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BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO PROGRAMA SALTO DIRETORIA JURÍDICA ADMINISTRATIVA GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS EQUIPE DO PROGRAMA SALTO.

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1 BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO PROGRAMA SALTO DIRETORIA JURÍDICA ADMINISTRATIVA GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS EQUIPE DO PROGRAMA SALTO

2 PROGRAMA SALTO

3 TOTAL DE EMPREGADOS: 2364 (dezembro/2012) 1482 lotados na Rede de Agências (62,7%): o 61,5% = 911 em função comissionada; o 38,5% = 571 exercendo atividades técnicas. 824 lotados na Direção Geral (34,9%): o 56,6% = 466 em função comissionada; o 43,4% = 358 exercendo atividades técnicas. 22 à disposição das empresas (0,9%) Banestes Corretora, Banestes Seguros, Banestes DTVM, Banescaixa e Fundação Banestes. 36 cedidos ou licenciados (1,5%). QUADRO DE EMPREGADOS COM FUNÇÃO60% SEM FUNÇÃO40%

4 Jornada de Trabalho: Art. 224 da CLT = 6 horas; Exceção §2º do Art. 224 da CLT = 8 horas: exercem funções de Direção, Gerência, Fiscalização, Chefia ou Equivalentes. Cenário atual: Ausência de carreiras definidas ; Baixa expectativa de crescimento profissional; Falta de seleção interna; Falta de pesquisa salarial; Falta de avaliação do desempenho dos empregados; Desmotivação, perda da atratividade e dificuldade de retenção de novos empregados. CONSIDERAÇÕES

5 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE 1- RETIRADA DE COMISSÕES QUE NÃO ATENDEM AOS CRITÉRIOS LEGAIS Na análise realizada para a retirada de funções que não atendem aos critérios legais foram considerados: Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da jornada de trabalho); Características das funções (gestão e confiança); Caracterização de desvio funcional (*); Caracterização de atividades técnicas (**). FUNÇÕESNº EMPREGADOS Assessor (*)4 Assistente Administrativo (**)56 Assistente de Controles Internos (**)14 Assistente Jurídico (**)2 Caixa (DIGER) (*)2 Coordenador (*)2 Encarregado de Turno (*)18 Gerente Administrativo (DIGER) (*)2 Gerente de Expediente (DIGER) (*)2 Gerente de Reestruturação de Ativos (*)1 Gerente de Relacionamento (DIGER) (*)39 Nutricionista (**)1 Operador de Telemarketing (**)14 Técnico em Microinformática (**)25 TOTAL182

6 2- INCORPORAÇÃO DE VALORES DE COMISSÃO/GRATIFICAÇÃO Para o cálculo dos valores de comissão e gratificação de função foram considerados: Aspectos legais – princípio da estabilidade financeira (súmula 372 – TST); Tempo de exercício de função ininterrupto (mínimo de 10 anos); Valores médios de comissão ou gratificação das funções exercidas pelos profissionais nos últimos 10 anos; Proposta de enquadramento com previsão de perda de comissão; Observação da jornada de 6h. AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE FUNÇÃO ATUALNº EMPREGADOS Assessor1 Assistente Administrativo6 Assistente de Controles Internos1 Coordenador2 Encarregado de Turno4 Gerente Administrativo2 Gerente de Expediente1 Gerente de Reestruturação de Ativos1 Gerente de Relacionamento de Agência (DIGER)6 Operador de Telemarketing1 Técnico de Microinformática8 TOTAL33

7 3- RETIRADA DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Na análise realizada para a retirada das horas extras permanentes dos empregados no cargo de Analista de TI foram considerados: Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da jornada de trabalho); Ausência de políticas semelhantes no mercado; Total de empregados envolvidos: 91. AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE

8 4- INCORPORAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Para o cálculo dos valores de incorporação de horas extras permanentes e DSR sobre horas extras permanentes foi considerado: Aspectos legais – princípio da estabilidade financeira (súmula 372 – TST); Proposta de enquadramento dos empregados atualmente no cargo de Analista de TI; Incorporação dos valores atuais pagos a título de horas extras permanentes e seus reflexos sobre DSR quando percebidos por 10 ou mais anos; Observação da jornada de 6h. ATRIBUIÇÃONº EMPREGADOS Analista em TI13 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE

9 5- INDENIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Para o cálculo dos valores de indenização de horas extras permanentes e DSR sobre horas extras permanentes foi considerado: Aspectos legais – supressão de serviço suplementar (enunciado nº 291 do TST); Realização de horas extras ininterruptamente por período superior a 01 ano e inferior a 10 anos (empregados no cargo de Analista de TI); Período de realização de horas extras, média mensal de horas extras realizadas no último ano e salário-hora atual; Observação da jornada de 6h. ATRIBUIÇÃONº EMPREGADOS Analista de TI78 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE

10 APRESENTAÇÃO DO NOVO PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO

11 CARREIRAS PROFISSIONAIS ESTRUTURA DO PLANO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO – PCR O Plano de Carreiras e Remuneração – PCR apresenta uma estrutura dinâmica. Está fundamentado na possibilidade de proporcionar carreira ao profissional bancário com perfil adequado às estratégias da instituição. CARREIRAS: a estrutura do plano contempla dois cargos amplos (Técnico Bancário e Analista Bancário), ambos com jornada de 6h, que determinam a carreira e atribuições específicas classificadas em faixas salariais. Este modelo de carreiras estimula os empregados a desenvolver suas competências para obter melhor desempenho nas atividades, maximizando os resultados da instituição e atendendo os objetivos do Planejamento Estratégico e da Missão do BANESTES. CARREIRA TÉCNICA CARGO: Técnico Bancário EXIGÊNCIA: Ensino Médio e Técnico CARREIRA UNIVERSITÁRIA CARGO: Analista Bancário EXIGÊNCIA: Ensino Superior

12 FUNÇÕES COMISSIONADAS A estrutura do plano apresenta também funções comissionadas, classificadas em dois grupos: Funções Comissionadas de Gestão e Funções Comissionadas de Confiança Estratégica. Funções Comissionadas de Gestão: - Gestão de Processos e Gestão de equipes Funções Comissionadas de Confiança Estratégica: - Operação e/ou Manipulação de vultosos valores - Maior fidúcia - Poder de fiscalização Função Gratificada: - Caixa CARREIRAS PROFISSIONAIS

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14 PROCESSOS DO NOVO PLANO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: É um Instrumento de identificação, acompanhamento e medição dos padrões de desempenho do empregado no desenvolvimento de suas atribuições. Público alvo: a avaliação deve ser aplicada a todos os empregados e gestores, em modelos específicos. Metodologia: Avaliação de desempenho por competência Periodicidade: Ocorrerá anualmente PRINCIAPAIS OBJETIVOS: Avaliar a capacidade e maturidade dos empregados e diferenciar níveis de desempenho; Identificar as necessidades de treinamento e apontar talentos; Subsidiar processos internos de seleção e sucessão; Promover comunicação e aproximação entre chefia e empregado.

15 PROMOÇÃO POR MERITO: Consiste na progressão salarial na horizontal, com a concessão de um nível do salário base do empregado, sem que haja alteração na carreira. Objetivo visa estimular e premiar o empregado que apresente produtividade e perfeição técnica com desempenho superior às expectativas da Instituição em relação às tarefas que lhe são atribuídas. A Avaliação de Desempenho será utilizada para aplicação da Promoção por Mérito. A avaliação é anual porem a concessão da Promoção por Mérito, para os empregados que atendam aos critérios, se dará a cada vinte quatro meses (somatório das duas avaliações). A promoção por mérito está limitada ao final da faixa salarial. RECURSOS FINANCEIROS PARA A PROMOÇÃO POR MÉRITO A aplicação da promoção fica condicionada a apuração de resultado positivo nas demonstrações contábeis do ano anterior e definição orçamentária destinada para esse fim. PROCESSOS DO NOVO PLANO

