CONFERÊNCIA * TEMAS DE DIREITO DO TRABALHO

PAINEL I AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO IMPOSTAS PELA LEI N.º7/2009, DE 12 DE FEVEREIRO E PELA REGULAMENTAÇÃO POSTERIOR Oradora: Sandrina Laurentino

CONTRATAÇÃO INDIVIDUAL TEMA I CONTRATAÇÃO INDIVIDUAL

O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO Sub-tema 1 O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO

Noção de contrato de trabalho (Art. 11º do C.T.): Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Presunção de contrato de trabalho (art.12º, n.º1, do C.T.): Actividade realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertença do beneficiário da actividade; Observância pelo prestador de actividade de horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; Pagamento, com determinada periodicidade, de uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; Desempenho de funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Prestação de actividade por forma aparentemente autónoma (art. 12º, n Prestação de actividade por forma aparentemente autónoma (art. 12º, n.º2, do C.T.): Sanção Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

Sanção da reincidência Sanção acessória de privação do direito ao subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.

Responsabilidade solidária do empregador, das sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como do gerente, administrador ou director, nas condições do art. 334º e do n.º2, do art. 335º, do C.T..

Sub-tema 2 O DEVER DE INFORMAÇÃO

Versa sobre os aspectos relevantes do contrato de trabalho ou para a prestação da actividade laboral; Informação prestada por escrito nos 60 dias do início da execução do contrato. Alteração: inclusão da referência ao número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora.

O PERÍODO EXPERIMENTAL Sub-tema 3 O PERÍODO EXPERIMENTAL

Duração do período experimental   - No contrato por tempo indeterminado 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança; 240 dias para trabalhador que exerça pessoal de direcção e quadros superiores.

- No contrato a termo   15 dias nos contratos a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os seis meses; 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses.

Inovação: O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.

A denúncia durante o período experimental Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.   Duas excepções à ausência de aviso prévio: - Período experimental superior a 60 dias: a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias; Período experimental superior a 120 dias: o aviso prévio é de 15 dias.

Sanção do não cumprimento, total ou parcial, do aviso prévio: Pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

FORMAS ESPECÍFICAS DE CONTRATAÇÃO Sub-tema 4 FORMAS ESPECÍFICAS DE CONTRATAÇÃO

I – CONTRATAÇÃO A TERMO

Motivo justificativo do termo do contrato: Para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade” (art. 140º, n.º1, do C.T.). Lista exemplificativa de motivos no art.140º, n.º2 do C.T..

ALTERAÇÃO: Celebração de contratos a termo certo para (art. 140º, n.º4, al. a) do C.T.): Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores.

Duração do contrato a termo certo  Pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder (art.148º, n.º1, do C.T.): 18 meses quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; 2 anos nos casos de: - Lançamento de nova actividade de duração incerta; - Início de laboração de empresa; - Início de laboração de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; - Contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. 3 anos nos restantes casos.  

Nova disposição legal: É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.

Duração do contrato a termo incerto:   Não pode ser superior a seis anos.

Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração: Este contrato só pode ser celebrado: - Em actividade sazonal agrícola; Ou para realização de evento turístico não superior a uma semana.

Não está sujeito a forma escrita, mas deve ser comunicado mediante formulário electrónico ao Instituto de Gestão de Regimes de Segurança Social; Não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil; Em caso de violação de qualquer destas normas, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

Sucessão de contrato de trabalho a termo A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

II – Contrato de trabalho intermitente  

Em empresa que exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável; Dependente de acordo entre as partes.

Contrato sem termo. Contrato escrito, devendo conter: - Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; - Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo. Sanção: O contrato considera-se celebrado sem período de inactividade.

As partes devem estabelecer: - A duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado; O início e termo de cada período de trabalho ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele, não devendo essa antecedência ser inferior a 20 dias.

A prestação de trabalho: Não pode porém ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, Dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.

Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a: Compensação retributiva em valor estabelecido em IRCT; Ou, na sua falta, a 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à retribuição.

FLEXIBILIDADE NA PRESTAÇÃO DO TRABALHO TEMA II FLEXIBILIDADE NA PRESTAÇÃO DO TRABALHO

Sub-tema 1 A ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

Registo Tempos de Trabalho (art. 203º do CT)‏ O empregador é obrigado a manter o registo dos tempos de trabalho de todos os trabalhadores, incluindo os que tem regime de isenção de horário de trabalho; Novidades da versão 2009: - O registo dos tempo de trabalho tem de passar a incluir as interrupções e intervalos e as situações de adaptabilidade; - O registo tem de estar acessível para consulta imediata; - A obrigação de manter este registo por cinco anos.

II – Regimes Específicos Adaptabilidade; Banco de Horas; Horário Concentrado.

Adaptabilidade (art. 204º a 206º CT)‏ Permite aumentar o período normal de trabalho; Pode ser definida por IRCT ou por acordo entre empregador e trabalhador; Não afecta a retribuição do trabalhador; O período normal de trabalho médio, num período de referência, não pode ultrapassar o limite legal ou contratualmente definido;

Adaptabilidade Individual O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até duas horas e cinquenta horas semanais; O acordo é celebrado mediante proposta do empregador e presume-me aceitação pelo trabalhador, caso não conteste a medida por escrito nos 14 dias subsequentes ao conhecimento da mesma;

Adaptabilidade Grupal Permite ao empregador aumentar o período normal de trabalho diário até quatro horas e até sessenta horas semanais; Esta modalidade pode estar consagrada em IRCT ou a empresa pode também recorrer a ela, sem previsão no IRCT, nos casos em que 75% dos trabalhadores da secção, unidade ou equipa a quem foi feita a proposta escrita, aceitem, caso em que poderá aplicar o mesmo regime à totalidade dos trabalhadores dessa estrutura.

