PROPOSTA DE NOVO PCCR GESTOR DE POLÍTICAS PÚBLICAS.

Apresentação em tema: "PROPOSTA DE NOVO PCCR GESTOR DE POLÍTICAS PÚBLICAS."— Transcrição da apresentação:

1 PROPOSTA DE NOVO PCCR GESTOR DE POLÍTICAS PÚBLICAS

2 O que é o PCCR? É um conjunto de normas que disciplinam o desenvolvimento do servidor na carreira, correlacionando as classes de cargos com os níveis de escolaridade e de remuneração dos profissionais, estabelecendo critérios para o desenvolvimento, mediante progressão vertical e horizontal.

3 Objetivos de um PCCR I.Proporcionar o desenvolvimento profissional (valorizar escolaridade e titulação) II.Propor práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos III.Equilibrar os salários pagos pela instituição com os salários pagos pelo mercado (equilíbrio externo); IV.Manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da instituição (equilíbrio interno)

4 O PCCR determina: I.Competências do cargo (funções); II.Jornada de trabalho III.Mecanismos de evolução funcional IV.Avaliação de desempenho V.Estrutura da Carreira VI.Estrutura e composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) VII.Transição entre um Plano e Outro

5 Lacunas do Atual PCCR Definições das competências dos Gestores; Abre margem para desvio de função, pois o GPP não identifica sua carreira, seu foco de trabalho (ciclo de gestão) Composição da remuneração (gratificações, adicionais e benefícios específicos); Dependência de uma decisão hierárquica para obter benefícios Desenvolvimento da carreira; Contribui para o comodismo ao longo dos anos, visto não incentivar a reciclagem e a formação contínua desses servidores;

6 Lacunas do Atual PCCR Garantias e Suporte à atuação Sindical; Inviabiliza a organização sindical, por falta de garantias quanto à afastamentos como contagem de tempo de serviço, perda de benefícios; (subserviência) Critérios para conquista de benefícios frente a outras carreiras; Prêmio de valorização profissional com uso de critérios que fogem da atuação direta do servidor Enfraquece a carreira e a mobilização do servidor ao longo do tempo Regulamentações para a carreira Insipiência na aplicação dos mecanismos de avaliação da atuação dos gestores e não cumprimento de prazos

7 Reflexos do Atual PCCR  Falta de organização da atuação do GPP (desvio de função);  Desconhecimento da função do GPP (interna e externamente);  Desvalorização do trabalho do GPP (importância e contribuições);  Não formação de rede de trabalho porque os GPP não se conhecem (falta do curso de formação);

8 Reflexos do Atual PCCR  Dependência de chefes imediatos ;  Falta nivelamento sobre o trabalho do GPP;  Falta de uma ferramenta institucional para se ter um controle mais eficaz e eficiente sobre a carreira (redistribuição, relotação em casos de incompatibilidade de função).

9 Proposta de Novo PCCR 1. Alteração do Grupo Ocupacional Gestor de Políticas Públicas Especialista em Políticas Publicas e Gestão Governamental Essa alteração está sendo proposta visando alinhar a denominação do cargo no Acre com os demais Estados brasileiros que possuem o mesmo cargo (tendência nacional) 1. Alteração do Grupo Ocupacional Gestor de Políticas Públicas Especialista em Políticas Publicas e Gestão Governamental Essa alteração está sendo proposta visando alinhar a denominação do cargo no Acre com os demais Estados brasileiros que possuem o mesmo cargo (tendência nacional)

10 Proposta de Novo PCCR 2. Competências do Gestor Propor, elaborar, coordenar e exercer atividades relacionadas à gestão de políticas públicas nos aspectos técnicos e administrativos relativos à formulação, implementação, execução, acompanhamento e avaliação, bem como direção e Assessoramento em escalões superiores da Administração pública estadual direta, autárquica e fundacional, em graus variados de complexidade, responsabilidade e autonomia; 2. Competências do Gestor Propor, elaborar, coordenar e exercer atividades relacionadas à gestão de políticas públicas nos aspectos técnicos e administrativos relativos à formulação, implementação, execução, acompanhamento e avaliação, bem como direção e Assessoramento em escalões superiores da Administração pública estadual direta, autárquica e fundacional, em graus variados de complexidade, responsabilidade e autonomia;

