Relação de trabalho e relação de emprego. DIREITO DO TRABALHO Contrato por prazo determinado. Empregado típico (CLT). Empregados atípicos. Relação de trabalho e relação de emprego. Trabalhadores não empregados.

Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

REGRA GERAL: CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O Direito do Trabalho tem como regra o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Justificativas (para a regra geral: contrato de trabalho por prazo indeterminado) A - A presunção de que ao empregado interessa manter o emprego (caráter alimentar, fonte de renda e sobrevivência); B – O empresário tem a permanência de sua atividade empresarial como características. Logo, é necessário concluir a necessidade de mão-de-obra que atenda essa princípio de continuidade (do negócio).

AS TRÊS HIPOTESES CLÁSSICAS DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO (OU A TERMO), PRESENTES NA CLT:

Art. 443: - ... § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

VAMOS AS HIPÓTESES:

Art. 443, par. 2º, letra “A” (prazo de 2 anos) A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Hipótese vinculada à transitoriedade do trabalho a ser executado pelo empregado na empresa. Exemplos: Substituição temporária de mão-de-obra permanente, acréscimo extraordinário de serviços, realização de uma obra determinada (obra certa)

Art. 443, par. 2ª, letra “B” (prazo de 2 anos) B) de atividades empresariais de caráter transitório : Está ligada à transitoriedade da própria atividade empresarial e não do empregado. A atividade da empresa é que é passageira. (hipótese rara na atividade empresarial) Exemplos: participação em feiras e eventos, atividades sazonais etc.

Art. 443, par. 2º letra “C” (prazo de 90 dias) C) Contrato de Experiência: É a hipótese mais comum nas relações de emprego Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.(há divergências) O contrato de experiência (também chamado: de prova, tirocínio) serva tanto para o empregado quanto para o empregador; Empregador: verifica as habilidades do empregado, assiduidade, comportamento etc. Empregado: verifica o tratamento pelo empregador, pontualidade no pagamento, meio ambiente de trabalho etc. Cuidado: empregado já conhecido pelo empregador não pode ser contratado por experiência.

Contrato por prazo determinado. Outras hipóteses. Há casos na legislação que são especiais; É o caso dos artistas (Lei 6.533/78) e dos atletas profissionais (Lei 6.354/76); Não cabe contrato por prazo indeterminado; Nesses casos o passar do tempo favorece ao aprimoramento das qualidades técnicas de artistas e atletas; Por isso, a regra é de contrato determinado (não o da CLT, mas dessas leis especiais; VEJAMOS UM EXEMPLO:

Ex: jogador de futebol: 3 meses a 5 anos (a partir de 16 anos com a concordância dos pais); Em todos esses casos ao final do contrato novas bases podem ser negociadas.

OUTRA HIPÓTESES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

Safra: art. 14 da Lei 5.889/73 (Lei do trabalho rural), que é fixado pela existência de um evento futuro, certo e de previsão aproximada (término da safra). Pode ser fixado para qualquer das fases (plantio, colheita, etc).

Obra certa: Lei 2. 959/56. O empregador deve ser construtor Obra certa: Lei 2.959/56. O empregador deve ser construtor. O termo também é fixado pela existência de um evento futuro, certo e de previsão aproximada (término da obra).

Contrato Provisório. Lei 9.601/98 Uma nova modalidade de contratação a termo criada pela Lei 9.601/98, diferente da do art. 443, § 2º da CLT. Requisitos: Estabelecida mediante negociação coletiva; Destinada a aumentar o número de empregados. Pede a concordância do empregado contratado; Duração de 2 anos (prorrogáveis quantas vezes necessárias nesses 2 anos); Indenização fixada pelo sindicato ( em negociação ); * Lei que “não pegou”.

PRORROGAÇÕES DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado apenas uma única vez e, ainda assim, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo máximo previsto para a hipótese. Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por mais 45 dias. Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se houver mais de uma prorrogação e/ou se a soma ultrapassar o prazo máximo legal. Exceto: Contrato provisório. A Lei 9.601/98 autoriza sucessivas prorrogações no período de 2 anos........

