Avaliação de Desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização.

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“O processo que mede o desempenho dos funcionários. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos de seu trabalho.” “O processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”.

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É o processo que visa mensurar a perfomance dos profissionais a partir da comparação entre suas ações, comportamentos, atitudes e resultados obtidos, com o esperado pela empresa, de forma a corrigir desvios. Mediante adoção de ações de RH e subsidiar os programas de reconhecimento e incentivo.

5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É uma técnica que visa medir e julgar os resultados das atuações individuais.

6 RESULTADOS Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

7 Comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática
DESEMPENHO Comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática

8 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
OS ASPECTOS FUNDAMENTAIS PARA QUE A ORGANIZAÇÃO SEJA BEM-SUCEDIDA NOS SEUS RESULTADOS E NO SEU DESEMPENHO

9 OS RESULTADOS DESEJADOS SÃO FIXADOS PELOS PADRÕES.
RESULTADOS OBTIDOS, DECORRENTES DA ATUAÇÃO DESENVOLVIDA SÃO DEPENDENTES DAS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

10 DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PODEM SER PERCEBIDAS EM TRÊS GRANDES ÁREAS, QUE CONDICIONAM OS DIFERENTES DESEMPENHOS OBSERVADOS EM PESSOAS DISTINTAS: ÁREA DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS ÁREA DA CAPACITAÇÃO ÁREA DA MOTIVAÇÃO

11 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
COMPORTAMENTO ESPONTÂNEO X COMPORTAMENTO ADEQUADO

12 CAPACITAÇÃO FORMAÇÃO EXPERIÊNCIA CULTURA DAS EMPRESAS
CULTURA DE GRUPOS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

13 As necessidades satisfeitas deixam de motivar.
MOTIVAÇÃO FISIOLÓGICAS OU VEGETATIVAS SEGURANÇA SOCIAIS AUTO-ESTIMA AUTO-REALIZAÇÃO As necessidades satisfeitas deixam de motivar. O homem está sempre em busca de realizações.

14 QUESTÕES FUNDAMENTAIS
POR QUE avaliar o desempenho? QUE desempenho deve ser avaliado? COMO avaliar o desempenho? QUEM deve fazer a avaliação de desempenho? QUANDO avaliar o desempenho COMO comunicar a avaliação de desempenho?

15 POR QUE AVALIAR? Para se obter um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Para comunicar aos funcionários como eles estão indo e sugerir mudanças. Para permitir aos funcionários tomarem conhecimento daquilo que o chefe pensa sobre ele.

16 LINHAS BÁSICAS Deve abarcar tanto o desempenho quanto o alcance das metas e objetivos. Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais. Objetividade e não subjetividade. Avaliado e avaliador devem estar de acordo que a AD deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.

17 PONTOS FRACOS DA AD Os envolvidos a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. Quando a ênfase está mais no preenchimento do formulário do que sobre a avaliação crítica e objetiva. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. Quando a AD está baseada em fatores que não conduzem a nada.

18 QUEM DEVE AVALIAR? O PRÓPRIO INDIVÍDUO – AUTO AVALIAÇÃO O GERENTE
O INDIVÍDUO E O GERENTE A EQUIPE DE TRABALHO AVALIAÇÃO DE 360º AVALIAÇÃO PARA CIMA A COMISSÃO DE AD O ÓRGÃO DE RH

19 ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA AD
Separação dos possíveis fatores de medição e sua definição prévia. Agrupamento dos cargos em grandes classes homogêneas quanto ao desempenho. Seleção dos atributos a serem utilizados e sua definição final. Escolha do sistema de avaliação e construção de escalas ou de frases descritivas de comportamento observáveis.

20 ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA AD
Teste de escalas ou das frases quanto à sua discriminação e verificação da precisão da medida obtida. Produção gráfica do formulário Treinamento dos avaliadores – comportamental e prático. Realização da AD Exame da validade do formulário construído e das medições efetuadas.