11 Proposta de Novo PCCR 2. Competências do Gestor Propor, elaborar, executar planos, programas e projetos no âmbito da administração pública estadual, direcionados ao desenvolvimento sustentável nas áreas de infraestrutura, produção, economia, comércio exterior, inclusão social, meio ambiente, saúde, educação e segurança pública; Elaborar, executar e acompanhar o orçamento estadual e o plano plurianual; Desenvolver estudos e pesquisas aplicadas à gestão; 2. Competências do Gestor Propor, elaborar, executar planos, programas e projetos no âmbito da administração pública estadual, direcionados ao desenvolvimento sustentável nas áreas de infraestrutura, produção, economia, comércio exterior, inclusão social, meio ambiente, saúde, educação e segurança pública; Elaborar, executar e acompanhar o orçamento estadual e o plano plurianual; Desenvolver estudos e pesquisas aplicadas à gestão;

12 Proposta de Novo PCCR 2. Competências do Gestor Propor, elaborar e executar políticas de incentivos ao desenvolvimento regional; Elaborar, gerenciar e executar convênios, contratos e operações de crédito em âmbito nacional e internacional. Conforme edital do Concurso Público realizado em 2006, o gestor no Acre deve agregar todas as especialidades do cargo em comparação aos demais Estados do Brasil. 2. Competências do Gestor Propor, elaborar e executar políticas de incentivos ao desenvolvimento regional; Elaborar, gerenciar e executar convênios, contratos e operações de crédito em âmbito nacional e internacional. Conforme edital do Concurso Público realizado em 2006, o gestor no Acre deve agregar todas as especialidades do cargo em comparação aos demais Estados do Brasil.

13 Proposta de Novo PCCR 3. Gerência da Carreira Secretaria de Gestão Administrativa (SGA) é a gerente do Cargo de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG), devendo: Expedir toda e qualquer norma necessária à implementação do PCCR e de qualquer instrumento necessário para o desenvolvimento da carreira; 3. Gerência da Carreira Secretaria de Gestão Administrativa (SGA) é a gerente do Cargo de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG), devendo: Expedir toda e qualquer norma necessária à implementação do PCCR e de qualquer instrumento necessário para o desenvolvimento da carreira; Responsável pelas diretrizes e normas, procedimentos e orientações sobre a gestão da carreira, juntamente com o comitê gestor;

14 Proposta de Novo PCCR 4. Comitê Gestor da Carreira Em virtude da atuação e lotação dos EPPGG faz-se necessária a criação de um comitê gestor da carreira, a quem compete: I - Deliberar sobre a alocação e atuação dos EPPGG, priorizando demandas por ações inovadoras ou de melhoria em políticas públicas e gestão governamental; II – Deliberar sobre diretrizes para o desenvolvimento da carreira, contemplando, dentre outras coisas, políticas de capacitação, avaliação de desempenho e concursos para provimento do cargo; I - Deliberar sobre a alocação e atuação dos EPPGG, priorizando demandas por ações inovadoras ou de melhoria em políticas públicas e gestão governamental; II – Deliberar sobre diretrizes para o desenvolvimento da carreira, contemplando, dentre outras coisas, políticas de capacitação, avaliação de desempenho e concursos para provimento do cargo;

15 Proposta de Novo PCCR 4. Comitê Gestor da Carreira III – Orientar e acompanhar o planejamento, a organização e a execução dos processos de promoção e progressão na carreira, em todas as suas etapas; IV – Propor normas e procedimentos a serem observados no decorrer do estágio probatório, em todas as suas etapas, bem como acompanhar o seu cumprimento, em conjunto com o órgão setorial de recursos humanos em que o ocupante do cargo de EPPGG esteja exercendo suas atribuições; V – Pronunciar-se sobre demais assuntos relacionados à carreira; VI – Desenvolver outras atividades pertinentes à gestão da carreira; 4. Comitê Gestor da Carreira III – Orientar e acompanhar o planejamento, a organização e a execução dos processos de promoção e progressão na carreira, em todas as suas etapas; IV – Propor normas e procedimentos a serem observados no decorrer do estágio probatório, em todas as suas etapas, bem como acompanhar o seu cumprimento, em conjunto com o órgão setorial de recursos humanos em que o ocupante do cargo de EPPGG esteja exercendo suas atribuições; V – Pronunciar-se sobre demais assuntos relacionados à carreira; VI – Desenvolver outras atividades pertinentes à gestão da carreira;