Também se transforma em contrato por prazo indeterminado quando ocorrer a pactuação de novo contrato por prazo determinado em período inferior a seis meses do término do contrato anterior; Neste caso, o segundo contrato é, automaticamente, considerado por prazo indeterminado. Esta regra não é absoluta. A fixação de prazo incerto (safra, por exemplo), permite nova contratação ocorra antes dos 06 meses. Se não fosse assim, haveria prejuizo ao trabalhador, pois os prazos de plantação e colheita variam conforme a cultura.

A continuidade do contrato de trabalho após o termo previamente fixado importa em transformação do contrato para prazo indeterminado

FORMA DE CONTRAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato de trabalho é informal, ou seja, não exige forma específica. Da mesma forma o contrato por prazo determinado. Exceções: Artista profissional, Atleta profissional, Trabalho temporário e contrato provisório, pois as leis exigem contrato escrito.

Embora a forma escrita não seja exigível nas demais hipóteses, é recomendável que seja realizado o contrato, pois caberá ao empregador provar que tipo de contrato realizou com o empregado. A Justiça do trabalho entende que o contrato de experiência deva ser escrito, ou anotado na CTPS.

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E SUAS CONSEQUÊNCIAS (EFEITOS)

A extinção do contrato de trabalho no seu termo final é um fato contratual; Não representa dispensa do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).

O empregado terá direito ao recebimento de: saldo de salário, 13º salário (integral e/ou proporcional, conforme o caso), férias (idem) com 1/3 e levantamento do FGTS. Não há cabimento para aviso prévio pois a rescisão era conhecida, e nem para indenização de 40% sobre o FGTS (já que não se trata de dispensa).

EXTINÇÃO ANTECIPADA

A extinção antecipada do contrato obriga as partes ao pagamento de uma indenização equivalente a metade do tempo faltante (art. 479, CLT). Os contratos podem ter a chamada “cláusula assecuratória” de rescisão antecipada; Nesta forma, a indenização é indevida, mas a parte que rescindir o contrato antes do termo deve conceder aviso prévio à parte contrária.

A extinção antecipada por parte do empregado produz os efeitos do pedido de demissão. Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional), férias (idem) com abono de 1/3; Terá que pagar a indenização do art. 479 (metade da diferença do tempo restante) ou conceder aviso prévio (se o contrato contiver cláusula assecuratória). Não levantará o FGTS.

A extinção antecipada por parte do empregador: . A extinção antecipada por parte do empregador: O empregado terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional), férias (idem) com abono de 1/3, além da indenização do art. 479 ou do aviso prévio (se o contrato contiver cláusula assecuratória). Levantará o FGTS com 40%. No contrato provisório, a Lei 9.601/98 prevê uma indenização em caso de rescisão antecipada, a ser negociada coletivamente(com o sindicato)

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

Assim, a ocorrência da data estipulada para o fim do contrato) põe fim ao contrato de trabalho ainda que suspenso ou interrompido. O art. 472, § 2º da CLT diz que se assim acordarem as partes, o termo pode ficar prorrogado, pelo tempo restante, para o término da causa suspensiva ou interruptiva.

FIGURA ESPECIAL DA LEI 6.019/74 – FIGURA ESPECIAL DE TERCEIRIZAÇÃO – CONTRATO TEMPORÁRIO Pode ocorrer no cotidiano das empresas a necessidade de contratação por aumento de demanda excepcional ou substituição temporária de mão-de-obra, de trabalhadores. A lei acima autoriza a contratação por 3 meses (renováveis por mais 3 meses por autorização do Ministério do Trabalho), de serviços de trabalhadores vindos de agências de trabalho. Por exemplo: para substituir um trabalhador adoentado, por aumento de vendas no Natal etc. Neste caso, o trabalhador prestará serviços para a tomadora, mas receberá seu salário diretamente da agência.