Consultoria Interna de Recursos Humanos Luciana Spínpolo Campos Aula 10.

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1 Consultoria Interna de Recursos Humanos Luciana Spínpolo Campos Aula 10

2 Objetivo da aula Avaliar a Consultoria Interna como um novo conceito que complementa e reforça a moderna gestão estratégica de Recursos Humanos. 2

3 Gestão da mudança e o papel da CIRH 3 Explicação da necessidade lógica da mudança. Educação e Comunicação Promoção da participação no planejamento e na implementação da mudança. Participação dos funcionários Introdução gradual do processo de mudança, orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança. Facilitação e apoio Negociação para conseguir aceitação ou redução das resistências às mudanças. Negociação Conduzir os indivíduos de modo velado, afastando-os da resistência. Manipulação e cooptação Fazer ameaças diretas para conseguir o que deseja, reduzindo benefícios ou recursos. Coerção

4 Administrando a mudança: Modelo de três etapas de Lewin Fonte: Chiavenato (2001). 4 DescongelamentoMudançaRecongelamento Velhas ideias e práticas são “derretidas”, abandonadas e desaprendidas. Novas ideias e práticas são aprendidas e exercitadas. Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. IdentificaçãoInternalização SuporteReforço

5 As fases do processo de mudança e a CIRH 5 DescongelamentoMudançaRecongelamento Tarefa do CIRH: Criar um sentimento de necessidade de urgência para a mudança. Tarefa do CIRH: Apoiar o processo de mudança junto aos membros da organização. Tarefa do CIRH: Facilitar e conscientizar sobre a estabilização da mudança. Por meio de:  Incentivo à criatividade;  Boas relações com os membros da equipe;  Auxiliar as pessoas que tem comportamentos ineficazes;  Minimizar as resistências. Por meio de:  Identificar os melhores comportamentos;  Indicar os melhores caminhos e métodos para a mudança. Por meio de:  Apoiar os membros no processo de aceitação da mudança, demonstrando os resultados positivos;  Estimular às mudanças.

6 DO – Intervenções propostas 6 Treinamento e sensibilidade: Discussão sobre comportamento e relação com o grupo. Levantamento de feedback: Levantar a opinião dos indivíduos. Consultoria de Processo: Consultor externo auxilia no processo. Construção de equipe: Definição de metas, papéis e prioridades.

7 Ambiente de mudança e Aprendizado No mundo corporativo o processo de aprendizagem ocorre para uma adequação da nova realidade: conhecimento é vital para sobrevivência da empresa. 7 As organizações estão em busca de profissionais cada vez mais qualificados e capacitados.

8 Aprendizagem 8 Impulsiona APRENDIZAGEM GANHO DE COMPETITIVIDADE INOVAÇÃO (Mudança de Estado da Organização) Resulta em

9 As cinco disciplinas de Peter Senge 9 Objetivos Comuns Modelos Mentais Domínio Pessoal Aprendizage m em equipe Pensamento Sistêmico

10 Vertentes da Aprendizagem Foco no comportamento (observar, mensurar e repetir); Foco no comportamento (aspectos objetivos) e subjetivos (crenças e percepções do indivíduo). Modelo BehavioristaModelo Cognitivo

11 Modelo de Gestão de Pessoas, Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento 11

12 Tipos de Conhecimento 12 Tácito Explícito Dimensão técnica Dimensão cognitiva

13 Modelo de Conversão de Conhecimento Socialização Conversão por experiência, prática. Externalização Analogias, símbolos, slogans Internalização Aprender fazendo. Combinação Troca de conhecimento por meio de reuniões, redes de comunicação. (espiral do conhecimento) Tácito Explicito Tácito Explicito Fonte: Baseado em Nonaka e Takeuchi (1997)

14 Vídeo Aprendendo para mudar. Mudando para aprender. 14

15 Avaliação de desempenho Os resultados devem ser analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH. 15

16 A importância da CIRH Equipes multidisciplinares e semiautônomas; Estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração; Pró-ativa, inovadora e competitiva. 16

17 Referências CAMORERA, V. O. Sistemas de Recursos Humanos de Alto Compromiso, Aprendizaje Organizativo y Gestión del Conocimiento: hacia un modelo integrador. Arxius de Ciencies Sociales, nº 9, dez. 2003. Disponível em: Acesso em 28 ago 2015. CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. FLEURY, M. T. L. Coletânea Universidades Corporativas: Educação para as empresas do século XXI. São Paulo: Schmukler Editores Ltda, 1999. FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JR, M. M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001. FLEURY, A.; FLEURY, M., C. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão do fator NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, p. 358, 1997. SENGE, P. The fifth discipline: the art and pratice of the learning organization. New York: Doubleday: Currency, 1990. 17

18 Consultoria Interna de Recursos Humanos Luciana Spínpolo Campos Atividade 10

19 A importância da Consultoria para as organizações 19