16 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira Compreende: (i)Curso de Formação inicial; (ii)Programa de Desenvolvimento Permanente; (iii)Avaliação de Desempenho; (iv)Progressão e Promoção; (v)Prêmio de Valorização 5. Desenvolvimento da Carreira Compreende: (i)Curso de Formação inicial; (ii)Programa de Desenvolvimento Permanente; (iii)Avaliação de Desempenho; (iv)Progressão e Promoção; (v)Prêmio de Valorização

17 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira i.Curso de Formação inicial:  Obrigatório a todos os empossados  Primeiro ano de efetivo exercício  Oferecido pelo Estado  Carga Horária mínima 360 horas 5. Desenvolvimento da Carreira i.Curso de Formação inicial:  Obrigatório a todos os empossados  Primeiro ano de efetivo exercício  Oferecido pelo Estado  Carga Horária mínima 360 horas

18 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira ii.Programa de Desenvolvimento Permanente:  Complexidade e Abrangência das atividades dos EPPGG - planejamento, orçamento, RH, finanças, projetos, contratos, convênios, licitações, assessoramento, etc. 5. Desenvolvimento da Carreira ii.Programa de Desenvolvimento Permanente:  Complexidade e Abrangência das atividades dos EPPGG - planejamento, orçamento, RH, finanças, projetos, contratos, convênios, licitações, assessoramento, etc.  Baseado nas avaliações de desempenho, monitoramento da atuação e diretrizes da carreira;  Oferecido pelo Estado de forma contínua (calendário anual) para atender 100% dos EPPGG;

19 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira ii.Programa de Desenvolvimento Permanente:  Com a corresponsabilização do órgão de lotação do EPPGG (Secretários, Presidentes, etc.) que poderá identificar e demandar, ou identificar e ofertar o curso;  Garantir atualização e alto grau de conhecimentos e habilidades nas áreas de gestão governamental;  Viabilizar Especializações, Mestrado e Doutorado alinhado ao interesse público, e por orientação do comitê gestor da carreira;  Liberação e encaminhamento obrigatórios para a participação do EPPGG no programa de formação; 5. Desenvolvimento da Carreira ii.Programa de Desenvolvimento Permanente:  Com a corresponsabilização do órgão de lotação do EPPGG (Secretários, Presidentes, etc.) que poderá identificar e demandar, ou identificar e ofertar o curso;  Garantir atualização e alto grau de conhecimentos e habilidades nas áreas de gestão governamental;  Viabilizar Especializações, Mestrado e Doutorado alinhado ao interesse público, e por orientação do comitê gestor da carreira;  Liberação e encaminhamento obrigatórios para a participação do EPPGG no programa de formação;

20 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira iii.Avaliação de Desempenho:  Avaliação da atuação Individual (aperfeiçoamento profissional);  Processo composto:  Pontuações extras (assiduidade, pontualidade, integrar comissões) para incentivar e fortalecer o compromisso funcional do servidor 5. Desenvolvimento da Carreira iii.Avaliação de Desempenho:  Avaliação da atuação Individual (aperfeiçoamento profissional);  Processo composto:  Pontuações extras (assiduidade, pontualidade, integrar comissões) para incentivar e fortalecer o compromisso funcional do servidor Avaliação chefe Imediato Auto Avaliação Registros conduta profissional Avaliação desempenho Média inferior a 70% em 2 ciclos de avaliação (semestral), encaminhado para o comitê

21 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira iv.Progressão:  Permanecem as regras atuais (36 meses); v.Promoção: 5. Desenvolvimento da Carreira iv.Progressão:  Permanecem as regras atuais (36 meses); v.Promoção: Para Classe II 60 meses de efetivo exercício Cursos e eventos de capacitação e aperfeiçoamento (120 horas /3 anos) Avaliação de conhecimentos 80 pontos Média de 80 pontos nos fatores de desempenho (?)

