UNIVERSIDADE DA AMAZÔNIA – UNAMA Curso: SERVIÇO SOCIAL Disciplina: GESTÃO E PLANEJAMENTO SOCIAL I TURMAS 6SSV11 e 6SSN11 PLANO DE ENSINO-2009.2 PROFa. EUGENIA ROSA CABRAL

UNIDADE I: GESTÃO E PLANEJAMENTO COMO PROCESSO HISTÓRICO E POLÍTICO 1 UNIDADE I: GESTÃO E PLANEJAMENTO COMO PROCESSO HISTÓRICO E POLÍTICO 1.1. A base filosófica e científica da gestão pública e privada; 1.2. A Revolução Industrial e Tecnológica – impactos econômicos, sociais e políticos. 1.3. Análise crítica das principais teorias: Escola Clássica, Relações Humanas, Burocracia e Teoria dos Sistemas. Desafios contemporâneos.

1.3.e) Desafios contemporâneos: novos modelos de organização do trabalho Contextualização A origem das novas formas de organização dá-se no final da II Guerra e nos anos 50, quando ocorre uma forte escassez de trabalhadores adultos qualificados e uma abundância de mão-de-obra jovem e de pouca formação, especialmente no Japão (CORIAT, 1993). Portanto, na busca pelo aumento de produtividade e melhoria da qualidade, muitos países têm adotado princípios de administração oriundos do Japão.

De acordo com Coriat (1994, p. 23) “para os japoneses, a saída para a crise foi a "desespecialização dos trabalhadores por meio da instalação de uma certa polivalência e plurifuncionalidade dos homens e das máquinas". Coriat destaca ainda como núcleo central da nova escola japonesa o Sistema Toyota. Este sistema "constitui um conjunto de inovações organizacionais cuja importância é comparável ao que foram em suas épocas as inovações organizacionais trazidas pelo Taylorismo e pelo Fordismo” .

HIRATA (1993, p.13) refere-se ao surgimento de um novo paradigma de produção industrial designado de “segunda divisão industrial”. Esse novo paradigma baseia-se: na flexibilidade da produção; nas inovações organizacionais; na descentralização; e na abertura do mercado internacional. Hirata pressupõe o fim da divisão do trabalho baseada na prescrição das tarefas e no relacionamento autoritário na empresa.

No que diz respeito à organização do trabalho e de empresa é uma forma de divisão social do trabalho que pressupõe: a polivalência, mediante a rotação de tarefas e a não-alocação do trabalhador a um posto específico de trabalho; o predomínio do grupo de trabalho sobre os indivíduos; a divisão de trabalho menos clara entre operários de manutenção e de fabricação; as práticas de gestão, como just-in-time, Kanban e círculos de controle de qualidade (CCQS), que permitem que o trabalhador conheça e domine melhor o processo global de produção. Obs. Consultar referências acerca do Toyotismo.

TOYOTISMO: breves considerações Parte-se do princípio de que qualquer elemento que não agregasse valor ao produto deveria ser eliminado, pois era considerado desperdício e classificaram o desperdício em sete tipos principais: tempo que se perdia para consertos ou refugo, produção maior do que o necessário, ou antes, do tempo necessário, operações desnecessárias no processo de manufatura, transporte, estoque, movimento humano e espera.    A partir do princípio acima citado, planejou-se um modelo de organização da produção composto por: automatização, flexibilização da mão-de-obra, just-in-time, trabalho em equipe, administração por estresse, gestão participativa, controle de qualidade e subcontratação.

O que é o Toyotismo É um sistema de organização voltado para a produção de mercadorias. Criado no Japão, após a Segunda Guerra Mundial, pelo engenheiro japonês Taiichi Ohno, o sistema foi aplicado na fábrica da Toyota (origem do nome do sistema).  O Toyotismo espalhou-se a partir da década de 1960 por várias regiões do mundo e até hoje é aplicado em muitas empresas.

