 TRABALHO DA MULHER  Antecedentes históricos, direito protetor e direito promocional, formação do contrato, salário, jornada de trabalho, saúde e segurança, maternidade e rescisão do contrato

Definição A Constituição Federal de 1988 igualou homens e mulheres em direitos e deveres. Em seu artigo 7º, inciso XX, dispõe sobre os Direitos dos Trabalhadores, dando ênfase à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante dispositivos específicos, nos termos da lei. O inciso XXX, do mesmo art. 7º,CF, proíbe a diferença de salários também disposto no art. 5º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim como no exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil..

Direito protetor e direito promocional O primeiro período do direito protetor foi marcado pela intervenção do Estado em defesa das mulheres e menores, classificado como "meias forças". São apontados os seguintes fundamentos para justificar a causa da intervenção no direito da defesa da mulher que tem seu trabalho profissionalmente: 1) Fundamento Fisiológico: a mulher não tem a mesma resistência que um homem, sendo assim mais frágil, devendo ser adquirida uma atitude diferente das impostas pelo homem, e também, compatível com o seu estado;

2) Fundamento Social: o trabalho da mulher deve ser rigorosamente protegido, pois é interesse da sociedade a defesa da família, de tal modo que a mulher consiga conciliar suas ocupações profissionais com a maternidade e as solicitações que dela necessitem.

Formação do contrato Em nosso direito a mulher solteira submete-se às mesmas normas trabalhistas em geral, nada diferindo, por isso, o tratamento a ela dispensado pela lei. A partir dos 14 anos de idade(aprendiz) já pode ser admitida como empregada, igual a todos os trabalhadores. Completados os 18 anos de idade não é necessária a autorização do responsável para que seja admitida como empregada, pois esta já adquiriu a capacidade plena.

A lei nº 7.855, de 1989, em seu art. 13, ao revogar diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a respeito do trabalho da mulher, afastou a proibição legal da sua atividade em ambiente insalubre, com periculosidade, a jornada noturna, o trabalho na construção civil e em minas e subsolo, com o que a política tutelar foi substituída pela isonomia de tratamento legal com o homem.

Salário Terá a mulher a mesma base de salário do homem, nos casos em que o trabalho exercido seja do mesmo valor. O art. 461 da CLT dispõe que, "nos casos em que for idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo".

Jornada de trabalho A jornada de trabalho da mulher será de 8 horas não diferindo da do homem. Em algumas atividades profissionais são fixadas jornadas inferiores, não pelo sexo, mas sim pela natureza de trabalho, como as telefonistas. A duração máxima semanal de trabalho é a mesma de todo empregado, 44 horas", nos termos do art. 7°, XIII, da CF.

Ao revogar os artigos 374 e 375 da CLT, que tratavam do sistema de compensação e horas extras em casos de força maior, a Lei nº 7.855, art. 13º passou a possibilitar o cumprimento de horas extraordinárias pela mulher, equiparando, portanto, sua condição a do homem.

Quanto aos intervalos entre duas jornadas de trabalho, serão, no mínimo, de 11 horas consecutivas", art. 382, CLT. Durante a jornada de trabalho, será dado um intervalo não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, conforme o art. 383, CLT. Depois de 6 horas contínuas de trabalho é indispensável o intervalo. Nas jornadas de trabalho que seja superior a 4 horas e inferior a 6 horas deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos, após 4 horas consecutivas de trabalho“ (art.71,§1, CLT),

A Constituição Federal de 1988, abriu caminho para a reformulação, ou seja, a mudança que ocorreu em relação ao homem e à mulher que é dada pela igualdade entre os mesmos. É devido o adicional noturno cujo percentual legal é de 20% no mínimo (art. 381, § 1°, CLT). A hora noturna terá também duração reduzida de 52 minutos e 30 segundos (art. 381, § 2°, CLT).