22 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: Para Classe III 36 meses de efetivo exercício (classe II) Cursos e eventos de capacitação e aperfeiçoame nto (120 horas /3 anos) Aprovação em processo de avaliação de conhecimen tos Média igual ou superior a 80 pontos nos fatores de desempenho no triênio Elaboração de proposta de melhoria de atuação da unidade onde trabalha (classe II) Curso de pós graduação latu senso ou stricto sensu (360h mínimo)

23 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: Para Classe IV 36 meses de efetivo exercício (classe III) Cursos e eventos de capacitação e aperfeiçoamento (120 horas /3 anos) Aprovação em processo de avaliação de conhecimentos Média igual ou superior a 80 pontos nos fatores de desempenho no triênio Elaboração de proposta de melhoria de atuação da unidade onde trabalha (classe III)

24 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: Para Classe Especial 36 meses de efetivo exercício (classe IV) Cursos e eventos de capacitação e aperfeiçoamento (120 horas /3 anos) Aprovação em processo de avaliação de conhecimentos Média igual ou superior a 80 pontos nos fatores de desempenho no triênio Elaboração de proposta de melhoria de atuação da unidade onde trabalha (classe IV)

25 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção: Para Classe Especial 36 meses de efetivo exercício (classe IV) Cursos e eventos de capacitação e aperfeiçoamento (120 horas /3 anos) Aprovação em processo de avaliação de conhecimentos Média igual ou superior a 80 pontos nos fatores de desempenho no triênio Elaboração de proposta de melhoria de atuação da unidade onde trabalha (classe IV)

26 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção:  Os cursos e eventos terão que ser disponibilizados pelo programa de desenvolvimento permanente da carreira, oferecidos ao servidor;  A avaliação /prova de conhecimentos será realizada anualmente envolvendo servidores aptos à promoção, abrangendo conteúdos da área de gestão pública; ocorrerá em junho de cada ano; 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção:  Os cursos e eventos terão que ser disponibilizados pelo programa de desenvolvimento permanente da carreira, oferecidos ao servidor;  A avaliação /prova de conhecimentos será realizada anualmente envolvendo servidores aptos à promoção, abrangendo conteúdos da área de gestão pública; ocorrerá em junho de cada ano;

27 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção:  Os servidores não aprovados na avaliação de conhecimentos de gestão, por duas vezes consecutivas, terão sua condição encaminhada e avaliada pelo comitê, que tomará as providencias para identificar as necessidades do servidor;  Em caso de omissão do Estado, todos os servidores aptos terão seus direitos garantidos automaticamente 5. Desenvolvimento da Carreira v.Promoção:  Os servidores não aprovados na avaliação de conhecimentos de gestão, por duas vezes consecutivas, terão sua condição encaminhada e avaliada pelo comitê, que tomará as providencias para identificar as necessidades do servidor;  Em caso de omissão do Estado, todos os servidores aptos terão seus direitos garantidos automaticamente

28 Proposta de Novo PCCR 5. Desenvolvimento da Carreira v.Prêmio de Valorização Profissional (PVP): Não é salário, visa valorizar a boa atuação do servidor (diferenciado), estabelecendo critérios para recebimento: Avaliação de Desempenho (30%); Participação anual em cursos (30%); Efetiva participação na área de gestão (40%); 5. Desenvolvimento da Carreira v.Prêmio de Valorização Profissional (PVP): Não é salário, visa valorizar a boa atuação do servidor (diferenciado), estabelecendo critérios para recebimento: Avaliação de Desempenho (30%); Participação anual em cursos (30%); Efetiva participação na área de gestão (40%); Composição do PVP (anterior) Melhorias do IDH do Estado (40%) Custeio do órgão (30%) Nível de satisfação do cidadão com o serviço público (30%) Composição do PVP (anterior) Melhorias do IDH do Estado (40%) Custeio do órgão (30%) Nível de satisfação do cidadão com o serviço público (30%) O prêmio está diretamente ligado à atuação do servidor (o servidor tem o controle)

