PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Apresentação em tema: "PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

2 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
INTERNO EXTERNO SELEÇÃO

3 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
OBJETIVO  ENCONTRAR O CANDIDATO QUE MAIS SE APROXIME DA SUA NECESSIDADE CHAVE PARA O SUCESSO  DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO

4 RECRUTAMENTO DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO : TÍTULO
ATIVIDADES/RESPONSABILIDADES SUBORDINAÇÃO (organograma) ESCOLARIDADE CONHECIMENTOS TÉCNICOS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS IDIOMAS SALÁRIO (localização na estrutura salarial) PACOTE DE BENEFÍCIOS

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8 RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS: Experiência na função Reciclagem no quadro de funcionários (atualização com ambiente externo) Renovação de pessoal (sangue novo, novas idéias e formas de trabalho)

9 RECRUTAMENTO EXTERNO PRINCIPAIS MEIOS:
(dependendo da urgência na contratação, utilizam-se mais de um) Banco de curriculuns (aprensentação espontânea) Divulgação em cartazes (portaria da empresa/faculdades) Indicações de funcionários (co-responsabilidade) Divulgação para outras empresas (networking de RH) Anúncios jornais e revistas Contratação de consultorias especializadas Nota: atenção as situações que refletem algum tipo de preconceito

10 PROCESSO DE SELEÇÃO Maior desafio  escolha do candidato certo para a vaga certa, nem sempre o melhor candidato REQUISITOS DO CARGO X PERFIL DO CANDIDATO

11 ANÁLISE DE CURRICULUM Pontos a serem observados
Experiências anteriores (observar resultados obtidos) Empresas anteriores (progresso na carreira) Lacunas entre períodos de emprego Mudanças de emprego que não apontam para crescimento profissional Estabilidade (número de remanejamentos) Existência de informações contraditórias Formação acadêmica Cursos Apresentação geral Análise se a vaga oferecida irá significar um crescimento profissional

12 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Testes de conhecimento: escrito, oral e prático Testes psicológicos / personalidade Grafologia Dinâmicas em grupo Entrevistas

13 TESTE PRÁTICO TESTE ORAL TESTE ESCRITO
Avaliação da redação Criatividade Organização de idéias Clareza Avaliação técnica TESTE ORAL Poder de comunicação Forma de expressão cargos específicos: vendedor atendentes TESTE PRÁTICO Simulações de trabalho cargos específicos: operadores técnicos Identificação de Habilidade específica (microinformática)

14 Análise pessoal e a relação em grupo.
DINÂMICAS DE GRUPO Grupos de 6 a 10 candidatos Análise pessoal e a relação em grupo. Utilizada para detectar competências pessoais e comportamentais. Relacionamento em grupo Liderança Negociação Comunicação Iniciativa Comportamento trabalho sobre pressão Flexibilidade

15 ETAPAS DA DINÂMICAS DE GRUPO
Recepção dos candidatos (“quebra-gelo) Apresentação do selecionador (agradecimento e explicação do que se passará durante a entrevista) Apresentação individual Desenvolvimento das atividades

16 ENTREVISTA Objetivos principais :
Identificação do conhecimento, habilidades, expectativas, experiências, realizações (o quanto o seu trabalho impactou nessa realização – sua parcela de responsabilidade) e metas profissionais a curto e longo prazo.

17 ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA UMA ENTREVISTA BEM SUCEDIDA:
CONTEÚDO DA ENTREVISTA  CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

18 ENTREVISTA Elementos básicos:
Planejar todos os questionamentos que serão abordados na entrevista Analisar detalhadamente o cv anteriormente a entrevista Preparar perguntas direcionadas exatamente ao que pretende identificar (o que não ficou explícito no cv) Evitar perguntas cujas respostas sejam simplesmente sim ou não Transmitir todas as informações necessárias sobre a empresa e a vaga

19 ENTREVISTA Elementos básicos: Evitar interrupções (de todos os tipos)
Anotar todos os detalhes que julgue necessário (avise anteriormente que fará essas anotações) Evitar assuntos polêmicos ou discriminativos (ética, religião e raça) Saber ouvir

20 ENTREVISTADOR Avaliar o local onde efetuará a entrevista
Vestir-se sobriamente (chamar a atenção para o que faça, não para o que veste) Demonstrar profissionalismo (ou seja, o seu objetivo é entrevistar, não ser amigo, confidente ou auditor) Não se deixar influenciar pelas aparências (pré julgamentos)

21 ETAPAS DA ENTREVISTA COLETA DE INFORMAÇÕES APRESENTAÇÃO DE INFORMAÇÕES
INTRODUÇÃO ENCERRAMENTO

22 COMO REALIZAR UMA ENTREVISTA EFETIVA :
Prepara-se com antecedência com informações básicas sobre o candidato (não pergunte o que já está informado no CV) “Quebre o gelo” – deixe o candidato a vontade Lembre-se que a entrevista é um processo de avaliação mútua, nós avaliamos os candidatos e eles também nos avaliam Atenda os candidatos na hora marcada (primeiro sinal de respeito, o atraso denota descaso). Procure focar suas perguntas focando evidências reais de realização Alguns candidatos impressionam o entrevistador logo de início, evite julgá-lo nos primeiros 2 minutos Atenção na linguagem corporal

23 7) Faça questões curtas, concentrando-se naquilo que você precisa saber (o que, como, quando, onde, por quê) 8) Planeje a pergunta de forma que a resposta contenha os 3 elementos abaixo : Contexto definido (cenário) Ações específicas tomadas pelo candidato Resultados específicos atingidos 9) Encerre sempre com uma observação positiva e informe o que vai acontecer nos próximos passos 10) Faça um sumário geral sobre as evidências-chave obtidas, imediatamente após à entrevista.

