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Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.

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1 Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias

2 Introdução Exemplo – Mitsubishi Motors: Prejuízo cerca de 3 vezes maior; Cultura altamente tradicional; Emprego vitalício –...empregos são mais importantes que lucros!... Demitir e fechar fábricas seria não-japonês; Empresa enclausurou-se, diferentemente de outras empresas japonesas;

3 Visão das organizações Até meados de 80: Forma racional de coordenar e controlar um grupo de pessoas; Atualmente: Culturas, um sistema de convicções compartilhado por todos os membros;

4 Institucionalização Organização assume vida própria; Independente de seus fundadores ou membros; Empresa adquire imortalidade; Evidenciação dos modos de comportamento ao membros.

5 Cultura Organizacional Definição: Uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização, um sistema de valores compartilhado Formada basicamente por 7 elementos:

6 Cultura Organizacional 1.Inovação e assunção de riscos 2.Atenção aos detalhes 3.Orientação para os resultados 4.Orientação para as pessoas; 5.Orientação para a equipe; 6.Agressividade 7.Estabilidade

7 Cultura Organizacional versus Satisfação com o Trabalho Cultura organizacional – percepção das características da empresa; Satisfação com o trabalho – Resposta afetiva ao ambiente de trabalho.

8 Divisões da Cultura na empresa Cultura Dominante: Valores essenciais compartilhados pela MAIORIA da organização; Visão macro; Subculturas: Valores compartilhados por PEQUENOS grupos; Devido a divisão de departamentos, separação geográfica, etc.

9 Culturas fortes versus culturas fracas Culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente relacionadas com a redução da rotatividade; Culturas fracas são mais facilmente mudadas

10 Cultura versus formalização Quanto mais forte a cultura organizacional, menos os administradores precisamse preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcionários.

11 Cultura organizacional versus cultura nacional A cultura de cada país precisa ser levada em consideração para que se possa prever mais precisamente o comportamento organizacional nas diversas nações. A cultura do país sempre será mais influente.

12 Funções da cultura Cria distinções entre uma organização e outra; Proporciona senso de identidade aos membros da organização; Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um; Estimula a estabilidade do sistema social ; Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.

13 A cultura como um passivo Barreira às mudanças = A cultura se torna um passivo quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização. Barreiras à diversidade = A cultura age como um passivo quando se torna insensível às pessoas que são diferentes. Barreira às aquisições de fusões = os fatores básicos que tradicionalmente norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados com as vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, é a compatibilidade cultural a maior preocupação. Esta só funcionará de fato se as duas culturas forem compatíveis.

14 Criação e Manutenção da Cultura A cultura organizacional não surge do nada; Uma vez estabelecida, raramente se desfaz.

15 Como uma Cultura começa? Os fundadores de uma empresa tem o principal impacto sobre a cultura da organização; Quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.

16 O processe de criação de uma cultura ocorre de três maneiras: – Primeiro, os fundadores só contratam funcionários que pensem da mesma forma que eles; – Segundo, eles doutrinam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir; – Finalmente, os funcionários introduzem seus valores e convicções.

17 Mantendo a Cultura Viva Basicamente, três forças tem um papel importante na manutenção da cultura: – Práticas de seleção; – Ações dos dirigentes; – Métodos de socialização.

18 Seleção: – Tem como objetivo contratar indivíduos que tenham conhecimento, habilidades e capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização; – Busca contratar funcionários com valores consistentes com os da organização;

19 – Os candidatos recebem informações sobre a empresa, e podem desistir do processo de seleção caso seus valores pessoais entrem em conflito com os da empresa; – Desse modo, a seleção sustenta a cultura deixando de fora os indivíduos que poderiam atacar os valores essenciais da organização.

20 Dirigentes: – As ações dos dirigentes tem um grande impacto sobre a cultura: Pela maneira de se comportar; Pelas normas estabelecidas; Forma de se vestir; Etc.

21 Socialização: – Por mais eficiente que seja o processo de seleção, os novos funcionários não estão totalmente doutrinados sobre a cultura da empresa; – Cabe a organização ajudá-los a se adaptar a nova cultura. Este processo é chamado de socialização;

22 – A fase mais crítica é o momento de entrada na organização. É nesse momento que a empresa tenta moldar o funcionário; – A socialização pode ser dividida em três estágios: Pré-chegada; Encontro; Metamorfose.

23 Pré-chegadaEncontroMetamorfose Produtividade Comprometimento Rotatividade Processo de socializaçãoResultados

24 Pré-chegada: – Reconhece que cada indivíduo chega com um conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso se refere tanto ao trabalho a ser feito quanto a organização; – O processo é utilizado para informar aos eventuais funcionários sobre a organização como um todo.

25 Encontro: – Estágio onde o funcionário confronta a possível divisão entre suas expectativas – sobre trabalho, colegas, chefe e a organização em geral; – Quando as expectativas são mais ou menos precisas, o encontro serve a apenas para reafirmá- las; – Quando as expectativas divergem da realidade, o funcionário deve passar pela socialização novamente.

26 Metamorfose: – Estágio onde o novo funcionário precisa resolver os possíveis problemas surgidos no estágio de encontro; – Quanto mais a empresa adotar programas de socialização, maior será a possibilidade de que as diferenças dos recém chegados sejam substituídas por comportamentos padronizados; – A metamorfose está completa quando o novo membro se sente totalmente confortável com se trabalho e com a organização.

27 Como a cultura é transmitida Histórias Rituais Símbolos materiais Linguagem

28 Histórias Casos que legitimam as idéias Henry Ford Nordstrom

29 Rituais Atividades repetidas Processo seletivo Festas da organização

30 Símbolos materiais Prédio Disposição dos setores Roupas Carros

31 Linguagem Jargões Siglas Abreviações Alienação Disseminação antesdepois

32 A tipologia das culturas* Trabalho em rede Mercenária Fragmentada Comunidade *segundo Goffee & Jones

33 A tipologia das culturas Trabalho em redeComunidade FragmentadaMercenária BaixaAlta Solidariedade Alta Baixa Sociabilidade Sociabilidade: Uma medida do clima de camaradagem A orientação é voltada para as pessoas Solidariedade: Uma medida do empenho no objetivo comum A orientação é voltada para a tarefa

34 E no setor público? Burocracia Autoritarismo (Centralização) Paternalismo Descontinuidade Ingerência política

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