprem prazos Redução de custosRedução de custos Redução em % dos consumos por KmRedução em % dos consumos por Km

Objectivos por Unidade ( objectivos gerais) Pessoal Auxiliar de Acção Educativa: Melhoria de qualidade no atendimento dos docentes e discentes. Cumprimento das tarefas com rigor e eficácia. Fácil adaptação a novas situações

Objectivos do Funcionário ( objectivos específicos) 1 – Melhorar o atendimento a docentes e discentes, com o máximo de 2 reclamações por ano – Ponderação de 50%2 – 2 - Controlar as entradas e saídas dos discentes, dos respectivos blocos, com o máximo de 2 reclamações por semestre – Ponderação de 25%

Objectivos do Funcionário ( objectivos específicos) 3 – Fixar e levantar notas das vitrinas, de modo a mantê-las em perfeitas condições de utilização, com o máximo de 2 reclamações por semestre – Ponderação – 25%

Competências Comportamentais São definidas em função dos diferentes grupos profissionais. O avaliador tem de ter conhecimento delas no início da avaliação Devem ser no mínimo de quatro e no máximo de seis.

Atitude Pessoal Visa avaliar o empenho pessoal durante a actividade desempenhada, incluindo aspectos como o esforço realizado e o interesse e motivação demonstrados

O que vai ser avaliado? Objectivos Competências Atitude Pessoal Grupos de pessoal ObjectivosCompetências Atitude Pessoal Téc.Sup./Técnico Téc. Prof./ Admin Operário Auxiliar

Sistema de Classificação Escala da avaliação Diferenciação de mérito e excelência Efeitos da avaliação Classificação final

Escala de Avaliação Uma Escala de 1 a 5 Menções qualitativas: – Excelente – de 4,5 a 5 – Muito bom – de 4 a 4,4 – Bom – de 3 a 3,9 – Necessita de Desenvolvimento – de 2 a 2,9 – Insuficiente – de 1 a 1,9

D.R. 19-A/2004- Artº9º Diferenciação do Mérito e Excelência Para maximização da qualidade do serviço são estabelecidas percentagens para as classificações de : Muito Bom-20% Excelente – 5%

Diferenciação entre mérito e excelência Fixação de percentagens: – Muito Bom – 20% – Excelente – 5% Aplicação aos diferentes grupos. Muito Bom » fundamentação Excelente » fundamentação e identificação dos contributos relevantes para o serviço

Efeitos da Avaliação - Bom :. Evolução na carreira;. Renovação dos contratos;

Efeitos da Avaliação - Excelente:. Redução de um ano do tempo de serviço com efeitos na promoção/ carreiras verticais, e na progressão/carreiras horizontais;. Promoção na carreira, caso esteja a decorrer o último ano do período de tempo para a promoção, sem sujeição a concurso;

Efeitos da Avaliação - Muito bom : - durante dois anos consecutivos, reduz num ano, os períodos necessários para : - promoção/ carreiras verticais; - e na progressão/ carreiras horizontais.

Avaliação nos termos do DR 4/2006 nas Escolas: 31 de Maio Reunião com avaliadores para apresentação de Objectivos e Competências Comportamentais

Avaliação nos termos do DR 4/2006 nas Escolas: 31 de Maio Artº 5º-Disposição transitória O primeiro procedimento de avaliação do desempenho a efectuar nos termos deste diploma, abrange todo o serviço prestado e não avaliado entre Janeiro e Dezembro de 2006