16 SELEÇÃO INTERNA: É a metodologia utilizada nos processos para provimento de postos de trabalho. Identifica e valoriza o melhor candidato utilizando métodos e técnicas especificas. A seleção deve ser realizada para a maioria dos postos de trabalho tanto da carreira técnica como para os grupos de funções. Principais objetivos: Estimular a retenção do conhecimento; Adequar os postos de trabalho – pessoa certa no lugar certo. Incentivar o desenvolvimento de novas competências; Oportunizar e valorizar a ascensão profissional; PROCEDIMENTOS: Cada evento terá edital próprio; A seleção para postos de trabalho de agência, deverá ser regionalizada; A seleção deverá ocorrer antecipadamente, gerando cadastro de reserva. PROCESSOS DO NOVO PLANO

17 PESQUISA SALARIAL Levantamento de informações sobre a remuneração praticada em outras instituições financeiras, a fim de subsidiar a comparação e atualização da estrutura de remuneração do Banestes, tornando-a mais aderente ao mercado e corrigindo distorções identificadas. Para este serviço o Banestes contratou a consultoria Mercer. Sobre a Mercer: Empresa com atuação de mercado a nível global. No Brasil, opera desde 1982, com escritórios no Rio de Janeiro e em São Paulo. No que diz respeito à pesquisa salarial, é líder no segmento financeiro. Pesquisa junto a outros bancos estaduais: Além da contratação da pesquisa salarial da Mercer, o Banestes desenvolveu uma pesquisa junto aos bancos estaduais. Participaram o BRB, o Banpará e o Banrisul.

18 PESQUISA SALARIAL EMPRESAS PARTICIPANTES:

19 COMPARAÇÃO COM O MERCADO Para fins de análise da pesquisa e efetiva comparação ao mercado, adotamos como referencial a Renda Mensal (Banestes). A referência estatística adotada foi a mediana de mercado (valor que separa as informações de tal forma que 50% dos valores informados são superiores a este nível e 50% dos valores são inferiores). RESULTADOS Foram identificadas atribuições e funções nas quais o Banestes está acima, abaixo, ou equiparado ao mercado. PESQUISA SALARIAL

20 TABELA SALARIAL – CARREIRA TÉCNICA

21 TABELA SALARIAL – CARREIRA UNIVERSITÁRIA

22 1- ENQUADRAMENTOS NA TABELA SALARIAL Ajuste de mercado Para o enquadramento dos empregados na nova tabela salarial foram considerados: Estrutura das faixas salariais (grupo de atribuições contidas em cada faixa); Atribuição técnica (atividade efetivamente desempenhada); Total de verbas de caráter salarial recebidos atualmente (para enquadramento no nível mais próximo do salário atual do empregado, respeitando as referências da faixa); Tempo de serviço (no caso dos profissionais de carreira universitária, admitidos através de concurso público, foi considerado o tempo de experiência (05 anos) para enquadramento nos níveis JR (júnior), PL (pleno) e SR (sênior).

23 2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO Para o cálculo dos valores passíveis de ajuste na nova tabela de funções foram considerados: Valores de função pagos atualmente; Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial; Definição dos novos valores de função considerando os reajustes salariais propostos; Manutenção da atual política de remuneração dos gerentes administrativo e de relacionamento. FUNÇÃO VALOR DE COMISSÃO (ATUAL) EVOLUÇÃO (R$)EVOLUÇÃO (%) GERENTE DE AGÊNCIA G1 R$ 3.805,11R$ 354,0110% GERENTE DE AGÊNCIA G2 R$ 3.451,09R$ 712,1526% GERENTE DE AGÊNCIA G3 R$ 2.738,94R$ 565,1826% GERENTE DE AGÊNCIA G4 R$ 2.173,76R$ 447,1826% GERENTE DE AGÊNCIA G5 R$ 1.726,58

24 QUADRO DE FUNÇÕES - REDE DE AGÊNCIAS FUNÇÕES DE GESTÃOEMPREGADOSATUALPROPOSTO GERENTE DE AGÊNCIA G1 (*)20 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 GERENTE DE AGÊNCIA G2 (*)26 R$ 3.451,10 R$ 3.467,60 GERENTE DE AGÊNCIA G3 (*)42 R$ 2.738,94 R$ 3.015,30 GERENTE DE AGÊNCIA G4 (*)25 R$ 2.173,76 R$ 2.622,00 GERENTE DE AGÊNCIA G5 (*)20 R$ 1.726,58 R$ 2.280,00 TOTAL ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – REDE DE AGÊNCIAS (*) Evolução de 15% a cada nível de classificação de agência.