29 Proposta de Novo PCCR 6. Gratificação de Complexidade da Competência  A carreira busca fortalecer o nível estratégico do governo em relação à elaboração, implementação e gestão de políticas públicas;  Função com alta mobilidade institucional com atribuições transversais Exige elevado e diversificado nível de conhecimentos  Aperfeiçoamento e melhoria contínua dos serviços prestados pela permanência desses profissionais no quadro de servidores; 6. Gratificação de Complexidade da Competência  A carreira busca fortalecer o nível estratégico do governo em relação à elaboração, implementação e gestão de políticas públicas;  Função com alta mobilidade institucional com atribuições transversais Exige elevado e diversificado nível de conhecimentos  Aperfeiçoamento e melhoria contínua dos serviços prestados pela permanência desses profissionais no quadro de servidores;

30 Proposta de Novo PCCR 6. Adicional de Atividade de Gestão  Visa estimular o efetivo exercício da carreira nos diversos segmentos de gestão (ciclo de gestão) 6. Adicional de Atividade de Gestão  Visa estimular o efetivo exercício da carreira nos diversos segmentos de gestão (ciclo de gestão) Adicional de Atividade de Gestão por efetivo exercício ClasseAdicional sobre vencimento Especial200 % 4180 % 3130 % 2100 % 160 % Desenvolver e divulgar diretrizes sobre a operação desse ciclo como um todo Garantir que o ciclo seja implementado de forma eficiente e efetiva pelo governo; Revisar e aprimorar continuamente o ciclo

31 Proposta de Novo PCCR 6. Gratificação por atividade de gestão em cargos de hierarquia superior  Visa uniformizar as gratificações por desempenho de cargos de chefia, gerencia, coordenação, direção, e outros, independente do órgão de lotação do gestor 6. Gratificação por atividade de gestão em cargos de hierarquia superior  Visa uniformizar as gratificações por desempenho de cargos de chefia, gerencia, coordenação, direção, e outros, independente do órgão de lotação do gestor Gratificação por Desempenho de Chefia/Gerência/Coordenação CargosDescrição% sobre vencimento IDivisões50% IIDepartamentos100% IIIDiretoria/Diretoria ExecutivaDiferença (CEC) IVAssessoria EspecialDiferença (CEC) VSecretaria/Instituto/FundaçãoDiferença (CEC)

32 Proposta de Novo PCCR 6. Direitos e Garantia  O EPPGG que estiver exercendo função de confiança, CEC ou cargo político em outros poderes do Estado, órgãos federais ou municipais, mantém seus direitos para fins de progressão e promoção, devendo atender aos requisitos necessários, exceto avaliação de desempenho, desde que estejam exercendo as competências do cargo;  A exceção cessará se os vencimentos estiverem à cargo do órgão de origem do servidor, que também fará jus aos direitos e deveres dos demais ocupantes de cargo similar no âmbito do poder executivo do Estado do Acre;  Direitos à progressão e promoção aos EPPGGs afastados para assumir a representação sindical da categoria 6. Direitos e Garantia  O EPPGG que estiver exercendo função de confiança, CEC ou cargo político em outros poderes do Estado, órgãos federais ou municipais, mantém seus direitos para fins de progressão e promoção, devendo atender aos requisitos necessários, exceto avaliação de desempenho, desde que estejam exercendo as competências do cargo;  A exceção cessará se os vencimentos estiverem à cargo do órgão de origem do servidor, que também fará jus aos direitos e deveres dos demais ocupantes de cargo similar no âmbito do poder executivo do Estado do Acre;  Direitos à progressão e promoção aos EPPGGs afastados para assumir a representação sindical da categoria

33 Proposta de Novo PCCR 6. Direitos e Garantia  Ao Gestor afastado para assumir a atividade sindical, que não seja exigido a proposta de melhoria, tendo o mesmo o direito a 100% de todas as vantagens da carreira (considerar em efetivo exercício);  Afastamento para curso de Pós-graduação (Mestrado e Doutorado) em caso de não oferecimento pelo Programa de Desenvolvimento da Carreira; 6. Direitos e Garantia  Ao Gestor afastado para assumir a atividade sindical, que não seja exigido a proposta de melhoria, tendo o mesmo o direito a 100% de todas as vantagens da carreira (considerar em efetivo exercício);  Afastamento para curso de Pós-graduação (Mestrado e Doutorado) em caso de não oferecimento pelo Programa de Desenvolvimento da Carreira;

