Avaliação de Desempenho AGREGANDO PESSOAS RECOMPENDANDO PESSOAS DESENVOLVENDO PESSOAS MONITORANDO PESSOAS MANTENDO PESSOAS APLICANDO PESSOAS.

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1 Avaliação de Desempenho AGREGANDO PESSOAS RECOMPENDANDO PESSOAS DESENVOLVENDO PESSOAS MONITORANDO PESSOAS MANTENDO PESSOAS APLICANDO PESSOAS

2 Avaliação de Desempenho O que é esperado das pessoas nas organizações?

3 Avaliação de Desempenho Método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os resultados propostos, corrigindo os rumos quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

4 Avaliação de Desempenho Objetivos: estabelecer os resultados a serem perseguidos; acompanhar o processo de trabalho; fornecer feed-back constante

5 Avaliação de Desempenho Desafios: Foco no comportamento das pessoas no trabalho; desperta defensividade; não existe um sistema de AD sem falhas; avaliar é difícil, ser avaliado é desconfortável.

6 Objetivos de um programa de AD Melhorar a produtividade, qualidade, satisfação dos clientes; estabelecer os resultados esperados das pessoas nas organizações; obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela organização;

7 Objetivos de um programa de AD melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização; dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas; estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre a equipe de trabalho;

8 Objetivos de um programa de AD servir de instrumento em decisões de carreira, necessidades de treinamento e desenvolvimento, salários e participação nos resultados das empresas;.

9 Avaliação de Desempenho Questões metodológicas: complexidade ou inadequação dos instrumentos; falta de clareza e precisão dos critérios de avaliação.

10 Avaliação de Desempenho Questões gerenciais: falta de preparo dos gerentes; falta de transparência do processo; pouca valorização do planejamento; uso inadequado dos resultados.

11 Quem deve avaliar o desempenho ? auto- avaliação o gerente o indivíduo e o gerente a equipe de trabalho avaliação 360 graus avaliação para cima comissão órgão de RH

12 Métodos de Avaliação de Desempenho Escalas gráficas avalia a partir de fatores previamente definidos; tabela de dupla entrada: nas linhas os fatores e nas colunas os graus de avaliação Prós: visão gráfica, facilidade na construção, compreensão do instrumento e na comparação dos resultados Contras: superficialidade, subjetividade, generalização

13 Métodos de Avaliação de Desempenho Escolha forçada avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento avaliador escolhe a frase que mais se aplica Prós: evita generalização, diminui a subjetividade, não requer treinamento Contras: complexidade na elaboração, dificulta visão global e comparação

14 Métodos de Avaliação de Desempenho Pesquisa de campo requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) c/ os gerentes (linha) p/ avaliação em conjunto Prós: relação proveitosa entre gerente de linha e função de staff, permite planejamento e enfatiza o alcance de resultados, maior profundidade Contras: maior custo operacional, mais lento

15 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho Incidentes críticos baseia-se nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos Prós: enfatiza aspectos excepcionais, fácil utilização Contras: não se preocupa com aspectos normais de desempenho, tendenciosidade

16 Principais tendências Indicadores relacionados ao planejamento estratégico; indicadores escolhidos em conjunto; elemento integrador de Gestão de Pessoas; forma de retroação às pessoas; ênfase nos resultados; relação entre as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes da produtividade do indivíduo.