Principais características do Toyotismo: - Mão-de-obra multifuncional e bem qualificada. Os trabalhadores são educados, treinados e qualificados para conhecer todos os processos de produção, podendo atuar em várias áreas do sistema produtivo da empresa. - Sistema flexível de mecanização, voltado para a produção somente do necessário, evitando ao máximo o excedente. A produção deve ser ajustada a demanda do mercado.  - Uso de controle visual em todas as etapas de produção como forma de acompanhar e controlar o processo produtivo.

- Implantação do sistema de qualidade total em todas as etapas de produção. Além da alta qualidade dos produtos, busca-se evitar ao máximo o desperdício de matérias-primas e tempo. - Aplicação do sistema Just in Time, ou seja, produzir somente o necessário, no tempo necessário e na quantidade necessária. - Uso de pesquisas de mercado para adaptar os produtos às exigências dos clientes.

A automatização é considerada o primeiro elemento desse modelo. Trata-se da utilização de máquinas capazes de parar automaticamente quando surgem problemas. Assim o trabalhador que até então era treinado para desenvolver seu trabalho em uma única máquina pode se responsabilizar por várias, o que diminuiria a quantidade de trabalhadores necessários numa linha de montagem.

A flexibilização da produção é uma das bases do Modelo Japonês e entre as estratégias utilizadas para alcançar este objetivo está a terceirização. Estudos realizados mostram que a terceirização possibilita a diminuição dos custos fixos para a empresa, mas pode trazer efeitos perversos sobre o nível de emprego e as condições de trabalho para os terceirizados.

Segundo o DIEESE/DIESAT (1994): "a terceirização tem sido mais uma estratégia de redução de custos pela exploração das relações precárias de trabalho do que de uma redução de custos resultante do aumento de produtividade" ; ressaltam ainda que "mantido o padrão atual aprofunda o processo de exclusão social brasileiro".

Segundo Gorz (apud MATTOSO, 1992): "Nos próximos dez anos, segundo pesquisa da central sindical alemã (DGB), do total de trabalhadores ocupados e desempregados, 25% serão trabalhadores periféricos nas empresas de subcontratação e serviços; 50% estarão desempregados ou realizando trabalhos ocasionais. Apenas 25% serão trabalhadores qualificados de grandes empresas e protegidos pelas convenções coletivas".

Quanto à organização do trabalho: o Modelo Japonês pressupõe o envolvimento dos trabalhadores com o trabalho por meio de diferentes formas; esta característica, de procurar aumentar a cooperação dos trabalhadores mediante a participação no trabalho, tem sido bastante estudada, discutida e também implementada, muitas vezes sem a utilização de outros aspectos deste Modelo.

Em relação à participação Fleury e Fischier (Apud MONTEIRO; GOMES, 1998) definem participação no âmbito das organizações como "um processo no qual duas ou mais partes podem influenciar-se mutuamente, planejando, elaborando políticas ou tomando decisões", lembrando que "entre ter influência e ter poder existe toda uma gama de possibilidades".

BORDENAVE (Apud MONTEIRO; GOMES, 1998) propõe um esquema ilustrativo dos graus de participação que podem ser alcançados numa organização: a participação pode ser de informação, de consulta facultativa, de consulta obrigatória, de recomendação, de co-gestão, de delegação e de autogestão.

GREENBERG (Apud MONTEIRO; GOMES, 1998), identifica quatro escolas de pensamento que se baseiam em diferentes concepções das formas de participação: a) A Escola Gerencial identifica a participação dos trabalhadores como um meio para melhorar o desempenho organizacional, pelo aumento de produtividade e da maior capacidade de adaptação às mudanças.

b) A Escola dos Psicólogos Humanistas preocupa-se com os efeitos do trabalho sobre o desenvolvimento pessoal e a saúde mental do trabalhador. Desse modo, a participação é uma forma de tornar os indivíduos menos alienados e, portanto, mais produtivos. c) A Escola dos Democratas Clássicos, entende que a vivência das pessoas em ambientes de sua vida cotidiana que as encorajem a participar levam-nas a adquirir comportamentos democráticos, definindo "um papel político para o local de trabalho num regime democrático”.

d) Esquerda Participatória "compartilha com os democratas clássicos a atracão pela participação em todas as instituições sociais. Vê a participação no local de trabalho como um meio através do qual as classes dominadas se educam para a liderança de sociedade socialista".

