Convenção nº 158 da OIT

Antecedentes históricos Estabilidade decenal – art. 492 da CLT “O empregado que contar com mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.” Criação do FGTS – Lei 5.107/66 (opcional) “Art. 6º - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte da empresa, sem justa causa, ficará esta obrigada a depositar, na data da dispensa, a favor do empregado, importância igual a 10% (dez por cento) dos valores do depósito, da correção monetária e dos juros capitalizados na sua cota vinculada, correspondentes ao período em que o empregado trabalhou na empresa.

Art. 7º, inciso I da Constituição Federal: “São direitos dos trabalhadores (...): I – relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.” Art. 10, inciso I do ADCT: “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º caput e § 1º, da Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966;“

Convenção nº 158 da OIT Ratificada em 1995 e Denunciada em 1996; Na época foi questionada a constitucionalidade e a auto-aplicabilidade da Convenção nº 158, esta foi a razão da denúncia; A própria OIT reconhece que a norma não é auto-aplicável; Foi editada em 1982, e apenas 24 países a ratificaram (na América Latina apenas a Venezula é signatária); Maioria dos signatários é país de quarto mundo como Bósnia, Camarões, Chipre, Eslovênia, Malavi e Uganda, o que gera dúvidas sobre seu efetivo cumprimento; França e Suécia são as exceções;

De acordo com a Convenção, o término da relação de emprego somente ocorrerá por causa justificada relacionada à capacidade ou comportamento do empregado; ou às necessidades de funcionamento da empresa; Ônus da prova cabe ao empregador; Não observados os requisitos, a despedida poderá ser judicialmente declarada nula, perante à Justiça do Trabalho; Na prática, cria a estabilidade no emprego; A empresa somente poderá demitir se comprovar uma falta de seu empregado ou comprovar os motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos (nem sempre bem vistos pela Justiça do Trabalho);

O poder diretivo do empregador (“jus variandi”) é tolhido; A prova sobre a incapacidade do empregado é extremamente complexa, além ser bastante subjetiva; Justiça do trabalho paternalista (dificuldades na confirmação de demissões por justa causa); Pode motivar o empregado a ajuizar reclamação postulando indenização por danos morais; Demitir um bom empregado é contra-senso (presunção) – Inversão do ônus da prova; Estagnação e falta de motivação no emprego – vide servidores públicos (estabilidade garantida pelo art. 37 da Constituição Federal).

Conclusões A ratificação prejudicará o Brasil no mercado global, pois além de algumas exceções como a França, apenas países de quarto mundo a ratificaram; Discussões sobre a constitucionalidade e auto-aplicabilidade serão ressuscitadas, gerando um clima de insegurança jurídico; Trata-se de uma Norma antiquada (data de 1982), não adaptada às necessidade do mundo pós-moderno; O Brasil já sofre com uma legislação trabalhista extremamente detalhista é rígida, que dificulta a contratação; É um retrocesso para o país.