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1 Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças.

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1 1 Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças

2 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DA SECRETARIA-GERAL DA ORGANIZAÇÃO DOS ESTADOS AMERICANOS RESOLVE: 1.Encarregar a Secretaria-Geral de apresentar uma versão revisada da Estratégia de Recursos Humanos até 30 de agosto de 2012 e as emendas que forem necessárias ao Capítulo III, Pessoal, das Normas Gerais para o Funcionamento da Secretaria-Geral; assim como o uso de ferramentas de informação sobre recursos humanos, inclusive organogramas, descrições de funções e mecanismos de supervisão, para todos os cargos para a consideração do Conselho Permanente com vistas à sua aprovação até novembro de A versão revisada da Estratégia de Recursos Humanos também deverá incluir um plano para reformular os atuais mecanismos de concurso, contratação, classificação, promoção, ascensão e avaliação de desempenho a fim de assegurar um processo de contratação eficiente, transparente e competitivo na Secretaria- Geral para todos os contratos, inclusive aqueles por período fixo da Série A. AG/RES (XLII-O/12)

3 3 Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças I. Introdução

4 4 Visão Posicionar a SG/OEA na linha de frente das organizações internacionais devido à transparência, responsabilidade e confiabilidade de sua estrutura administrativa. Estabelecer normas operacionais internacionais na SG/OEA, assegurando os mais altos princípios de eficiência, mérito, competência e integridade. Auxiliar a SG/OEA a cumprir seus múltiplos mandatos dotando-a de funcionários habilitados, talentosos e motivados, capazes de contribuir para as metas da Organização. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Introdução

5 5 Objetivos Ajustar os mecanismos de contratação da SG/OEA às realidades atuais. Aumentar a capacidade de resposta e adaptabilidade frente a novos desafios agilizando os processos de recursos humanos. Ampliar a responsabilidade nas práticas de recursos humanos ao contar com informações completas e precisas sobre todo o pessoal da SG/OEA por meio do desenvolvimento de ferramentas de informação sobre recursos humanos. Implantar um processo de recrutamento e seleção eficiente e com bom custo-benefício, que fortaleça os princípios de justiça e transparência ao levar em consideração as habilidades do candidato, uma distribuição geográfica eqüitativa e o equilíbrio de gênero. Melhorar o planejamento dos recursos humanos da SG/OEA a fim de prever os desafios futuros e ajustar suas necessidades de pessoal apropriadamente. Reduzir possíveis responsabilizações para a Organização assegurando que: i. os direitos do pessoal sejam respeitados em conformidade com as normas que regem a SG/OEA, ii. sejam oferecidas aos funcionários condições de trabalho justas que contribuam para sua motivação e seu comprometimento com a Organização. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Introdução

