Construção de Itens de Avaliação de Impacto em Profundidade Grupo Impacto 2002.

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1 Construção de Itens de Avaliação de Impacto em Profundidade Grupo Impacto 2002

2 Objetivos de Desempenho ou Itens de Avaliação de Impacto em Profundidade Explicitam comportamentos esperados dos colaboradores no desempenho de atividades, após eventos instrucionais. Explicitam comportamentos esperados dos colaboradores no desempenho de atividades, após eventos instrucionais. São os resultados esperados após ações de treinamento e desenvolvimento, por exemplo. Eles deverão estar relacionados às habilidades abordadas durante um evento instrucional específico, ou um conjunto deles. Eles deverão estar relacionados às habilidades abordadas durante um evento instrucional específico, ou um conjunto deles. Devem derivar do que foi trabalhado durante um treinamento ou um conjunto de ações instrucionais.

3 Objetivos de Desempenho A mensuração destes comportamentos pode nos fornecer informações acerca: A mensuração destes comportamentos pode nos fornecer informações acerca: 1. Da adequação dos cursos/treinamentos às necessidades da clientela (voltados para a realização de atividades profissionais, por exemplo). Ou seja, nosso curso está voltado para as atividades que os treinandos deverão desempenhar? – Fala da “Qualidade” do Curso para aquela clientela. Ou seja, quais habilidades ensinadas efetivamente estão sendo aplicadas – Essa informação é complementar à Av. de Impacto em Amplitude. 2. Do nível de aproveitamento do que foi trabalhado durante o curso. Esse tipo de informação compõe o que denominamos Avaliação de Impacto do Treinamento em Profundidade.

4 Objetivos de Desempenho O tempo adequado após um treinamento, para se realizar avaliações de impacto, varia de acordo com a NATUREZA do curso. Alguns treinamentos podem ser avaliados após poucas semanas de seu término, enquanto outros - mais complexos - podem demandar até mesmo anos para que todas as habilidades trabalhadas possam ser observadas (cursos como Gestão Estratégica de Negócios podem exemplificar esse ponto).

5 Objetivos de Desempenho X Objetivos Instrucionais CONDIÇÃO + VERBO + OBJETO DA AÇÃO + CRITÉRIO Desempenho Omitido qdo. é “óbvio” Essenciais Omitido em tarefas (desempenhos) complexas Em que se assemelham e em que diferem? Em que se assemelham e em que diferem? Assemelham-se quanto à estrutura e às regras de construção:

6 OBSERVÁVEISNÃO OBSERVÁVEIS OBSERVÁVEIS NÃO OBSERVÁVEIS (Ambíguos)  Identificar Crer  Descrever Apreciar  Demonstrar Saber  Assinalar Compreender  Escolher Conscientizar  Executar Conhecer  Definir Reconhecer  Avaliar Pensar Objetivos de Desempenho Não se esqueça de utilizar sempre verbos que descrevam ações observáveis!!! Exs.:

7 Objetivos de Desempenho X Objetivos Instrucionais Em que se assemelham e em que diferem? Em que se assemelham e em que diferem? Diferem principalmente quanto à sua possível utilização no dia-a-dia de trabalho dos indivíduos: Isso significa que, muitas vezes, um objetivo instrucional caracteriza-se como intermediário para que se desenvolva uma habilidade mais complexa (durante o treinamento). Assim, nem todos os objetivos instrucionais devem ser transformados em objetivos de desempenho. Na prática, os objetivos instrucionais devem ser selecionados com base em sua relevância para a concretização das atividades (habilidades como ‘Definir um conceito’ muitas vezes não são realizadas no cotidiano dos colaboradores, mas foram essenciais no processo de ensino-aprendizagem). Devem, então, ser aprimorados de forma a traduzir ações desejadas na efetivação das atividades dos colaboradores.

8 Objetivos de Desempenho Essa adaptação realmente é muito complexa, exigindo informações acerca do cotidiano de trabalho que muitas vezes não dominamos. Mas tenha Calma!!!!! NESSE MOMENTO DEVEMOS CONTAR COM O AUXÍLIO DE UM CONSULTOR INTERNO DO CLIENTE. Essa figura é essencial (geralmente um colaborador que desempenha e domina a atividade ou supervisores, gerentes e conteudistas). Como se pode ver, a construção de objetivos de desempenho possui diversas etapas e não é esperada perfeição em sua construção, antes da intervenção de um colaborador do cliente para validação dos mesmos.

9 Fôlego e Bom Trabalho!!! ObjetivDesemp os de enho Impacto 2002