PROGRAMA SALTO BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO

Apresentação em tema: "PROGRAMA SALTO BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO"— Transcrição da apresentação:

1 PROGRAMA SALTO BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO
DIRETORIA JURÍDICA ADMINISTRATIVA GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS EQUIPE DO PROGRAMA SALTO

2 PROGRAMA SALTO

3 QUADRO DE EMPREGADOS TOTAL DE EMPREGADOS: 2364 (dezembro/2012)
1482 lotados na Rede de Agências (62,7%): 61,5% = 911 em função comissionada; 38,5% = 571 exercendo atividades técnicas. 824 lotados na Direção Geral (34,9%): 56,6% = 466 em função comissionada; 43,4% = 358 exercendo atividades técnicas. 22 à disposição das empresas (0,9%) Banestes Corretora, Banestes Seguros, Banestes DTVM, Banescaixa e Fundação Banestes. 36 cedidos ou licenciados (1,5%). COM FUNÇÃO 60% SEM FUNÇÃO 40%

4 CONSIDERAÇÕES Jornada de Trabalho: Cenário atual:
Art. 224 da CLT = 6 horas; Exceção §2º do Art. 224 da CLT = 8 horas: exercem funções de Direção, Gerência, Fiscalização, Chefia ou Equivalentes. Cenário atual: Ausência de carreiras definidas ; Baixa expectativa de crescimento profissional; Falta de seleção interna; Falta de pesquisa salarial; Falta de avaliação do desempenho dos empregados; Desmotivação, perda da atratividade e dificuldade de retenção de novos empregados.

5 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE
1- RETIRADA DE COMISSÕES QUE NÃO ATENDEM AOS CRITÉRIOS LEGAIS Na análise realizada para a retirada de funções que não atendem aos critérios legais foram considerados: Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da jornada de trabalho); Características das funções (gestão e confiança); Caracterização de desvio funcional (*); Caracterização de atividades técnicas (**). FUNÇÕES Nº EMPREGADOS Assessor (*) 4 Assistente Administrativo (**) 56 Assistente de Controles Internos (**) 14 Assistente Jurídico (**) 2 Caixa (DIGER) (*) Coordenador (*) Encarregado de Turno (*) 18 Gerente Administrativo (DIGER) (*) Gerente de Expediente (DIGER) (*) Gerente de Reestruturação de Ativos (*) 1 Gerente de Relacionamento (DIGER) (*) 39 Nutricionista (**) Operador de Telemarketing (**) Técnico em Microinformática (**) 25 TOTAL 182

6 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE
2- INCORPORAÇÃO DE VALORES DE COMISSÃO/GRATIFICAÇÃO Para o cálculo dos valores de comissão e gratificação de função foram considerados: Aspectos legais – princípio da estabilidade financeira (súmula 372 – TST); Tempo de exercício de função ininterrupto (mínimo de 10 anos); Valores médios de comissão ou gratificação das funções exercidas pelos profissionais nos últimos 10 anos; Proposta de enquadramento com previsão de perda de comissão; Observação da jornada de 6h. FUNÇÃO ATUAL Nº EMPREGADOS Assessor 1 Assistente Administrativo 6 Assistente de Controles Internos Coordenador 2 Encarregado de Turno 4 Gerente Administrativo Gerente de Expediente Gerente de Reestruturação de Ativos Gerente de Relacionamento de Agência (DIGER) Operador de Telemarketing Técnico de Microinformática 8 TOTAL 33

7 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE
3- RETIRADA DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Na análise realizada para a retirada das horas extras permanentes dos empregados no cargo de Analista de TI foram considerados: Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da jornada de trabalho); Ausência de políticas semelhantes no mercado; Total de empregados envolvidos: 91.

