A MUDANÇA DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação em tema: "A MUDANÇA DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES"— Transcrição da apresentação:

1 A MUDANÇA DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES
Curso de poder e cultura nas organizações Prof. Arnaldo Nogueira

2 Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

3 Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

4 “O conflito é inerente ao modelo capitalista”
Causas do Conflito Relação social contraditória Proprietários x Expropriados Relação de trabalho constitutiva do capital Mais valia Privado x Coletivo Organização e Controle do trabalho Dominação Alienação “O conflito é inerente ao modelo capitalista”

5 Trabalhadores: Organização
Dinâmica do Conflito Duplamente determinada Necessidade de expansão do capital Contradição entre trabalho e capital Trabalhadores: Organização Capital: Controle

6 Respostas ao Conflito Capital: Administração Científica
Gestão do conflito Eliminação do conflito Administração Científica Escola das Relações Humanas Teorias Modernas de ADM Recompensa econômica Integração e cooperação Fatores Sociais e Simbólicos PARTICIPAÇÃO

7 Respostas ao Conflito Trabalhadores:
Reivindicações por salários e jornada Sindicalismo Partidos e Organizações Trabalhistas CLT: Estado regulador

8 Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

9 Poder Alguns usos do poder dependem de estar ele oculto, de não ser evidente a submissão dos que capitulam a ele. Na sociedade industrial moderna, tanto os instrumentos para subordinar algumas pessoas a vontade de outras como as fontes dessa capacidade estão sujeitos a mudanças rápidas. Muito do que se acreditava sobre o exercício do poder, decorrente do que era no passado, é obsoleto ou obsolescente no presente. (Galbraith, J. K. – Anatomia do poder, p. 3)

10 Capitalismo: Capital x Trabalho
Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo Taylorismo (Grande Indústria) empresa formal hierárquica autoritária / disciplina racionalismo / coerção início do desenvolvimento da administração e burocracia linha de montagem produção em massa técnico-científico Imposição pela força física poder de compra para sobrevivência salário Condigno (ameaça de demissão) Compensatório ($) Condicionado (Personalidade; Ford/Taylor) Toyotismo Globalização

11 Capitalismo: Capital x Trabalho
Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo/Taylorismo Toyotismo (Capitalismo Monopolista) expansão do K crescimento das organizações adaptação as condições ambientais: responsabilidade na produção / grupos funcionais relações humanas: atenção as necessidades psicológicas (grupo social) sócio-técnico: hierarquia das necessidades: higiênicos para motivação simbólico delegação / + comunicação CCQ (qualidade) enriquecimento de cargos Condicionado (ascensão / motivação) Personalidade (chefe / supervisor) Globalização

12 Capitalismo: Capital x Trabalho
Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo/Taylorismo Toyotismo Globalização (Multinacionais) automação / tecnologia supremacia das organizações / conexão maior qualificação desemprego / desigualdade acumulações flexibilidade no trabalho: em casa / outros países lazer na empresa bonificações poder ao trabalhador (motivação) aparelho ideológico Condicionado (organização, publicidade, educação)

13 Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

14 Conceito de participação
Perspectiva dos objetivos perseguidos Escola Gerencial Produtividade/Flexibilidade Enriquecimento de cargos Psicólogos Humanistas Desenvolvimento pessoal Pirâmide de Maslow Democratas Clássicos Comportamento Democrático Participação e Política Esquerda Participatória Sociedade Socialista Educar a classe trabalhadora

15 Conceito de Participação
Perspectiva das concepções sobre alienação Anomia e Envolvimento Alienação à Blauner Alienação à Marx Massificação dissolve laços comunitários Filiação social na empresa – Teoria Z Powerless, Meaningless, Social Isolation, Self-estrangement Participação Alienação inerente ao capitalismo Sindicalismo e Controle

16 Dimensões da Participação
Grau de influência Escopo da participação Níveis organizacionais da participação

17 Dinâmica da Participação
Potencial Fatores estruturais e ambientais Propensão Aspectos cognitivos, estruturais e culturais A participação é um processo educacional Mudança Organizacional: Vertente educacional Vertente estrutural

18 Resistências à Participação
Administradores Eficiência e Autonomia Política Supervisores Eliminação do cargo Trabalhadores Legitimidade Autoconfiança e Personalidade Líderes Sindicais Consciência de Classe x Consciência de Empresa

19 Participação Efetiva Eliminação das contradições do trabalho: propriedade, apropriação privada e hierarquia Posse coletiva: poder interno distribuído Autonomia: liberdade de expressão e criatividade Autogestão: voz e voto Solidariedade: sócios Ex.: Cooperativas Catende – PE Palmas – CE: vídeo no site: Mondrágon – Espanha Empreendimentos coletivos: empresas recuperadas (vídeo no site

20 Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

21 Nas corporações Origem de conflitos:
Diversidade de interesses e objetivos faz com que cada indivíduo se comporte como uma célula autônoma. Estímulo à Mudança: Ambiente favorece empresas com maior de sinergia e harmonia entre os vários departamentos. “As 150 melhores empresas para trabalhar de 2004 obtiveram no ano passado uma rentabilidade média de 17,2%. No mesmo período, as 500 maiores empresas do país renderam 12,4% aos seus acionistas.” (Revista Exame).

22 Desafios QUEBRA DE PARADIGMAS:
Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Muitos paradigmas mantém a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização. COMUNICAÇÃO Garantir o acesso dos colaboradores ao que está acontecendo na companhia. O desafio é contornar a complexidade de atingir todos os funcionários da mesma maneira. IR ALÉM DA COMUNICAÇÃO O envolvimento no processo decisório vai além da simples comunicação. Envolver significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no nível do local de trabalho.

23 Caso Promon Engenharia
Funcionários têm acesso a informações estratégicas sobre a companhia; Equipes participam do planejamento estratégico; Os resultados das pesquisas de satisfação também são amplamente discutidos, em busca de sugestões para melhorar os pontos em desvantagem; Há processo de auto-proposição salarial; Ocorre divisão dos lucros com os funcionários, seja em forma de PLR ou de investimento em tecnologia e treinamentos; 65% do efetivo tem ações da companhia; As práticas de gestão são constantemente monitoradas, verificando seu alinhamento com os valores da empresa.

24 Caso Volvo do Brasil EAGs – Equipes Alto Gerenciáveis Projetos
Mais de 90 equipes formadas, variando de 3 a 90 pessoas. Aproximadamente pessoas envolvidas no processo. Uma vez por semana, durante 30 minutos, ocorrem reuniões de informações, deixando de produzir aproximadamente 140 caminhões/ano. Projetos Possibilidade de participação em projetos e programas organizacionais, além das restritas às responsabilidades do cargo. Resultados: Observado desenvolvimento de pró-atividade e liderança; Melhora no relacionamento interpessoal, motivação e comunicação; Maiores conhecimentos dos processos Enriquecimento do cargo.