Saúde e segurança É necessário determinar certas proteções para o ambiente de trabalho, fixando o direito normas mínimas para a higienização dos métodos e locais de serviços da mulher, conforme o art. 389, CLT. A mulher somente deve ser submetida a esforços conforme às possibilidades do seu organismo feminino.

É vedado ao empregador utilizar a empregada para fazer atividades, cujo o emprego muscular seja superior a 20 quilos, em relação ao trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Entende-se por trabalho descontínuo aquele com paralisações constantes na duração da jornada diária de trabalho, conforme art. 390, CLT.

Maternidade A convenção n° 3, de 1919, da OIT (Organização Internacional do Trabalho) destaca os principais aspectos que recaem a proteção da lei. São eles: a) licença para os casos atestados de gravidez, de 120 dias dividida em períodos antes e depois do parto, sendo o descanso prévio facultativo e o posterior obrigatório; b) estabilidade da gestante, que não poderá ser dispensada enquanto estiver cumprindo a licença maternidade, sendo o aviso prévio, dado neste período, nulo;

c) assistência médica gratuita e assistência à maternidade, que são ajuda econômica para as despesas decorrentes do estado da gestante e que deverão ser pagas pelo Poder Público ou pela Previdência; d) dois intervalos diários de meia hora cada um para a amamentação. A proteção ao trabalho da mulher é dada especialmente pela estabilidade da gestante e pela licença-maternidade.

Essa estabilidade é a proibição da sua dispensa concedida sem justa causa em determinado período, que era prevista pelas convenções coletivas de trabalho, beneficiando apenas a categoria profissional, que acabou sendo generalizada pela Constituição Federal de Ficando, portanto, "vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos casos da empregada gestante, quando for confirmada a gravidez até cinco meses após o parto.

A licença à gestante foi ampliada, conforme o art. 392, CLT. Era previsto 12 semanas e a Constituição de 1988 em seu art.7°, XVIII é mais favorável, ao dispor: "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias". Isso significa que os dois institutos se combinam. Havendo a confirmação da gravidez inicia-se a vedação da dispensa imotivada no período adjacente ao parto.

De acordo com o art. 392, CLT "a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário". "Durante essa estabilidade não poderá ser dispensada do serviço. A remuneração dessa licença é salário", como declara o art. 392, § 4°, CLT. Compete ao empregador o pagamento, que é autorizado a compensá-lo com recolhimentos devidos à Previdência Social.

A prorrogação do prazo da licença-maternidade por 60 dias prevista na Lei n /2008 não é obrigatória na Administração Pública direta, indireta ou fundacional. A lei apenas autoriza o benefício. Esse é o entendimento da Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ). A novidade trazida pela Lei n° /08 é a possibilidade de prorrogação deste prazo de 120 dias, por mais 60 dias, quando atendidas as condições por ela estabelecidas. Trata-se do Programa Empresa Cidadã, por meio do qual é previsto incentivos fiscais às empresas que, com a respectiva, concederam às suas empregadas gestantes, a prorrogação da licença- maternidade pelo período acima mencionado.

O art. 373-A, IV, da CLT proíbe "a exigência de atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego".

Rescisão do contrato A rescisão do contrato de trabalho da mulher é submetida às mesmas regras de todo trabalhador, de modo que, sendo ela arbitrária ou sem justa causa, o empregador fica obrigado a conceder o aviso prévio, no mínimo de 30 dias, a liberar os depósitos do Fundo de Garantia, que são acrescidos a 40% a esse pagamento, devendo pagar o 13° salário e as férias proporcionais. Se houver justa causa esses efeitos não ocorrerão..

Quando se tratar de mulher grávida, a dispensa, se imotivada, será caracterizada como nula e o contrato será considerado em vigor. Tendo a mulher outro tipo de estabilidade especial, como por exemplo, dirigente sindical, também será nula a dispensa imotivada.

Referência bibliográfica NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36. ed. São Paulo: Editora LTr, 2011.