8 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE
4- INCORPORAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Para o cálculo dos valores de incorporação de horas extras permanentes e DSR sobre horas extras permanentes foi considerado: Aspectos legais – princípio da estabilidade financeira (súmula 372 – TST); Proposta de enquadramento dos empregados atualmente no cargo de Analista de TI; Incorporação dos valores atuais pagos a título de horas extras permanentes e seus reflexos sobre DSR quando percebidos por 10 ou mais anos; Observação da jornada de 6h. ATRIBUIÇÃO Nº EMPREGADOS Analista em TI 13

9 AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE
5- INDENIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES Para o cálculo dos valores de indenização de horas extras permanentes e DSR sobre horas extras permanentes foi considerado: Aspectos legais – supressão de serviço suplementar (enunciado nº 291 do TST); Realização de horas extras ininterruptamente por período superior a 01 ano e inferior a 10 anos (empregados no cargo de Analista de TI); Período de realização de horas extras, média mensal de horas extras realizadas no último ano e salário-hora atual; Observação da jornada de 6h. ATRIBUIÇÃO Nº EMPREGADOS Analista de TI 78

10 APRESENTAÇÃO DO NOVO PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO

11 CARREIRAS PROFISSIONAIS
ESTRUTURA DO PLANO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO – PCR O Plano de Carreiras e Remuneração – PCR apresenta uma estrutura dinâmica. Está fundamentado na possibilidade de proporcionar carreira ao profissional bancário com perfil adequado às estratégias da instituição. CARREIRAS: a estrutura do plano contempla dois cargos amplos (Técnico Bancário e Analista Bancário), ambos com jornada de 6h, que determinam a carreira e atribuições específicas classificadas em faixas salariais. Este modelo de carreiras estimula os empregados a desenvolver suas competências para obter melhor desempenho nas atividades, maximizando os resultados da instituição e atendendo os objetivos do Planejamento Estratégico e da Missão do BANESTES. CARREIRA TÉCNICA CARGO: Técnico Bancário EXIGÊNCIA: Ensino Médio e Técnico CARREIRA UNIVERSITÁRIA CARGO: Analista Bancário EXIGÊNCIA: Ensino Superior

12 CARREIRAS PROFISSIONAIS
FUNÇÕES COMISSIONADAS A estrutura do plano apresenta também funções comissionadas, classificadas em dois grupos: Funções Comissionadas de Gestão e Funções Comissionadas de Confiança Estratégica. Funções Comissionadas de Gestão: Gestão de Processos e Gestão de equipes Funções Comissionadas de Confiança Estratégica: - Operação e/ou Manipulação de vultosos valores - Maior fidúcia - Poder de fiscalização Função Gratificada: - Caixa

13 CARREIRAS PROFISSIONAIS

14 PROCESSOS DO NOVO PLANO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: É um Instrumento de identificação, acompanhamento e medição dos padrões de desempenho do empregado no desenvolvimento de suas atribuições. Público alvo: a avaliação deve ser aplicada a todos os empregados e gestores, em modelos específicos. Metodologia: Avaliação de desempenho por competência Periodicidade: Ocorrerá anualmente PRINCIAPAIS OBJETIVOS: Avaliar a capacidade e maturidade dos empregados e diferenciar níveis de desempenho; Identificar as necessidades de treinamento e apontar talentos; Subsidiar processos internos de seleção e sucessão; Promover comunicação e aproximação entre chefia e empregado.

15 PROCESSOS DO NOVO PLANO
PROMOÇÃO POR MERITO: Consiste na progressão salarial na horizontal, com a concessão de um nível do salário base do empregado, sem que haja alteração na carreira. Objetivo visa estimular e premiar o empregado que apresente produtividade e perfeição técnica com desempenho superior às expectativas da Instituição em relação às tarefas que lhe são atribuídas. A Avaliação de Desempenho será utilizada para aplicação da Promoção por Mérito. A avaliação é anual porem a concessão da Promoção por Mérito, para os empregados que atendam aos critérios, se dará a cada vinte quatro meses (somatório das duas avaliações). A promoção por mérito está limitada ao final da faixa salarial. RECURSOS FINANCEIROS PARA A PROMOÇÃO POR MÉRITO A aplicação da promoção fica condicionada a apuração de resultado positivo nas demonstrações contábeis do ano anterior e definição orçamentária destinada para esse fim.

