Administração de Recursos Humanos I

Administração de Recursos Humanos I
FAMA Administração de Recursos Humanos I

Administração de Recursos Humanos I Significado do Trabalho
FAMA Administração de Recursos Humanos I Significado do Trabalho (Evolução Histórica)

Significado do Trabalho
Na pré-história - o homem trabalhava para suprir suas necessidades vitais. A organização acontece aos poucos (em bandos, caçam, pescam e procurarem os alimentos que eram repartidos por todo o grupo). Batalhas com grupos rivais - prisioneiros transformados em escravos. A escravidão sustentou povos como os egípcios, os gregos e os romanos.

476 DC – Cai o império romano. Diversos povos, antes conquistados por Roma, passaram a se organizar para se protegerem dos ataques dos estrangeiros. Os mais pobres, que viviam de trabalhos no campo, tornavam-se servos, em troca de proteção dos poderosos senhores feudais, que detinham armas e soldados. Servidão => escravidão branda.

Final da Idade Média => decadência do feudalismo. Corporações => surgem da necessidade de aumento da produção para a comercialização. mestre – mantinha o controle do trabalho. companheiros – realizavam o trabalho. aprendiz - aprendizado do ofício.

O trabalhador => começa a se libertar do senhor da terra. Todavia, as Corporações estabeleciam suas próprias leis e, quase sempre, transformavam-se em um regime autoritário, visando uma divisão injusta do trabalho e do lucro. Século XVIII => Revolução Industrial surgimento das fábricas. produção em série. trabalho assalariado. modificação drástica no modo de fabricação, na economia, nas relações sociais e na paisagem geográfica.

Desenvolvimento fabril: êxodo do campo para a cidade. mulheres e crianças disputam o mercado de trabalho. Mais procura do que oferta de emprego: aviltramento dos salários. redução do custo da produção à custa do sacrifício dos trabalhadores. péssimas condições de trabalho.

Era preciso impor um tratamento mais humano à pessoa do trabalhador. Século XVIII => sementes do Direito do Trabalho foram lançadas: surgimento das primeiras medidas legais em benefício do empregado Código de Napoleão (Código Civil Francês) de 1804, que continha normas relativas à locação das pessoas que trabalhavam. As idéias liberais da época trazem noções de liberdade e igualdade, dando o pontapé inicial para a normatização das relações trabalhistas.

Somente na segunda metade do século XIX que o Direito do Trabalho implantou suas verdadeiras raízes em socorro aos economicamente mais fracos, fazendo surgir leis especiais que regulamentaram o trabalho de crianças e mulheres, dando origem ao salário mínimo. Na França, em 1840, surgiram as primeiras medidas de proteção ao trabalho das mulheres na minas, reduzindo para 10 horas a sua jornada. Na Inglaterra, em 1849, uma lei determinava ser de 10 horas a duração de jornada diária para os adultos masculinos.

No Brasil, as primeiras leis sociais foram: => Lei de Férias (1925); => Criação do Ministério do Trabalho (1930); => Criação das Juntas de Conciliação e Julgamento (1932); => A organização da Justiça do Trabalho (1939); => A instituição do salário mínimo (1940); => A promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943).

CONCEITO - Processo através do qual, o homem produz coisas necessárias à sua existência, através da transformação da natureza. Por sua vez, o processo de trabalho é entendido como o resultado da combinação do objeto, dos meios, da força e do produto do trabalho. O objeto é a matéria com que se trabalha(...) Os meios de trabalho são os instrumentos que o homem utiliza(...) A força de trabalho é a energia humana empregada no processo de transformação(...) O produto é o valor de uso (SANTOS, 1989).

O trabalho passou por diversas mudanças e tempos, se alterou ao longo de civilizações, deu origem a pensamentos diferentes, sofreu o impacto de novas tecnologias, novas atividades. Para obter melhores resultados nas organizações o homem começa a buscar novos formatos na sua rotina e no seu trabalho; O esforço humano precisa ser coordenado para o alcance de objetivos;

A organização precisa finalmente ser eficiente e eficaz, ou seja, necessita maximizar a utilização dos recursos de que dispõe e precisa cumprir seu objetivo frente ao meio. Dentro desta perspectiva tanto a eficiência quanto a eficácia organizacional subordinam-se ao funcionamento dos recursos humanos. Ou ainda, a sobrevivência da organização envolve tanto a satisfação das necessidades do meio quanto a dos seus recursos humanos.