24 PERGUNTAS CHAVES: Sobre experiência profissional : Conte-me resumidamente o seu histórico profissional (cheque o poder de resumir, clareza na comunicação, organização de idéias) Conte-me sobre o seu trabalho atual Porque saiu do seu último emprego ? O que lhe falta no seu atual emprego ?

25 PERGUNTAS CHAVES Sobre planos para o futuro:
Se for o candidato escolhido, o que agregará na função que estamos lhe propondo ? Quais são seus planos profissionais da longo prazo ? Como acha que esse cargo vai lhe ajudar nos seus planos de longo prazo ? Por que devemos escolher você ?

26 PERGUNTAS CHAVES Sobre comportamento:
Prefere trabalhar sozinho ou em equipe ? Porque ? O que considera mais desafiante no seu atual trabalho ? O que mais te incomoda no seu atual trabalho ? Como é a sua relação com outros departamentos, clientes internos, fornecedores internos, subordinados, caso tenha ? Porque acha essa oportunidade atraente ?

27 MUDANÇAS NO CENÁRIO DE RECURSOS HUMANOS
Administração por cargos e funções não atendem as novas demandas de um mercado competitivo MUDANÇAS NO CENÁRIO DE RECURSOS HUMANOS Valorização das pessoas agregando valor para a organização Mudança no foco de gestão de pessoas : do controle para o comprometimento

28 Entrevistas tradicionais e conclusões baseadas em “feeling”, empatia e percepção
Entrevistas baseadas na identificação de dados e evidências centradas em desempenho passado ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS

29 COMPETÊNCIA “Competência é definida como uma característica subjacente (marcante) do indivíduo relacionada com um desempenho efetivo e / ou superior num trabalho” McClelland “Competência pode ser definida por meio da união de conhecimentos, habilidades, decisões e ações que possibilitam ao indivíduo agir com segurança e assertividade na realização de uma tarefa, em qualquer momento, sob as mais variadas situações”

30 SITUAÇÃO AÇÃO RESULTADO CARACTERÍSTICAS PESSOAIS COMPORTAMENTO DESEMPENHO

31 ATITUDE – forma como executa
COMPETÊNCIA É O CONJUNTO DE : CONHECIMENTO HABILIDADE – ser capaz de executar (vivências e experiências adquiridas na execução de tarefas) ATITUDE – forma como executa

32 BENEFÍCIOS DA TÉCNICA Garante evidências sobre as competências de maneira sistemática e eficiente Provê uniformidade no processo de entrevista, facilitando a comparação entre diferentes entrevistas Maior clareza no que se quer investigar e maior segurança nas decisões Dificulta que o candidato falsifique suas respostas Integram a gestão de Recursos Humanos (seleção, treinamento e desenvolvimento)

33 COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA Objetiva identificar as competências requeridas com base em dados e evidências mais centradas em desempenho passado Busca exemplos específicos Foco são situações de crises ou eventos críticos para o entrevistado Investiga : PENSAR / SENTIR / AGIR COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO

34 EXEMPLO: COMPETÊNCIA – IMPACTO E INFLUÊNCIA
Definição: Intenção e habilidade de persuadir, convencer, influenciar e impactar outras pessoas, com o objetivo de conseguir apoio para seus pontos de vista e objetivos Pergunta: qual foi a última vez que você persuadiu uma pessoa para que ela concordasse com seu ponto de vista ? O que o levou a tentar persuadir a pessoa ? Como você a convenceu ? Que artifícios utilizou ? O que o levou a ter certeza de que você convenceu ?

35 EXEMPLO: COMPETÊNCIA – CRIATIVIDADE
Definição: Novas idéias para solucionar problemas, administrar situações inesperadas, lidar com falta de recursos Pergunta: “conte-me uma situação imprevista e como a resolveu? ou um grande problema que ajudou a solucionar”

36 EXEMPLO: COMPETÊNCIA – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Definição: Empatia, bom humor, entusiasmo, otimismo, foco no ser humano Pergunta: “conte-me uma situação em que você teve algum tipo de incompatibilidade pessoal com alguém da sua equipe e como resolveu ?”

37 PONTOS IMPORTANTES NA ELABORAÇÃO DAS PERGUNTAS:
Seja sempre específico : ex.: “O que você fez ?” Busque respostas espontâneas – não coloque respostas na boca do candidato : ex.: “O que você sentiu naquela situação ?” Investigue os pensamentos que estão por trás das ações : ex.: “Como você chegou aquela conclusão ?” Não aceite respostas genéricas : ex.: “Geralmente o que eu costumo fazer ....” Não aceite hipóteses como resposta : ex.: “Eu faria ...., eu iria ...”

38 PROBLEMAS E POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR:
1. O candidato fornece muito informação, de maneira rápida ou dispersa Diga : “eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar”, “eu não sei se entendi, você poderia falar novamente ?” 2. O entrevistado não se lembra exatamente da situação Diga : “apenas me forneça uma idéia” 3. O candidato não responde claramente sua pergunta Diga : “por favor, seja mais claro, me conte o que aconteceu e o que você fez” 4. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedido Diga : “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplo mais específico ?”

39 Teste para hoje Descreva de maneira sucinta:
Qual seria o(s) pré-requisito(s) para uma vaga de caixa para uma loja? Qual a remuneração você proporia? Sugira um nível hierárquico para a atividade. Entregar no fim da aula, individual. Obrigado