Avaliação de Desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho Humano Histórico e Métodos Fato esperado em uma relação de trabalho. A partir de uma pessoa dar emprego à outra é coerente a análise da relação custo benefício deste contrato.

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Um pouco de história: Idade Média – Santo Inácio de Loiola – avaliação de jesuítas que pregavam no mundo; 1842 – Serviço Público dos E.U.A. – avaliação anual do desempenho Dos funcionários; 1880 – Exército americano – adota o mesmo sistema de avaliação 1918 – A General Motors – desenvolve sistema de avaliação de executivos; Após 2º Guerra Mundial – proliferação dos sistemas de avaliação de desempenho nas organizações; Início do Séc. XX – Escola da Administração Científica do trabalho – avaliação do homem a partir da máquina Escola da Relações Humanas – Questões: como motivar para o bom desempenho? Como conhecer e medir as potencialidades do homem? Como levar o empregado a aplicar seu potencial ?

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Uma problemática Desempenho prescrito x desempenho real Sempre haverá discrepância: Problemas sócio profissionais (integração) Relação líder /subordinado A organização do trabalho A motivação Integração à função (treinamento inicial deficiente)

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Definição É um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função.

6 Avaliação de Desempenho
Valor das recompensas Capacidades do indivíduo Esforço individual Desempenho no Cargo Percepção que as recompensas Dependem de esforço Percepções do Papel desempenhado

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Responsabilidades pela Avaliação de Desempenho Dependendo da organização: O gerente (superior imediato) O próprio indivíduo O indivíduo e o gerente * O gerente, indivíduo e equipe de trabalho O órgão de gestão de RH - Comissão de avaliação de desempenho

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Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: Alguns visam sistemas de avaliação por áreas (gerentes, mensalistas, horistas, vendedores) Principais Método das Escalas Gráficas Método da Escolha Forçada Método da Pesquisa de Campo Métodos Mistos

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Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: Método das escalas gráficas Avalia o desempenho baseado em fatores previamente definidos Define escalas que vão do fraco ao excelente 1.Escalas contínuas, 2. semicontínuas, 3. descontínuas Quantidade ____________________________________________Quantidade de produção de produção Insatisfatório excedente Quantidade ____________________________________________ Quantidade de produção Insatisfatório excedente de produção Insatisfatório Regular Boa excedente

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Método das escalas gráficas (vantagens / desvantagens): Vantagens: -Fácil avaliação e aplicação; -Permite visão integrada dos fatores de avaliação; -Pouco trabalhado ao avaliador. Desvantagens: -Não permite flexibilidade ao avaliador e avaliado (caract. Individuais) -Propício a distorções e inferências pessoais (estereotipação) -Tende a rotinizar e bitolar os processos de avaliação -Necessita de procedimentos estatísticos e matemáticos para corrigir Desvios pessoais -Tende a apresentar resultados condescendentes.

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Métodos Tradicionais de avaliação de desempenho: Método da escolha forçada Desenvolvido no Exército Americano – 2º Guerra Objetiva combater o efeito Halo (subjetivismo e protecionismo) Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases Descritivas de alternativas de tipos de desempenho. Exemplo de enunciado: Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de 4. Anote um “x” na coluna ao lado, sob o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do Empregado e também o sinal “-” para a frase que menos define seu desempenho. Exemplo Hesita ao tomar decisões + - Nunca é influenciado

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Método da escolha forçada(vantagens / desvantagens): Vantagens: - Resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas - Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores Desvantagens: - Elaboração e montagem complexa - Método comparativo e discriminativo – apresenta resultados globais (empregados bons, médios e fracos) -Insuficiente para análise de desenvolvimento -Deixa o avaliador sem noção do resultado da avaliação Dos subordinados

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Método de pesquisa de campo Avaliação feita com base em entrevistas de especialista e superior Imediato. Analisa-se fatos e situações. É método amplo que permite diagnóstico do empregado e possibilidade de planejamento de desenvolvimento. É imprescindível a manutenção de dados e informações acerca do empregado. Considerada forma dinâmica de avaliação.

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Método de pesquisa de campo(vantagens / desvantagens): Vantagens: - Quando precedido de análise do cargo, aptidões e qualificações necessárias, permite ao supervisor visibilidade ampla do cargo - Proporciona proveitoso contato do supervisor com especialista de avaliação (aprendizagem) - Permite avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada empregado localizando causas de problemas e comportamentos Desvantagens: - Custo elevado – exigência de especialista em avaliação Método comparativo e discriminativo – apresenta resultados Morosidade de processamento dos resultados

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Origem da Avaliação por objetivos Avaliação envolvendo indivíduo e o gerente * com regras ligadas à metas. Etapas: Formulação de objetivos consensuais (metas) Comprometimento pessoal com relação aos objetivos Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios para o alcance dos objetivos Desempenho Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

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Síntese das possibilidades para a AD: Avaliar resultados a partir de metas (definir metas e indicadores, elaborar formulários, prever mecanismos de reconhecimento Avaliar comportamento (definir critérios ou fatores tais como competências, realizar entrevista com feedback e orientação, usar mapeamento 360o.)

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Gestão correlata e ou paralela Avaliação de potencial / estimativa de potencial Gestão de carreiras Planos de sucessão