Administração de Recursos Humanos I O Movimento da Escola das
FAMA Administração de Recursos Humanos I O Movimento da Escola das Relações Humanas no Trabalho

A Abordagem Humanística
Revolução Conceitual ABORDAGEM CLÁSSICA ABORDAGEM HUMANÍSTICA * Ênfase na tarefa (Adm. Científica) * Ênfase na estrutura organizacional (Teoria Clássica) * Ênfase nas pessoas que trabalham nas organizações * Preocupação com a máquina, com o método de trabalho e com a organização formal. * Preocupação com as pessoas e grupos sociais. * Aspectos técnicos e formais. * Aspectos psicológicos e sociológicos.

A Abordagem Humanística compreende a: Teoria das Relações Humanas (1930); Posteriormente, ela evolui para: Teoria Comportamental (1957); Teoria do Desenvolvimento Organizacional (1962). Começou ainda no segundo período de Taylor, mas recebeu maior aceitação nos Estados Unidos apenas a partir de 1930, em um período difícil, marcado por recessão econômica, inflação, elevado desemprego e forte atuação dos sindicatos. Sua divulgação fora da América começou bem depois da Segunda Grande Guerra Mundial.

Psicologia do Trabalho: Análise das características humanas que cada tarefa exige do trabalhador e seleção dos empregados baseada nessas características. Aspectos individuais e sociais do trabalho predominam sobre os aspectos produtivos: estudos de personalidade do trabalhador e do gerente, motivação, liderança, comunicação e relação interpessoal dentro da organização.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Surgiu como conseqüência das conclusões da “Experiência de Hawthorne”, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Tem sua origem na necessidade de humanizar e democratizar a Administração, a partir do desenvolvimento das ciências humanas, que demonstram a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

A Experiência de Hawthorne Na primeira fase, dois grupos faziam o mesmo trabalho, um sob intensidade de luz variável e o outro sob intensidade constante. Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, julgando-se na obrigação de produzir mais quando a intensidade de luz aumentava e o contrário quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.

A Experiência de Hawthorne Na segunda fase, foi criado um grupo experimental, para fabricação de peças de telefone, com as mesmas condições de trabalho que havia no departamento das referidas peças. Um ano após o início da experiência, os pesquisadores perceberam que havia um fator psicológico (que já havia aparecido na experiência anterior). As moças gostavam de trabalhar na sala experimental porque a supervisão branda (contrária à da sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.

A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influência sobre a Teoria Administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica e delineando os da Escola das Relações Humanas. Nível de produção é resultante da integração social. Comportamento social dos empregados (nível grupal). Recompensas e sanções sociais. Grupos informais. Relações humanas. Importância do conteúdo do cargo. Ênfase nos aspectos emocionais.

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: => motivação; => liderança; => comunicação; => organização informal; => dinâmica de grupo etc.

FAMA Administração de Recursos Humanos I Administração de RH no Brasil (Evolução Histórica)

Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
Gestão de pessoas => nome atualmente empregado para o desenvolvimento das atividades que permitem a aproximação, o conhecimento e a retenção de pessoas no ambiente organizacional. Começo => necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores (horas trabalhadas, faltas e atrasos) para efeitos de pagamento ou desconto. O chefe de pessoal do inicio do século XIX => sujeito inflexível, seguidor das leis, dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Para o empresário, o trabalhador era, tão-somente, um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se por até dezoito horas diárias.

O movimento de relações humanas => desafio à função de chefe de pessoal. Esse novo modelo de administração teve, como base de mudança, a relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava à base da força e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Função de chefe de pessoal : sofreu uma pressão muito forte; inversão radical de seu papel; preocupação com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis; ninguém estava absolutamente preparado (nem o empresário, nem o trabalhador e, muito menos, o chefe de pessoal).

