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GESTÃO DE PESSOAS Planos de carreira (PC). Planos de carreira (PC) Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e Atualmente:

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1 GESTÃO DE PESSOAS Planos de carreira (PC)

2 Planos de carreira (PC) Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas. Definições e conceitos Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, considerá-la importante para a comunidade e para o país. O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira (LUCENA, 1999).

3 Âncoras de carreira: Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000). Competência técnica/funcional: As pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais; (SCHEIN, 1985): Competência de gestão As competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter- pessoais; Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

4 Âncoras de carreira: Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e Autonomia/independência: trata da idéia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade. Planejamento de carreira: É um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes. (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

5 Planos de carreira - Cuidados: Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais); Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos; Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

6 Planos de carreira – Conselhos: Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas; Busque informações: informações substanciais (TV leva informação para 200 milhões Brasileiros ao mesmo tempo...) Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros); Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

7 Planos de carreira - Finalidades Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização; Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global; Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

8 Planos de carreira – Vantagens da utilização. Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal; Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

9 Planos de carreira - Limitações da utilização: Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas; Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

10 Plano de carreira - Pré-requisitos para implementação: Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas; Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos ( RESENDE, 1991).

11 Estruturas de carreira: Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela. Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e ESTAGIÁRIO AUXILIAR DE VENDAS VENDEDOR REGIONALNA L AUXILIAR DE COMPRAS

12 Estruturas de carreira Estruturas paralelas. BRAÇO TÉCNICO Estagiário Auxiliar de vendas Vendedor Vendedor Regional Chefe de vendas Gerente de vendas Direto r de vendas BASE Analista de mercado Pesquisador de novos produtos Analista de mercado nacional BRAÇO GERENCIAL

13 Etapas do desenvolvimento de uma carreira 1 a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos; 2 a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas: indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas; indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

14 Etapas do desenvolvimento de uma carreira: vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e hiper vigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes. 3 a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

15 Etapas do desenvolvimento de uma carreira 4 a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais; 5 a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e 6 a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional. Três alternativas: aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1 a etapa.

16 Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das pessoas da organização se apresentar: Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova organização; Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as possibilidades de avanço;

17 Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das pessoas da organização se apresentar: Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, nem pôr em risco o andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de talentos)...; e Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.

18 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências - Concepções sobre o planejamento de carreira: Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em relação ao foco das idéias apresentadas; Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual caminho tomar; e Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da organização.

19 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais (RESENDE, 1991).

20 Estudo de caso Fábio Ferraz é recém-mestre graduado em administração numa instituição de ensino conceituada no nordeste brasileiro e preferiu ter uma grade com disciplinas voltadas à gestão de pessoas e se encontra agora diante de um importante desafio: onde aplicar todo o seu conhecimento? Que organizações procurar? Ele decidiu que um dos critérios para a seleção das organizações é que estas desenvolvam o plano de carreiras, ou seja, que ele possa crescer profissionalmente em uma dessas organizações.

21 Após um certo tempo de seleção, Fábio seleciona quatro empresas: a empresa Brasilsul Medicamentos que atua fortemente no segmento farmacêutico e acredita ser fundamental o treinamento e desenvolvimento dos seus profissionais, capacitando e promovendo seu crescimento na organização via crescimento vertical do indivíduo e via remuneração básica, variável e benefícios. A empresa Hidroalimentos atua no segmento de bebidas e também acredita no crescimento profissional dentro da organização mas desenvolve o plano de carreiras via estrutura em rede, ou seja, oferece mais alternativas para o crescimento profissional ao contrário de seguir uma única estrutura, do tipo hierárquica, convencional.

22 E a remuneração oferecida inclui a remuneração básica, remuneração por resultados e benefícios. A remuneração total da empresa B é a mais alta. Fábio se lembra que conhece Elisabeth, diretora na empresa C que poderá ajudá-lo e entra em contato por e- mail. As empresas C e D são da mesma holding denominada de UNICONHECIMENTOS e a sede fica em São Paulo (empresa C) e a sua extensão no Rio de Janeiro (empresa D) e atuam na área acadêmica. A sede defende fortemente o plano de carreiras, e não admite intervenções externas como os famosos pedidos aqui e ali e termina por desenvolver um plano de carreiras paralelo

23 E, na verdade, é uma estrutura onde um profissional como Fábio poderia iniciar como professor de graduação, posteriormente em MBAs, e após concluir o doutorado poderia seguir como professor e quem sabe atuar na coordenação destes cursos? Assim, a remuneração iria variar de acordo com a posição na carreira, mas é em média constituída pela remuneração básica e benefícios excelentes. Ao contrário, a empresa D não faz a menor objeção quanto a possíveis ajudas, uma vez que não tem o plano de carreiras e a direção pode contratar e demitir quem desejar, quando desejar.

24 A remuneração então, é bastante variável, ou seja, depende do seu relacionamento interno e externo. Maria Elisabeth responde por enfatizando que basta apenas alguns telefonemas e que aguarda a posição final de Fábio. Na verdade, Fábio se encontra diante de um dilema: as empresas A e B são super corretas no que se refere ao crescimento profissional apenas diferem na estrutura de carreira a ser trilhada pelos profissionais.

25 A empresa C também é muito correta, embora um pouco mais rigorosa levando em consideração que atua na área acadêmica e defende suas políticas e normas direcionadas ao plano de carreiras via estruturas paralelas. Fábio se identifica mais com a empresa C, mas confessa que diante da possibilidade de assumir um cargo superior na empresa D está em dúvida e se questiona bastante, uma vez que não seria nada interessante abrir mão da empresa C na qual se identificou mais, apenas por uma posição superior na empresa D, por baixo dos panos.

26 Elisabeth telefona para Fábio e diz que um dos diretores vai sair e que seria uma ótima oportunidade para ingressar neste momento de tantas mudanças e que de repente até a remuneração poderia ser maior. O objetivo deste estudo de caso é que você se coloque no lugar de Fábio e escolha qual a melhor empresa para se trabalhar discutindo os seguintes aspectos: ética, segmento de atuação, estrutura de plano de carreira, identificação, remuneração, condições econômicas pessoais e do mundo atual.

27 Você poderá utilizar-se de todo o texto do presente capítulo como também de eventuais situações conhecidas e vividas por você, pelos seus colegas, professores e familiares. Boa sorte e pense bem na sua escolha, pois certamente no futuro você terá que fazer uma única escolha! E não esqueça que o mundo corporativo é cruel e nada chega com facilidade às mãos de ninguém. Nota: este caso é hipotético, qualquer semelhança com pessoas, empresas e situações será mera coincidência.


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