6 6 Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças II. Conteúdo

7 Série A: Concedido no momento da contratação após um processo de contratação mediante concurso. Inclui exames de proficiência lingüística. Seleção por meio de entrevista com uma banca constituída pela área contratante, pelo DRH e por um assessor de recrutamento e seleção (pessoa "independente", escolhida a partir de uma lista de candidatos com integridade e experiência adequada pelo Presidente da Associação do Pessoal e aprovada pelo SG). Prorrogações anuais com base em desempenho satisfatório. Aprovação para a concessão de contratos da Série A para cargos de nível inferior a P4: SAF com a participação do Presidente da Associação do Pessoal. Para o nível P4 e superiores, revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção, e aprovação do SG. Série B: Concedido após 4 anos de serviço contínuo regido por contrato da Série A, desde que: i. o funcionário receba avaliações satisfatórias em pelo menos 3 dos 4 anos, e a avaliação do 4º ano seja satisfatória; ii. o funcionário observe boa conduta nos 4 anos de serviço regido por contrato da Série A; iii. o funcionário seja aprovado no Exame Cívico da OEA; iv. seja emitido atestado de que existem recursos para financiar o contrato vinculado ao cargo exercido pelo funcionário; v. o supervisor do funcionário não apresente carta com justificativa para indeferir o contrato. Prorrogações anuais com base em desempenho satisfatório. Secretário executivo de comissão - contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Seleção realizada de acordo com o estatuto da respectiva comissão. Aprovação para a concessão do contrato da Série B: SG Pessoal da Administração - contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção de acordo com os procedimentos estabelecidos no Artigo 44 das Normas Gerais. Revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção, aprovação do SG. Contrato contínuo: Concedido após quatro anos de serviço contínuo regido por contrato da Série B, desde que: i. o funcionário não tenha recebido avaliação de desempenho insatisfatório nos últimos 4 anos e não mais do que uma ao longo de todo o seu período de serviço na SG/OEA; ii. o funcionário tenha observado boa conduta, ou seja, não tenha recebido mais do que uma advertência por escrito nos últimos 4 anos de trabalho como membro do quadro de pessoal, e não tenha sofrido punição disciplinar mais grave por recomendação da Comissão Assessora de Disciplina, ou ainda por parte de uma Autoridade Administrativa mediante o processo de demissão sumária disposto nestas Normas Gerais; iii. o supervisor do funcionário não tenha apresentado carta com justificativa para indeferir o contrato; iv. no caso de funcionário cujo cargo seja financiado pelo Fundo Ordinário, haja razoável certeza de que tal cargo não será eliminado no caso de uma redução de pessoal no período de 12 meses subseqüentes; e no caso de funcionário cujo cargo seja financiado por outras fontes que não o Fundo Ordinário, haja recursos suficientes em reservas estabelecidas a partir de outras fontes que não o Fundo Ordinário, para pagar as respectivas indenizações caso o funcionário seja desligado do serviço antes ou ao final do ano fiscal subseqüente. Nota: Redução da indenização por cessação de serviço para duas semanas com base no último salário básico por cada ano de serviço, sem ultrapassar o total de 6 meses de salário básico. Conteúdo - Estratégia de Recursos Humanos: Ciclo de Progresso na Carreira do Pessoal da SG/OEA Todos os fundos Série BContrato contínuo Aposentadoria aos 65 anos de idade Série A ContrataçãoAno 4Ano 8

8 Outros recursos humanos na SG/OEA são: Contratados autônomos: são pessoas contratadas para realizar tarefas ou prestar serviços à SG/OEA. Duração máxima do período: 309 dias. Estagiários: alunos ou profissionais recém-diplomados de universidades que prestam serviços supervisionados à SG/OEA sem remuneração. Duração do período: 3 meses. Voluntários: são pessoas que doam seus serviços sem remuneração à SG/OEA. Duração: até 3 meses. Jovens profissionais: são universitários diplomados, com menos de 40 anos de idade, que prestam serviços remunerados à SG/OEA. Duração: até 2 anos. Conteúdo - Estratégia de Recursos Humanos: Outros recursos humanos

9 Estratégia de Recursos Humanos: Promoção/Gestão de carreira para o pessoal da SG/OEA Fundamento: Todo cargo novo será classificado e certificado por perito da ONU. Todo cargo que venha a se tornar vago será classificado por perito da ONU, exceto quando tal cargo já tenha sido devidamente classificado nos últimos cinco anos. Todo cargo será classificado pelo menos uma vez a cada 6 anos. 1.Todo cargo vago será preenchido mediante processo de recrutamento por concurso (exceto o cargo de Secretário Executivo de Desenvolvimento Integral, designado Diretor- Geral da AICD, assim como os de secretário, assessor e assistente do Secretário-Geral e do Secretário-Geral Adjunto, que são nomeados por meio de cargos de confiança). 2.Todos os concursos serão externos, exceto aqueles para cargos reclassificados para os quais pelo menos dois candidatos qualificados tenham concorrido mediante concurso interno.

10 10 No caso de secretários executivos, o recrutamento observará o estatuto do respectivo órgão e a nomeação deverá ser aprovada pelo SG. No caso do pessoal da Administração, haverá concurso para contratos da Série B com a participação da Comissão Assessora de Seleção e Promoção (CASP), e deverá ser obtida a aprovação do SG. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave

11 11 Condições iguais para todos os funcionários independentemente do fundo (Fundo Ordinário, fundos de RCI, fundos específicos) Realização de concursos antes da concessão de contratos da Série A e de promoções: oSeleção com base na recomendação de uma banca constituída por três pessoas, entre elas, o diretor da área solicitante, um especialista do DRH, e uma pessoa selecionada a partir de uma lista, nomeada pelo Presidente da Associação do Pessoal e aprovada pelo SG. oAbaixo do nível P4: aprovação por parte da SAF, com a recomendação de uma banca (direito de veto do Presidente da Associação do Pessoal; em caso de veto, segue para a revisão da CASP) oNível P4 e acima: CASP apresenta recomendação, SG aprova. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave

12 12 Os contratos da Série A podem ser prorrogados por um período de até 4 anos. Os contratos da Série B são concedidos no 5 º ano a funcionários qualificados. Os contratos contínuos são concedidos no 9 o ano a funcionários qualificados. A indenização por terminação do contrato contínuo é igual a 2 semanas por cada ano de serviço até o máximo de 6 meses. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave

13 13 Estratégia de Recursos Humanos Proposta de Plano de Transição 1.Estabelecimento de uma lista de todos os funcionários atuais por data de ingresso. 2.Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de implementação da nova estratégia tiverem mais do que 4 anos, porém menos do que 8 anos de serviços regidos por esse tipo de contrato, serão elegíveis para contratos da Série B (longo prazo), e um processo de concurso externo será programado de acordo com o previsto nas novas regras. 3.Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de implementação da nova estratégia tiverem mais do que 8 anos de serviços, serão elegíveis para um contrato contínuo e um processo de concurso externo será programado de acordo com o previsto nas novas regras. 4.Todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que foram nomeados por concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais e que, na data de implementação da nova estratégia, tiverem mais do que 4 anos de serviços após terem passado no concurso, tornar-se-ão elegíveis para um contrato contínuo, desde que atendam aos requisitos previstos nas novas regras. 5.Para todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que não tiverem sido nomeados por concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais, será organizado um concurso externo. Se os funcionários forem selecionados por concurso e contarem com mais de 8 anos de serviços regidos por esse tipo de contrato, tornar-se-ão elegíveis para um contrato contínuo desde que atendam aos requisitos previstos nas novas regras. Processo de concurso

14 14 Os funcionários que na data da implementação da nova estratégia forem elegíveis para contratos contínuos e contarem com pelo menos 8 anos de serviços regidos por contratos da Série A e/ou da Série B, financiados pelo Fundo Ordinário, serão elegíveis à indenização por terminação conforme o previsto nas regras atualmente em vigor, desde que lhes seja concedido um contrato contínuo. Os funcionários que se tornarem elegíveis para um contrato contínuo após a data de implementação da nova estratégia, caso tal contrato lhes seja concedido, terão direito à indenização por cessação de serviços conforme o previsto nas novas regras. Indenização por terminação de contratos contínuos Estratégia de Recursos Humanos Proposta de Plano de Transição

15 Categoria de empregoRegras atuaisEstratégia proposta PESSOALPESSOAL Funcionários de carreiraEliminação gradual Funcionários regidos por contratos contínuos (duração indeterminada) Elegibilidade e tipo de fundo: Exclusivamente para funcionários cujos cargos são financiados pelo Fundo Ordinário, que se qualifiquem e após concurso Meta percentual: Entre 40% e 50% dos funcionários cujos cargos são financiados pelo Fundo Ordinário Indenização por cessação de serviço: Um mês para cada ano de serviço, até o máximo de 9 meses Elegibilidade e tipo de fundo: Para todos os fundos, concedido aos funcionários qualificados, após 8 anos de serviço Meta percentual: Não há limite percentual Indenização por cessação de serviço: Duas semanas por ano de serviço até o máximo de 6 meses Funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) Nomeação: Nomeação direta, sem concurso Prorrogação: Até 3 anos Nomeação: Nomeação após concurso externo Prorrogação: Até 4 anos Funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) Nomeação: Concedido após concurso Prorrogação: sem limite Categoria de fundo elegível: Fundo Ordinário unicamente com algumas exceções Nomeação: Concedido a funcionários qualificados após 4 anos regidos por contrato da Série A Prorrogação: até 4 anos Categoria de fundo elegível: Todos os fundos Cargos de confiançaNomeação: Nomeação direta, à discrição do SG Meta percentual: Até 4% dos cargos financiados pelo Fundo Ordinário Nomeação: Nomeação direta, à discrição do SG Meta percentual: Até 4% dos cargos financiados pelo Fundo Ordinário Pessoal da Administraçãon/aPropósito: Diretores de departamento Nomeação: Mediante contrato da Série B após concurso externo Secretários executivosn/aNomeação: Conforme as regras dos respectivos órgãos Pessoal localPropósito: contratado localmente como especialistas ou pessoal de apoio, de acordo com a legislação trabalhista do país em que desempenham suas funções Categoria: i. Pessoal local; ii. Pessoal de apoio temporário Objetivo: contratado localmente, de acordo com as condições do lugar em que desempenham suas funções, para prestar serviços profissionais ou de apoio Categoria: i. Pessoal local AssociadoPropósito: Desempenhar funções de natureza profissional, técnica, administrativa ou científica Acordo: Conforme acordo estabelecido com instituições que participem de programas de interesse comum Restrições: Não são contemplados com os direitos e benefícios dos funcionários. Não há proposta de mudança Resumo da Estratégia de Recursos Humanos para o pessoal da SG/OEA