1945 => surgem os primeiros estudos sobre liderança, democracia no trabalho e motivação humana. Nesse novo cenário, a função de chefe de pessoal viu-se envolvida com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização: O poder das relações informais. Começa a ser valorizada a função de “cuidar de pessoal” (o chefe de pessoal ganhou o status de gerência). O que se acrescentou à responsabilidade de contabilizar salários, controlar faltas, horas trabalhadas, atrasos e remuneração dos trabalhadores foi o acompanhamento das questões legais e sindicais que surgiram nessa época.

Visão ainda tecnista, mecânica e ligada às questões de registros burocráticos, fiscalização de aspectos legais e cumprimento de regras e normas. Década de 1950 => Auge da escola de relações humanas, apareceu a denominação que ligava essa área à de ciências humana: gerente de relações humanas ou gerente de recursos humanos (já utilizado nos Estados Unidos nesta época). O ganho, dessa vez não foi somente de nomenclatura. Nem só de status. A moderna função de GRH ganhou diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência muito maior.

CHEFE DE PESSOAL GERENTE DE PESSOAL GERENTE DE RH Controle de freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e demissões Cumprimento da CLT Serviços gerais Serviços gerais - Serviços Medicina e segurança Segurança patrimonial Segurança industrial Contencioso trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relações Trabalhistas Sindicalismo Estrutura organizacional

Fases Evolutivas da Gestão de Pessoal: atualmente Estratégica 1985 até hoje Administrativa 1965 a 1985 Tecnicista 1950 a 1965 Legal 1930 a 1950 Contábil Antes de 1930

A fase contábil (antes de 1930): pioneira da gestão de pessoal; também chamada de pré-histórica ou pré-jurídico- trabalhista; preocupação com os custos das organizações; os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil; comparava-se a mão-de-obra (e, portanto, as entradas e saídas).

A fase legal (de a 1950): aparecimento da função de chefe de pessoal; preocupação no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. A fase tecnicista (de a 1965): implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal, alavancando a função de RH ao status de gerência; JK => implementou a indústria automobilística, representando um grande avanço para os trabalhadores. Foi a parti daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, etc.

A fase administrativa/ou sindicalista (de a 1985): marco histórico nas relações entre capital e trabalho; revolução, movida pelas bases trabalhadoras, implantou o movimento sindical denominado novo sindicalismo; mudança na denominação e na responsabilidade do Gerente de Relações Industriais (ou de Gerente de Pessoal); o cargo passou a se chamar Gerente de Recursos Humanos; mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.

A fase estratégica (de 1985 até hoje): introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações; nova alavancagem organizacional no cargo de GRH; de posição gerencial, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico.

FAMA Administração de Recursos Humanos I As organizações e a administração de pessoal

As organizações e a adm. de pessoal
O Mundo mudou As empresas mudaram A área de RH mudou OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?

Grandes tendências em RH: Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. Terceirização de algumas funções. Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais. (ações de liderança, times auto-gerenciáveis).

TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade Acúmulo de funções GESTÃO: Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: Criatividade Flexibilidade Multi especialização Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade / fator de evolução Terceirização GESTÃO: Foco nos Recursos Humanos Foco na gestão da informação Colaboração, participação

SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente. Organizações flexíveis Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários; Recompensam o desempenho e a iniciativa; Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais; Criam visão e valores desafiadores; Incentivam qualidade de vida de seus funcionários; Permitem flexibilidade de horários ou operações; Apóiam centros de desenvolvimento locais (escolas); Estimulam o relacionamento informal entre funcionários; Proporcionam treinamento e educação para toda a vida; Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações.

existência de interesses antagônicos entre o trabalhador e a organização e a necessidade de buscar harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas. tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcançaram objetivos organizacionais (produção, rentabilidade, redução de custos, ampliação do mercado, satisfação das necessidades da clientela etc.). Todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para consegui-los.

O que a organização pretende alcançar: Organizacionais Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente etc. Objetivos O que as pessoas pretendem alcançar: Salário, benefícios sociais, segurança e Individuais estabilidade no emprego. Condições adequadas de trabalho. Crescimento profissional.