Quanto aos motivos do surgimento e desenvolvimento da participação no trabalho, vários aspectos são abordados por diferentes autores. Bordenave (1992) ressalta que a participação "pode se implantar tanto com objetivos de liberação e igualdade como para a manutenção de uma situação de controle de muitos por alguns". Para Dahrendorf (Apud CASTRO, 1986) a participação é uma forma de institucionalização do conflito capital-trabalho e de criação de mecanismos institucionais para a sua regulação, já que "o fator crucial para regular os conflitos efetivamente é o reconhecimento e, até mesmo, a ênfase na divergência sistemática e na oposição”.

No caso brasileiro, estudos destacam que a participação dos trabalhadores constitui um dos modismos mais notáveis e tem assumido duas formas: a primeira, que se baseia "na criação de mecanismos para auscultar as preocupações e frustrações dos trabalhadores dentro da empresa, numa postura ingênua que vê a necessidade de integrar o trabalhador na empresa“; a segunda, "em que se busca a cooperação dos trabalhadores na geração de soluções para os problemas operacionais da empresa", os Círculos de Controle de Qualidade.

O que é um Círculo de Controle de Qualidade (CCQ) O que é um Círculo de Controle de Qualidade (CCQ) ? É um pequeno grupo de funcionários que voluntariamente se une para conduzir atividades de controle de qualidade dentro da mesma área de trabalho. A motivação básica do CCQ é a participação. Os propósitos fundamentais do CCQ são: 1 - Contribuir para a melhoria e desenvolvimento da empresa. 2 - Respeitar a natureza humana, construir um local de trabalho alegre e brilhante no qual valha a pena viver. 3- Desenvolver as possibilidades infinitas da capacidade mental humana e permitir a sua aplicação. O ideal é que cada CCQ tenha de três a dez funcionários, no máximo. Todas as decisões dos CCQ’s são tomadas em conjunto, através de consenso.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALVES, Giovanni. Toyotismo e neocorporativismo no sindicalismo do século XXI. Outubro, São Paulo, n.5, p. 47-58, 2001. BORDENAVE, J.E.D. 0 que é participação. 7º ed. São Paulo, Ed. Brasiliense, 1992. CASTRO, M.C. Participação ou controle: o dilema da organização e representação operária nos locais de trabalho. São Paulo, 1986 [tese de doutoramento, Departamento de Ciências Sociais, F.F.L.C.H., USP]. CORIAT, B. Pensar pelo avesso: o modelo japonês de trabalho e organização. Rio de Janeiro, REVAN/UFRJ, 1994. CORIAT, B. Ohno e a escola japonesa de gestão da produção: um ponto de vista de conjunto. In: HIRATA, H. org. Sobre o modelo japonês; trad. R. Eichemberg et al. São Paulo, EDUSP, 1993, pp. 79-94. DIEESE/Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Os trabalhadores frente a terceirização. Pesquisa DIEESE, 7, maio, 1993.

DIESAT/Departamento Intersindical de Estudos e Pesquisas de Saúde dos Ambientes de Trabalho. Saúde do trabalhador e reestruturação produtiva. São Paulo, fevereiro de 1994. FLEURY, A.C.; Fischer, R.M. Processo e relações de trabalho no Brasil. São Paulo, Ed. Atlas, 1987. HIRATA, H. org. Sobre o modelo japonês; trad. R. Eichemberg et al. São Paulo, EDUSP, l 993. pp.11- 19: Apresentação. STORCH, S. Participação dos trabalhadores na empresa. In: Fleury, M.T.L. & Fischer, R.M. Processo e relações de trabalho no Brasil, São Paulo, Ed. Atlas, 1987, pp. 132-1 60.