16 Categoria de empregoRegras atuaisEstratégia proposta Outros recursos humanos Contratados autônomos (CPRs) Propósito: Realizar tarefas ou prestar serviços Duração: Período de até 309 dias Renovação: Após intervalo de 56 dias Não há proposta de mudança Estagiários:Duração: Período de 3 meses Remuneração: Não há Não há proposta de mudança Voluntáriosn/aObjetivo: Pessoas que doam seus serviços Remuneração: Não há Duração: Até 3 meses Jovens profissionaisn/aElegibilidade: Profissionais com diploma universitário e menos de 40 anos de idade Duração: Até 2 anos Nomeação: Selecionados a partir de uma relação de indivíduos qualificados. Sujeita à disponibilidade de fundos. Remuneração: Sim Resumo da Estratégia de Recursos Humanos para outros recursos humanos da SG/OEA

17 17 Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças III. Ferramentas de informação sobre recursos humanos

18 Ferramentas de informação sobre recursos humanos Em 2011, a Secretaria-Geral começou a desenvolver um novo conjunto de ferramentas de informação sobre recursos humanos baseadas na internet para serem usadas pela Administração, pelos funcionários e pelos Estados membros. As ferramentas estão integradas ao banco de dados do pessoal da OEA (OPDB) que centraliza as informações sobre todos os recursos humanos da Organização. O OPDB abrange atualmente todos os membros do quadro de pessoal, associados, estagiários e contratados autônomos. O OPDB proporciona organogramas em tempo real para todos os níveis da Organização. Informações recentemente atualizadas sobre a estrutura hierárquica estão sendo inseridas no sistema. Todos os usuários deverão ter acesso ao sistema a partir do 4 º trimestre de

19 Ferramentas de informação sobre recursos humanos O OPDB integrará informações de todos os sistemas de dados sobre recursos humanos da OEA: – Notificações do pessoal (contratação, renovação de contrato, promoção) – Sistema de gestão de estagiários e voluntários – Sistema de gestão de licenças – Avaliação de desempenho – Sistema de gestão de contratos por resultado (RBCS) para os contratados autônomos – Sistema de gestão de projetos (acompanhamento do uso de recursos humanos em projetos) Atualmente, o OPDB opera parcialmente (partes na cor verde do diagrama a seguir) Outros módulos estão sendo reestruturados (verde/cinza) ou foram desenvolvidos recentemente (cinza) 19

20 LP – Profissionais locais 20 Ferramentas de informação sobre recursos humanos OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA PARS – Sistema de solicitação de notificações do pessoal Sistema de gestão de estagiários/voluntários RBCS – Sistema de contratos por resultado LMS – Sistema de gestão de licenças PES - Sistema de avaliação de desempenho PMS – Sistema de gestão de projetos OASES – OAS Enterprise System Relatórios Organograma Folha de pagamento Sistema em fase de produção Sistema atual em fase de revisão Sistema em fase de desenvolvimento TSP – Pessoal de apoio temporário

21 OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Contratos do pessoal por categoria 21

22 22 OPDB - Bando de dados do pessoal da OEA Apresentação do pessoal por sexo

23 23 OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Membros do quadro de pessoal e CPRs

24 24 OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Apresentação do pessoal por nacionalidade

25 25 OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Apresentação dos funcionários por idade

26 26 Organograma do OPDB Relações hierárquicas do pessoal

27 27 Organograma do OPDB Relações hierárquicas do pessoal e dos CPRs

28 28 Organograma do OPDB Informações detalhadas sobre membro do pessoal

29 29 RBCS – Sistema de contratos por resultado Contratos por resultado (CPRs) ativos

30 30 RBCS – Sistema de contratos por resultado Informações detalhadas sobre um CPR

31 PES - Sistema de avaliação de desempenho Nova versão do sistema de avaliação de desempenho 31

32 32 PMS – Sistema de gestão de projetos Informações detalhadas sobre um projeto


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