RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Apresentação em tema: "RECRUTAMENTO E SELEÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

2 SUBSISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

3 OBJETIVO DA SELEÇÃO Escolha do candidato que melhor se adequa ao cargo e à organização dentre aqueles recrutados Verificar se os valores do futuro colaborador são semelhantes aos valores e a cultura da empresa Essa análise gera um filtro natural dos candidatos e a adoção de estratégicas de seleção tem o intuito de auxiliar no processo de gestão de pessoas

4 DECISÕES DE CONTRATAÇÃO
O processo + Descrição e analise do cargo Padrões de desempenho Especificações das pessoas DECISÕES DE CONTRATAÇÃO

5 Comparando duas variáveis
Especificações do cargo Características do candidato O que o cargo requer O que o candidato oferece Requisitos que o cargo exige Técnicas de seleção empregadas

6 TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO
Entrevistas Provas de conhecimento Aplicação de testes psicológicos Provas vivenciais (situacionais ou dinâmicas de grupo) Aptidão Capacidade ≠ ≠ Habilidade Competência

7 Entrevistas Entrevistas de triagem (rápida e superficial) Entrevistas
Padronizadas, fechadas, estruturadas Check list de assuntos Diretiva (conhecer conceitos espontâneos) Não diretiva, aberta, não estruturadas Entrevista por competência (pedido ao candidato que descreva suas experiências profissionais e ferramentas que possui domínio)

8 Entrevistas: Alguns cuidados
Preparação do ambiente físico Leitura preliminar do currículo Saber objetivo da entrevista Colher o maior numero de informações possível Informar sobre o cargo e características exigidas Capacidade de observação dos conteúdos da fala e dos comportamentos do candidato

9 Testes psicológicos Identificar características do candidato inerentes a ele Aspectos da personalidade Motivação Interesses Atenção Raciocínio lógico Outras características

10 Palográfico: É uma técnica expressiva de avaliação da personalidade, onde perfil da personalidade é obtido através da análise dos traçados. Produtividade, ritmo, distância entre os palos, agrupamento, inclinação, tamanho

11 AC(Atenção Concentrada): Teste que objetiva mensuração da atenção, concentração, rapidez e exatidão, pode ser aplicado individualmente ou coletivamente.

12 QUATI: Instrumento investigativo que objetiva avaliar a personalidade através das escolhas situacionais que cada sujeito faz. Funções psicológicas analisadas: pensamento, sentimento, sensação e intuição Combinação de oito tipos EX 1: Pensamento Extrovertido é aquele que utiliza a informação fornecida ao cérebro pelos órgãos dos sentidos. Procura explicar nos seus minuciosos detalhes EX 2: Pensamento Introvertido traz consigo uma capacidade de reflexão mais subjetiva, capacidade de refletir sobre as questões que lhe chegam.

13 Técnicas vivenciais Simulação Jogos Dramatizações (role playing)
Psicologia e Eficiência Industrial (1913) “Delimitar uma nova ciência que se situa entre a moderna psicologia de laboratório e os problemas da economia” “O melhor candidato”, “O melhor emprego”, “O melhor efeito”

14 Fonte: Goodwin, J. C. Historia da Psicologia Moderna
Fonte: Goodwin, J.C. Historia da Psicologia Moderna.São Paulo: Cultrix p.282

15 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
Competência é um conjunto de comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo possui e executa durante a realização de suas atividades Essas competências podem ser classificadas como competências técnicas ou comportamentais CHA - Conhecimentos, Habilidades, Atitudes

16 ELABORANDO A SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
Elaborar um Perfil ou Mapeamento de Competências do cargo ou função Competências consideradas indispensáveis para o ocupante do cargo, dentro das novas exigências organizacionais Com base no perfil de competências elabora-se a entrevista comportamental, jogos, dinâmicas e provas situacionais com foco em competências

17 SELECIONANDO POR COMPETÊNCIA
Realizar um levantamento: das competências técnicas e comportamentais do candidato dos resultados alcançados do grau de complexidade das responsabilidades que executou identificação dos valores do candidato, comparando com os valores organizacionais Seleção por competências é mais prática e apresenta melhores resultados, possibilitando maior contribuição para as estratégias organizacionais

18 EXEMPLO DE QUESTÕES Competência: Criar estratégias que conquistem o cliente Pergunta: Em seu último emprego, quais estratégias você criou para conquistar os clientes? Competência: Trazer soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver Pergunta: Conte uma situação em que você trouxe soluções criativas para alguns problemas que eram difíceis de serem resolvidos

19 Os 10 mandamentos... Nem muito cedo, nem muito tarde
Vestuário, perfumes e maquiagem Utilizar a internet Troca de olhares Não falar de problemas pessoais Desligar o celular Conhecer o próprio currículo Dizer que é fluente em idiomas e não ser Não falar mal da empresa anterior Olhar firme, falar objetivo e gestos moderados

20 Mais alguns mandamentos...
Não falar suavemente, nem muito alto, nem com erros de pronúncia Responder ao que é perguntado Não mostre falta de energia ou entusiasmo Evite pedir desculpas Nunca mencione nomes Não contar historias infantis Sem flertes Sem conversas sobre sexualidade Sem piadas Palavrões: nunca! Nunca ficar no SIM ou NÃO. Sempre justificar. Salário, benefícios, férias... Nada disso na entrevista Não reclame de nada Arrogância, nunca! Sem suposições (me lembra alguém...)