16 PROCESSOS DO NOVO PLANO
SELEÇÃO INTERNA: É a metodologia utilizada nos processos para provimento de postos de trabalho. Identifica e valoriza o melhor candidato utilizando métodos e técnicas especificas. A seleção deve ser realizada para a maioria dos postos de trabalho tanto da carreira técnica como para os grupos de funções. Principais objetivos: Estimular a retenção do conhecimento; Adequar os postos de trabalho – pessoa certa no lugar certo. Incentivar o desenvolvimento de novas competências; Oportunizar e valorizar a ascensão profissional; PROCEDIMENTOS: Cada evento terá edital próprio; A seleção para postos de trabalho de agência, deverá ser regionalizada; A seleção deverá ocorrer antecipadamente, gerando cadastro de reserva.

17 PESQUISA SALARIAL Levantamento de informações sobre a remuneração praticada em outras instituições financeiras, a fim de subsidiar a comparação e atualização da estrutura de remuneração do Banestes, tornando-a mais aderente ao mercado e corrigindo distorções identificadas. Para este serviço o Banestes contratou a consultoria Mercer. Sobre a Mercer: Empresa com atuação de mercado a nível global. No Brasil, opera desde 1982, com escritórios no Rio de Janeiro e em São Paulo. No que diz respeito à pesquisa salarial, é líder no segmento financeiro. Pesquisa junto a outros bancos estaduais: Além da contratação da pesquisa salarial da Mercer, o Banestes desenvolveu uma pesquisa junto aos bancos estaduais. Participaram o BRB, o Banpará e o Banrisul.

18 PESQUISA SALARIAL EMPRESAS PARTICIPANTES:

19 PESQUISA SALARIAL COMPARAÇÃO COM O MERCADO
Para fins de análise da pesquisa e efetiva comparação ao mercado, adotamos como referencial a Renda Mensal (Banestes). A referência estatística adotada foi a mediana de mercado (valor que separa as informações de tal forma que 50% dos valores informados são superiores a este nível e 50% dos valores são inferiores). RESULTADOS Foram identificadas atribuições e funções nas quais o Banestes está acima, abaixo, ou equiparado ao mercado.

20 TABELA SALARIAL – CARREIRA TÉCNICA

21 TABELA SALARIAL – CARREIRA UNIVERSITÁRIA

22 1- ENQUADRAMENTOS NA TABELA SALARIAL
Ajuste de mercado Para o enquadramento dos empregados na nova tabela salarial foram considerados: Estrutura das faixas salariais (grupo de atribuições contidas em cada faixa); Atribuição técnica (atividade efetivamente desempenhada); Total de verbas de caráter salarial recebidos atualmente (para enquadramento no nível mais próximo do salário atual do empregado, respeitando as referências da faixa); Tempo de serviço (no caso dos profissionais de carreira universitária, admitidos através de concurso público, foi considerado o tempo de experiência (05 anos) para enquadramento nos níveis JR (júnior), PL (pleno) e SR (sênior).

23 VALOR DE COMISSÃO (ATUAL)
2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO Para o cálculo dos valores passíveis de ajuste na nova tabela de funções foram considerados: Valores de função pagos atualmente; Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial; Definição dos novos valores de função considerando os reajustes salariais propostos; Manutenção da atual política de remuneração dos gerentes administrativo e de relacionamento. FUNÇÃO VALOR DE COMISSÃO (ATUAL) EVOLUÇÃO (R$) EVOLUÇÃO (%) GERENTE DE AGÊNCIA G1 R$ ,11 R$ 354,01 10% GERENTE DE AGÊNCIA G2 R$ ,09 R$ 712,15 26% GERENTE DE AGÊNCIA G3 R$ ,94 R$ 565,18 GERENTE DE AGÊNCIA G4 R$ ,76 R$ 447,18 GERENTE DE AGÊNCIA G5 R$ ,58

24 QUADRO DE FUNÇÕES - REDE DE AGÊNCIAS
2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – REDE DE AGÊNCIAS QUADRO DE FUNÇÕES - REDE DE AGÊNCIAS FUNÇÕES DE GESTÃO EMPREGADOS ATUAL PROPOSTO GERENTE DE AGÊNCIA G1 (*) 20 R$ ,11 R$ ,73 GERENTE DE AGÊNCIA G2 (*) 26 R$ ,10 R$ ,60 GERENTE DE AGÊNCIA G3 (*) 42 R$ ,94 R$ ,30 GERENTE DE AGÊNCIA G4 (*) 25 R$ ,76 R$ ,00 GERENTE DE AGÊNCIA G5 (*) R$ ,58 R$ ,00 TOTAL 133 (*) Evolução de 15% a cada nível de classificação de agência.