34 Proposta de Novo PCCR Tabela de Vencimentos Tabela de Vencimentos Nova (R$) Referência Classe 123 Especial 5.362,545.630,665.898,78 4 4.692,224.926,815.161,44 3 4.021,914.223,004.424,10 2 3.351,593.519,16 3.686,73 1 2.681,272.815,352.949,39 Tabela de Vencimentos Antiga (R$) (antes dos 20% de aumento) Referência Classe 123 Especial4.468,784.692,224.915,66 43.910,184.105,694.301,20 33.351,593.519,163.686,74 22.792,992.932,643.072,29 12.234,392.346,112.457,83

35 Proposta de Novo PCCR Tabela de Produtividade Tabela de Produtividade (R$) Referência Classe 123 Especial 2.145,022.230,822.320,05 4 1.876,891.951,962.030,04 3 1.608,761.673,111.740,04 2 1.340,64 1.394,261.450,03 1 1.072,511.115,411.160,02

36 Impactos da proposta Social Estado do Acre possui 420 GPP cujo foco da função é a profissionalização da gestão pública estadual para dar mais qualidade ao serviço público; O que se espera da atuação do gestor?  Otimização dos recursos públicos;  Desburocratização e qualidade nos serviços prestados;  Continuidade das políticas públicas;  Satisfação das necessidades do coletivo (interesse público)Social Estado do Acre possui 420 GPP cujo foco da função é a profissionalização da gestão pública estadual para dar mais qualidade ao serviço público; O que se espera da atuação do gestor?  Otimização dos recursos públicos;  Desburocratização e qualidade nos serviços prestados;  Continuidade das políticas públicas;  Satisfação das necessidades do coletivo (interesse público)

37 Bases da proposta (Impactos) “A figura do gestor em políticas públicas é mais que a de um servidor. Significa, a grande aposta que o Estado faz para iniciar o processo de estabilização de planos e projetos atinentes ao funcionamento da máquina administrativa (...)” (Ex-Governador Jorge Viana ao jornal Pagina 20) “O gestor vem para melhorar a qualidade do serviço público” - (Flora Valladares – SGA, 2006)

38 Bases da proposta de Novo PCCR Político Hoje, pelo menos 10% dos gestores estão ocupando cargos da administração superior. A função exige?  Diversidade de Conhecimentos e Alta Qualificação;  Alto grau de negociação institucional;  Elevado poder de articulação e estratégia;  Alto grau de responsabilidadePolítico Hoje, pelo menos 10% dos gestores estão ocupando cargos da administração superior. A função exige?  Diversidade de Conhecimentos e Alta Qualificação;  Alto grau de negociação institucional;  Elevado poder de articulação e estratégia;  Alto grau de responsabilidade

39 Bases da proposta de Novo PCCR Financeiros A política remuneratória do Estado tem comprovado a necessidade de complementar os vencimentos dos GPP. Esse fato se comprova pela quantidade de Gestores com CEC, FC, Assessorias Especiais, entre outros, que em várias situações não se justifica, pois são atribuições do próprio cargo ou por atuações em disfunção (gestor realizando atividades de áreas não correlatas à gestão). Quantos GPPs com complementos vencimentais?  54,28% (aprox. 228 GPPs)Financeiros A política remuneratória do Estado tem comprovado a necessidade de complementar os vencimentos dos GPP. Esse fato se comprova pela quantidade de Gestores com CEC, FC, Assessorias Especiais, entre outros, que em várias situações não se justifica, pois são atribuições do próprio cargo ou por atuações em disfunção (gestor realizando atividades de áreas não correlatas à gestão). Quantos GPPs com complementos vencimentais?  54,28% (aprox. 228 GPPs)

40 Bases da proposta de Novo PCCR FIMFIM