25 QUADRO DE FUNÇÕES - DIREÇÃO GERAL FUNÇÕES DE GESTÃOEMPREGADOSATUALPROPOSTO GERENTE GERAL48 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 SECRETÁRIO EXECUTIVO1 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 COORDENADOR97 R$ 2.738,94 SUPERVISOR DE EQUIPE18 R$ 1.086,87 R$ 1.176,87 TOTAL166 FUNÇÃO DE CONFIANÇA ESTRATÉGICAEMPREGADOSATUALPROPOSTO CONSULTOR5 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO DE CRÉDITOS18 R$ 2.875,98 ADVOGADO18 R$ 2.738,94 ASSESSOR4 R$ 2.738,94 AUDITOR19 R$ 2.738,94 OPERADOR DE MERCADO7 R$ 1.726,58 R$ 2.589,00 PILOTO DE RESERVAS3 R$ 1.726,58 R$ 2.257,00 ANALISTA DE RECUPERAÇÃO DE ATIVOS8 R$ 2.173,76 ANALISTA DE NEGÓCIOS FINANCEIROS E CAPITAIS2 R$ 1.726,58 R$ 2.084,00 OPERADOR DE RECURSOS BANCÁRIOS8 R$ 1.726,58 R$ 2.084,00 ANALISTA DE FORMALIZAÇÃO DE CRÉDITO3 R$ 1.370,53 SECRETÁRIA27 R$ 1.086,87 TESOUREIRO EXECUTIVO1 R$ 1.086,87 TOTAL ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – DIREÇÃO GERAL

26 3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS Tornar a remuneração do Banco mais aderente às práticas de mercado. Buscar maior envolvimento de outros níveis gerenciais cuja atividade contribui diretamente para o resultado da unidade. Para a elaboração da nova metodologia de remuneração dos gerentes da rede de agência e ajuste dos valores de comissão para cada função foram considerados: Atual política de classificação das agências; Adoção de um interstício padrão entre os valores de comissão para cada função; Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial; Reflexos das mudanças de classificação das agências sobre os valores de comissão das funções Gerente Administrativo e Gerente de Relacionamento; Práticas de outras instituições bancárias.

27 FUNÇÃOATUALPROPOSTODIFERENÇA GERENTE RELACIONAMENTO G1 (*) R$ 1.370,53 R$ 2.006,59 R$ 636,06 GERENTE RELACIONAMENTO G2 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.824,18 R$ 453,65 GERENTE RELACIONAMENTO G3 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.658,34 R$ 287,81 GERENTE RELACIONAMENTO G4 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.507,58 R$ 137,05 GERENTE RELACIONAMENTO G5 (*) R$ 1.370,53 R$ - (*) Evolução de 10% a cada nível de classificação de agência. FUNÇÃOATUALPROPOSTODIFERENÇA GERENTE ADMINISTRATIVO G1 (*) R$ 1.370,53 R$ 2.006,59 R$ 636,06 GERENTE ADMINISTRATIVO G2 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.824,18 R$ 453,65 GERENTE ADMINISTRATIVO G3 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.658,34 R$ 287,81 GERENTE ADMINISTRATIVO G4 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.507,58 R$ 137,05 GERENTE ADMINISTRATIVO G5 (*) R$ 1.370,53 R$ - 3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS FUNÇÃOATUALPROPOSTODIFERENÇA GERENTE DE EXPEDIENTE R$ 1.086,87 - CAIXA R$ 652,15 -

28 INVESTIMENTO FINANCEIRO PARA IMPLANTAÇÃO DO NOVO PCR Custo com indenização de horas extras permanentes: R$ ,77 Custo mensal com implantação do PCR: R$ ,51 Custo anual com implantação do PCR: R$ ,12

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