25 QUADRO DE FUNÇÕES - DIREÇÃO GERAL FUNÇÃO DE CONFIANÇA ESTRATÉGICA
2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – DIREÇÃO GERAL QUADRO DE FUNÇÕES - DIREÇÃO GERAL FUNÇÕES DE GESTÃO EMPREGADOS ATUAL PROPOSTO GERENTE GERAL 48 R$ ,11 R$ ,73 SECRETÁRIO EXECUTIVO 1 COORDENADOR 97 R$ ,94 R$ ,94 SUPERVISOR DE EQUIPE 18 R$ ,87 R$ ,87 TOTAL 166 FUNÇÃO DE CONFIANÇA ESTRATÉGICA CONSULTOR 5 R$ ,11 ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO DE CRÉDITOS R$ ,98 ADVOGADO ASSESSOR 4 AUDITOR 19 OPERADOR DE MERCADO 7 R$ ,58 R$ ,00 PILOTO DE RESERVAS 3 R$ ,00 ANALISTA DE RECUPERAÇÃO DE ATIVOS 8 R$ ,76 ANALISTA DE NEGÓCIOS FINANCEIROS E CAPITAIS 2 R$ ,00 OPERADOR DE RECURSOS BANCÁRIOS ANALISTA DE FORMALIZAÇÃO DE CRÉDITO R$ ,53 SECRETÁRIA 27 R$ ,87 TESOUREIRO EXECUTIVO 123

26 3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS
Tornar a remuneração do Banco mais aderente às práticas de mercado. Buscar maior envolvimento de outros níveis gerenciais cuja atividade contribui diretamente para o resultado da unidade. Para a elaboração da nova metodologia de remuneração dos gerentes da rede de agência e ajuste dos valores de comissão para cada função foram considerados: Atual política de classificação das agências; Adoção de um interstício padrão entre os valores de comissão para cada função; Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial; Reflexos das mudanças de classificação das agências sobre os valores de comissão das funções Gerente Administrativo e Gerente de Relacionamento; Práticas de outras instituições bancárias.

27 3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS
FUNÇÃO ATUAL PROPOSTO DIFERENÇA GERENTE ADMINISTRATIVO G1 (*) R$ ,53 R$ ,59 R$ 636,06 GERENTE ADMINISTRATIVO G2 (*) R$ ,18 R$ 453,65 GERENTE ADMINISTRATIVO G3 (*) R$ ,34 R$ 287,81 GERENTE ADMINISTRATIVO G4 (*) R$ ,58 R$ 137,05 GERENTE ADMINISTRATIVO G5 (*) R$ FUNÇÃO ATUAL PROPOSTO DIFERENÇA GERENTE RELACIONAMENTO G1 (*) R$ ,53 R$ ,59 R$ 636,06 GERENTE RELACIONAMENTO G2 (*) R$ ,18 R$ 453,65 GERENTE RELACIONAMENTO G3 (*) R$ ,34 R$ 287,81 GERENTE RELACIONAMENTO G4 (*) R$ ,58 R$ 137,05 GERENTE RELACIONAMENTO G5 (*) R$ (*) Evolução de 10% a cada nível de classificação de agência. FUNÇÃO ATUAL PROPOSTO DIFERENÇA GERENTE DE EXPEDIENTE R$ ,87 - CAIXA R$ 652,15

28 INVESTIMENTO FINANCEIRO PARA IMPLANTAÇÃO DO NOVO PCR
Custo com indenização de horas extras permanentes: R$ ,77 Custo mensal com implantação do PCR: R$ ,51 Custo anual com implantação do PCR: R$ ,12

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