O grande segredo em termos de objetivos individuais e objetivos organizacionais é a empresa procurar manter ambos objetivos paralelos um ou outro. INDIVIDUAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Se ocorrer, dos objetivos individuais saíram da paralela com os objetivos organizacionais, distanciando-se, com certeza a empresa perdeu o funcionário para outra organização.

Administração de Recursos Humanos I A Administração de RH
FAMA Administração de Recursos Humanos I A Administração de RH

A Administração de Recursos Humanos
CARÁRTER MULTIVARIADO DO RH Os recursos humanos estão distribuídos: => no nível institucional da organização (direção) => no nível intermediário (gerência e assessoria) => no nível racional (técnicos, operários e funcionários, além dos supervisores de primeira linha) Ele é o único recurso vivo e dinâmico da organização, aliás, é o único recursos que constitui uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento do seu local de trabalho.

CARÁRTER MULTIVARIADO DO RH Com um caráter multivariado, essa profissão é interdisciplinar, onde envolve necessariamente em sua praxes conceitos de: Psicologia; Sociologia; Direito; Medicina; Engenharia; Segurança; Sistemas; Cibernética; Entre outras.

Objetivos que norteiam o trabalho de um RH Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e motivação para realizar os objetivos da organização; Criar, manter e desenvolver condições de aplicação, desenvolvimento e satisfação das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. Sendo o profissional consciente e adepto a esses objetivos, seu trabalho será desenvolvido de forma coerente e competente, seja onde esse profissional estiver.

TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO Pesquisa de mercado de trabalho Recrutamento e Seleção Pesquisa de salários e benefícios Relações com Sindicatos Relações com entidades de formação profissional Legislação trabalhista TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação de desempenho Plano de benefícios sociais Plano de carreiras Política salarial Higiene e segurança Algumas técnicas de ARH são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas, são aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou específicos.

.Recrutamento .Entrevista Aplicadas Seleção diretamente Integração sobre pessoas Avaliação do desempenho .Treinamento .Desenvolvimento de pessoal TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS Análise e descrição de cargos HUMANOS Cargos Avaliação e classificação de ocupados cargos .Higiene e segurança Aplicadas indiretamente Planejamento de recursos sobre as humanos pessoas Planos Banco de dados através de: genéricos .Plano de benefícios sociais .Plano de carreiras .Administração de salários

O CARATER CONTINGENCIAL DA ARH Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. Á medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.

ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) Responsabilidade de linha quando esta constituído em uma área, departamento, seção ou setor e staff pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores. FUNÇÃO DE STAFF Responsabilidade do Órgão de ARH Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH RESPONSABILIDADE DE LINHA Responsabilidade do Gestor de Pessoas Cuidar de sua equipe de pessoas Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH. Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas. Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se evitar: => Aumento de rotatividade. => Baixo moral na organização. => Aumento nos custos, afetando os resultados. A principal razão pela qual a organização deve ter políticas e procedimentos, descrições relevantes de cargos e um sistema de avaliação de desempenho é garantir que seu pessoal seja tratado de modo igualitário com relação a diversos aspectos relacionados ao trabalho.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Ambiente e Clima Organizacional - O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Flávio de Toledo e Benedito Milioni (no Dicionário de Administração de Recursos Humanos) definem: “Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“. O Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Avaliação do Clima Organizacional - “Seus Colaboradores Estão Satisfeitos por Trabalharem na sua Empresa?” Investigar, analisar os resultados e, a partir daí, estabelecer e implementar as ações para melhoria do clima organizacional, tornarão o ambiente de trabalho mais motivador. Pesquisa de Clima Organizacional - Ferramenta que identifica o clima, o ambiente e as condições de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base para a formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados como instrumentos valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade de Pessoal - definir a flutuação de pessoal entre a organização e seu ambiente. Absenteísmo - ausência do trabalhador ao serviço, quando se esperava que ele estivesse presente. Análise Motivacional para o Desempenho - as necessidades variam de indivíduo para indivíduo produzindo diferenciados padrões de comportamento. Estrutura Organizacional - é uma ferramenta básica para alcançar as situações almejadas pela empresa. Para a adequada organização de uma empresa, deve-se considerar a estrutura organizacional e as rotinas e os procedimentos administrativos.

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