Banco de Horas (art. 208º do CT) Permite o aumento do período normal de trabalho até quatro horas e até ao limite de sessenta horas semanais, tendo o acréscimo o limite de duzentas horas anuais; Tem de estar previsto em IRCT para se aplicar, devendo prever compensação e prazos de procedimento; Este banco de horas em de ser posteriormente compensado mediante redução equivalente tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou conjugação de ambas.

Horário Concentrado (art. 209º do CT) Permite um aumento do período normal de trabalho até quatro horas diárias; Duas modalidades distintas: - Por acordo ou IRCT - o empregador e o trabalhador podem acordar na concentração do período normal de trabalho semanal em, no máximo, 4 dias de trabalho; - Por IRCT - podem estabelecer a concentração do horário de trabalho em 3 dias úteis consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso obrigatório.

Sub-tema 2 MOBILIDADE FUNCIONAL

Conceito de mobilidade funcional O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.

Requisitos específicos Existência de interesse legítimo da entidade empregadora; Transitoriedade da alteração: até dois anos; Inexistência de modificação da posição substancial do trabalhador.

Possibilidade de alargar ou restringir as condições da mobilidade funcional; Caducidade do acordo ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

MOBILIDADE GEOGRÁFICA Sub-tema 3 MOBILIDADE GEOGRÁFICA

Transferência do local de trabalho por iniciativa do trabalhador, vítima de violência doméstica, verificadas as seguintes condições: Apresentação de queixa-crime; Saída da casa de morada de família no momento em que se efective a transferência.

TEMA III FÉRIAS E FALTAS

Sub-tema 1 FÉRIAS

Caso especial de actividade ligada ao turismo : Na falta de acordo, o empregador está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou percentagem superior que resulte de IRCT, entre 1 de Maio e 31 de Outubro; O período de férias é gozado de forma consecutiva.

Efeitos da cessação do contrato de trabalho   - O trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respectivo subsídio: Correspondentes a férias vencidas e não gozadas; Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação. Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, proporcionalidade das férias e da retribuição correspondente.

Sub-Tema 2 FALTAS

A principal alteração é o alargamento das faltas para a assistência à família: 30 dias - Assistirem filhos menores de 12 anos ou com deficiência/ doença crónica; 15 dias - Assistência inadiável e imprescindível a filhos maiores de 12 anos; 15 dias - Assistência a cônjuge, pessoa com quem viva em união de facto, economia comum, parente ou afim; Os avós vêm o seu direito de assistência a netos declarado, uma vez que lhes é permitido faltar para prestar assistência a neto; 30 dias - após nascimento de neto desde que vivam em comunhão de mesa e habitação e seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.

A perda de retribuição por motivos de falta pode ser substituída por duas vias: a) Renúncia a dias de férias, desde que na mesma proporção do n.º de faltas, não prejudique o gozo efectivo de 20 dias úteis e o trabalhador declare expressamente que pretende a substituição; b) Prestação de trabalho em acréscimo ao período normal de trabalho, desde que permitido pelo IRCT e dentro dos limites da lei.

PAINEL II A REDUÇÃO DE ACTIVIDADE OU SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO EM SITUAÇÃO DE CRISE EMPRESARIAL (LAY OFF) Oradora: Ana Duarte Ferreira

I – Requisitos específicos Manutenção de postos de trabalhos e inerente viabilidade da empresa; Conveniência técnico-económica (motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos).

II – Procedimento

III – Duração da medida Período previamente definido; 6 (seis) meses, com possível prorrogação de um ano e mais 6 (seis) meses.

IV – Direitos e obrigações dos trabalhadores Compensação retributiva; Exercício de outra actividade remunerada fora da empresa; Regime de férias e dos subsídios de férias e de Natal; Formação profissional.

V – Obrigações do empregador Pagamento de compensação retributiva; Impossibilidade de admitir ou renovar contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

VI – Acompanhamento da medida Periodicidade trimestral; Acompanhamento por parte das estruturas representativas dos trabalhadores.

VII – Termo da medida Ocorrência da data previamente anunciada na decisão final; Decisão da Autoridade para as Condições do Trabalho (ou, no caso concreto dos Açores, da Inspecção Regional do Trabalho).

VIII – Apoios Estaduais Programa Qualificação-Emprego (Portarias n.º 126/2009, de 30 de Janeiro e 765/2009, de 16 de Julho); Caso específico da Região Autónoma dos Açores: Programa de Qualificação Empresarial (Resolução do Conselho do Governo n.º 93/2009, de 26 de Maio de 2009).

DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJECTIVAS PAINEL III DESPEDIMENTO POR CAUSAS OBJECTIVAS Oradora: Ana Duarte Ferreira

ALGUMAS FORMAS DE DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR Tema 1 ALGUMAS FORMAS DE DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

I – Despedimento por extinção do posto de trabalho Caracterização do despedimento por extinção do posto de trabalho; Requisitos específicos;

Procedimento:

Direitos dos trabalhadores: Aviso prévio; Crédito de horas; Denúncia do contrato de trabalho, durante aviso prévio; Compensação.

II – Despedimento colectivo Caracterização do despedimento colectivo; Requisitos específicos;

Procedimento:

Direitos dos trabalhadores: Aviso prévio; Crédito de horas; Denúncia do contrato de trabalho, durante aviso prévio; Compensação.

ILICITUDE DO DESPEDIMENTO Tema 2 ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

I – Vícios II – Impugnação do despedimento Legitimidade; Prazo;

III – Efeitos da ilicitude Manutenção do anterior regime legal; IV – Compensação V – Indemnização em substituição pela reintegração

Agradecemos a vossa atenção Ponta Delgada, 8 de Outubro de 2009