Origens da Política de Gestão de Pessoas Grupos de Trabalhos da Área de RH

Apresentação em tema: "Origens da Política de Gestão de Pessoas Grupos de Trabalhos da Área de RH"— Transcrição da apresentação:

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2 Origens da Política de Gestão de Pessoas Grupos de Trabalhos da Área de RH

3 Etapas 1 – Alinhamento conceitual: Política 2 – Definição de papéis:
Norma Programa Projeto 2 – Definição de papéis: Coordenador Relator Facilitador

4 3 – Trabalho em grupo 4 – Redação e apresentação do relatório final 5 – Conversão do relatório final em minuta de Decreto 6 – Convalidação da minuta por todas as Unidades de RH e Supervisões de Gestão de Pessoas da PMSP

5 FLUXO PARA A CONSOLIDAÇÃO DOS TRABALHOS
GT 1 a GT6 APRESENTAÇÃO EM PLENÁRIA GT DERH + FIA SEMINÁRIO E PUBLICAÇÃO

6 GRUPOS / TEMAS Grupo I: Dimensionamento da Gestão de Pessoas e talentos, Recrutamento e Seleção Grupo II: Gestão de Carreiras e Desenvolvimento Grupo III: Gestão de Remuneração

7 Grupo IV – Comunicação e Sistemas e Informação de RH Grupo V – Promoção à Saúde e Qualidade de Vida Grupo VI – Formação e Capacitação

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9 Finalidade A Política Municipal de Gestão de Pessoas constitui instrumento estratégico para a tomada de decisão dos profissionais das áreas de Recursos Humanos, Saúde do Servidor e de Capacitação Profissional, tendo por princípio fundamental a valorização do servidor público municipal Princípios Conjunto de normas que definem os padrões de comportamento dos gestores e servidores municipais para a prestação de serviços de qualidade, uniformes e ágeis, com impessoalidade

10 Princípios I – a melhoria da eficiência, eficácia e efetividade do serviço público municipal II – a preparação do servidor público municipal para ser promotor do desenvolvimento do Município de São Paulo III – a profissionalização e o desenvolvimento das competências dos servidores municipais para seu melhor desempenho e sua evolução funcional

11 Princípios IV – a definição do perfil profissional e do quantitativo adequado do quadro de pessoal V – a racionalização e otimização dos gastos públicos VI – o estabelecimento e a convergência entre as políticas, normas e práticas de gestão de pessoas com as estratégias, planos e metas da Administração Direta

12 Princípios VII - a capacitação dos gestores da Administração Direta, na organização e condução de suas equipes de trabalho, consideradas as características individuais, coletivas e as especificidades dos contextos envolvidos VIII - a transparência das práticas, normas e ações da área de gestão de pessoas adotadas pela Administração Direta IX – o desenvolvimento e a disseminação de práticas gerenciais voltadas para resultados, simplificação de procedimentos, participação da comunidade e desenvolvimento das equipes de trabalho

13 Princípios X – o atendimento das necessidades de pessoal da Administração Direta com servidores profissionalmente adequados às especificidades dos órgãos, às demandas da população e ao contínuo aperfeiçoamento dos serviços XI - o desenvolvimento do servidor na carreira e capacitação, aprimoramento e atualização contínuos, visando a prestação do serviço público eficiente e eficaz com a satisfação do cidadão-usuário XII - a formulação de um modelo de comunicação ágil e integrado entre as áreas de gestão de pessoas dos órgãos da Administração Direta

14 Princípios XIII - o estabelecimento de indicadores de resultado para avaliar o desempenho das atividades desenvolvidas no âmbito da Administração Direta XIV – o estabelecimento de parâmetros que valorizem a contribuição dos servidores para a melhoria dos resultados alcançados pela Administração e de sua imagem junto ao cidadão-usuário XV – a melhoria da qualidade de vida e do nível de satisfação dos servidores

15 Premissas I - as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem ser definidas de acordo com as estratégias dos órgãos da Administração Direta e a legislação vigente II - a aplicação e a execução das políticas de gestão de pessoas da Administração Direta devem ser compartilhadas entre os órgãos integrantes da Política Municipal de Gestão de Pessoas, gestores e servidores municipais III - as ações de capacitação, desenvolvimento e de formação devem garantir a valorização e a profissionalização do servidor

16 Premissas IV – o conteúdo dos programas de capacitação e o desenvolvimento de recursos humanos devem ser adequados às reais necessidades do servidor e da organização V – os resultados e os custos dos programas executados devem ser analisados periodicamente pelos órgãos da Administração Direta VI - remuneração condigna, condições de trabalho adequadas e tratamento respeitoso

17 Premissas VII - mobilidade no ciclo funcional dos servidores, na busca do melhor ambiente para o desenvolvimento de seus trabalhos VIII - acesso às informações e sua divulgação, de forma igualitária e desinteressada IX – promoção da saúde dos servidores municipais com humanização e qualidade técnica, visando sua preservação, a melhoria das condições e dos ambientes de trabalho, contribuindo para um serviço público de qualidade e eficiência