21 OS AVALIADORES Sua avaliação é influenciada pelas suas crenças, valores, preconceitos, estilo de liderança, poder e outros fatores.

22 DEFEITOS DE AVALIAÇÃO INFLUÊNCIA DO RELACIONAMENTO PESSOAL EM DETRIMENTO DO REAL DESEMPENHO (antipatia, simpatia, amizade...) TENDÊNCIA CENTRAL – avalia todos pelo desempenho médio por medo ou insegurança de assumir avaliações muito boas ou muito ruins e explicá-las à equipe.

23 DEFEITOS DA AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO BENEVOLENTE
AVALIAÇÃO RIGOROSA – avaliador muito crítico, avalia muito mal toda a equipe. “Ótimo somente DEUS. Ele se considera bom, os outros dificilmente são como ele. EFEITO HALO OU CAPETA – um fato inusitado, positivo ou negativo marca o avaliado por toda a vida. FATO MARCANTE RECENTE – esquece tudo, lembra só desse fato.

24 A PREPARAÇÃO DOS AVALIADORES DE DESEMPENHO
A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AD DEVE SER PRECEDIDA DE UMA BOA PREPARAÇÃO DOS AVALIADORES EM 3 ASPECTOS BÁSICOS: COMPORTAMENTAL SOBRE COMO AVALIAR SOBRE COMO DAR FEEDBACK

25 MÉTODOS TRADICIONAIS Escalas gráfica Escolha forçada
Comparação binária Frases descritivas Incidentes críticos Pesquisa de campo Descrição de atividades EMPREENDEDORES Avaliação por objetivos Avaliação 360º

26 MÉTODOS Os métodos tradicionais dão ênfase no desempenho apresentado durante um certo período de tempo ocorrido no passado A ênfase da avaliação por objetivo é o futuro e a considerada na avaliação 360º é o conjunto de habilidades do avaliado.

27 AVALIAÇÃO POR OBJETIVO
Está inserido no contexto estratégico da empresa e pressupõe a existência de algum planejamento neste sentido. Baseados no PE (planejamento estratégico) e no plano de ação correspondente às áreas, as equipes definem planilhas determinando as metas individuais e coletivas, quantitativas e qualitativas e ponderam as metas para atribuir importância, preparando as planilhas de acompanhamento correspondentes.

28 ETAPAS Formulação de objetivos consensuais – o desempenho deverá estar focalizado no alcance desses objetivos e sua avaliação dependerá diretamente disso. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. (materiais, humanos, treinamentos...)

29 ETAPAS Desempenho. – aqui reside o aspecto principal do sistema. É a estratégia pessoal para o alcance dos objetivos. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados – verificação do custo-benefício. O avaliado deverá saber monitorar os resultados. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta – muita informação de retorno.

30 AVALIAÇÃO 360º Prevê a avaliação do funcionário frente a um conjunto de quesitos (competências) que são ponderadas de acordo com sua importância para a empresa e as características dos cargos, por vários avaliadores, e pelo próprio profissional que realiza sua auto-avaliação

31 AVALIAÇÃO 360º As diversas avaliações recebem um tratamento estatístico e os resultados do grupo de avaliadores servem de feedback para o avaliado, que ao confrontar tais resultados com sua própria avaliação, coleta subsídios para elaborar um planejamento de auto-desenvolvimento. Este planejamento pode ser elaborado com auxílio de um conselheiro escolhido pelo próprio avaliado.

32 APLICAÇÕES DA AD Processo de agregar pessoas – base de informação para R&S Processo de aplicar pessoas – como as pessoas estão integradas e identificadas com o seu cargo Processo de recompensar pessoas – ajuda a decidir quem deve ser recompensado Processo de desenvolver pessoas – indica pontos fortes e fracos Processo de manter pessoas – indica o desempenho e resultados alcançados. Processo de monitorar pessoas – proporciona retroação