ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA

QUESTÕES PRELIMINARES A negociação é importante como meio de se obter maiores vantagens aos trabalhadores que aquelas garantidas em contrato de trabalho; Permite melhor adequar as condições de trabalho à realidade fática de cada empresa (“a lei é uma roupa feita que em todos cabe, mas não assenta bem em ninguém, ao passo que a norma coletiva seria como um terno feito sob medida”, De Plage);

QUESTÕES PRELIMINARES É possível haver redução de direitos através de normas coletivas; O ordenamento jurídico reconhece a legitimidade dos intermediários sociais à capacidade de elaborar normas que nortearão suas relações – expressão do princípio da autonomia privada coletiva;

DEFINIÇÕES “Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho” (Art. 611 da CLT); A convenção é celebrada entre o sindicato de empregados e o respectivo sindicato da categoria econômica – são mais abrangentes que os acordos – seu conteúdo normatiza todos os representados da entidades signatárias;

DEFINIÇÕES O Acordo é celebrado entre sindicato de empregados e uma ou várias empresas da respectiva categoria econômica – seu conteúdo abrange os empregado de uma ou mais empresas representadas pelo sindicato acordante – previsto no §1º, do Art. 611 da CLT; Tem caráter normativo, pois o conteúdo desses instrumentos tem força vinculante, previsto no Art. 5º, II da CF/88 e reforçado pelo Art. 7º, XXVI;

NATUREZA JURÍDICA Tem natureza contratual, pois a vontade das partes é sua condição de validade e restringe-se as partes pactuantes; Há situação de igualdade jurídica entre as duas partes – é substituído o princípio da proteção pelo da autonomia privada coletiva – isso permite haver possibilidade de redução de direitos dos trabalhadores, como em relação aos salários e a jornada de trabalho (Art. 7º, VI e XIII da CF/88);

NATUREZA JURÍDICA A interpretação da norma produzida deve ser guiada pelos seguintes critérios: A) deve-se buscar o espírito da norma coletiva – não deve-se buscar entender a quem ela é mais vantajosa, mas sim sua real intenção – a interpretação é restritiva e não ampliativa; B) deve ser feita de forma sistemática, buscando- se compreender o conteúdo de uma em relação as outras – por ser acordo, normas restritivas, serão compensadas por outras mais vantajosas, atendendo aos interesses de ambos pactuantes;

NATUREZA JURÍDICA C) deve-se primar pela interpretação que melhor atenda a continuidade da relação de emprego; D) por ser oneroso os contratos coletivos, a interpretação deve ser equitativa no que diz respeito aos interesses das partes envolvidas em detrimento daquele entendimento que seja menos gravoso ao devedor; O conteúdo pactuado vincula a todos os representados e não somente os associados;

CONTEÚDO O conteúdo de acordos ou convenções coletivas pode ser classificado em: A) normativas: criam direitos e obrigações ao empregados e empregadores, representados pelas entidades pactuantes – ex: cláusulas que prevêem adicional de HE superior ao constitucional – geram direitos e deveres respectivamente; B) contratuais: vinculam as pessoas jurídicas que celebram o pacto – ex: obrigação de envio semestral ao empregador de informações atualizadas sobre os empregados que atuam na empresa;

CONTEÚDO Limites: deve-se obedecer apenas aos parâmetros mínimos legais, não havendo limites máximos – ex: poderá haver redução de salários, contudo respeitando o salário mínimo legal (Art. 7º, VI da CF/88) - não pode ser defeso por lei – a negociação coletiva se faz necessária, pois quase sempre refere-se a momentos de dificuldade econômica da empresa , que por sua vez poderá redundar em demissões – nessas condições a pactuação é feita via acordo ou convenção coletiva e não há contraprestação do empregador (Art. 7º, VI e XIII);

CONTEÚDO O aumento de jornada feita em turnos ininterruptos ocorre quando há situação financeira e econômica muito boas da empresa, necessitando de aumento da jornada para ampliar ainda mais sua produção e dar conta dos contratos, por isso há que existir contraprestação do empregador – a pactuação é feita então via negociação coletiva (Art. 7º, XIV);

CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO A exigência de cumprimento de algumas condições para que seja válida a celebração de acordo ou convenção coletiva, justifica-se em razão dos interesses que serão vinculados através do instrumento resultante (Art. 612 da CLT) – houve recepção constitucional da previsão/exigência feita pela CLT – a exceção é feita no caso de haver previsão de quorum maior pelos respectivos estatutos;

ASPECTOS FORMAIS Formalidades quanto ao conteúdo, prazo de duração, registro nas entidades estatais, dentre outros aspectos, são fixados nos Art. 613 e 614 da CLT; Quando do processo de encaminhamento para registro, uso em litígio e demais necessidades, esses instrumentos devem ser fornecidos com todo o seu conteúdo previsto em lei; O Prazo de vigência não poderá ser superior a 2 anos (Art. 614, §3º);

ASPECTOS FORMAIS A jurisprudência tem entendido ser possível haver celebração de acordo ou convenção coletiva visando a prorrogação dos efeitos de instrumentos anteriores em término de vigência; Os documentos serão recebidos pelos órgão do MTE meramente em caráter administrativo – o MTE poderá encaminhar denúncia ao MPT quando constatar haver ilegitimidade ou vício de representativa ou ainda irregularidade quanto ao conteúdo do respectivo instrumento;

RELAÇÃO ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVOS DE TRABALHO A convenção coletiva por ser mais abrangente e atingir amplo contingente de entidades patronais e de empregados e seus respectivos representados, poderá instituir normas que se mostre impraticável; A empresa que se sentir ameaçada, poderá instituir outro processo negocial com o sindicato respectivo, visando instaurar um outro processo negocial, visando substituir a norma que se mostre impraticável por uma outra vantagem; através de um acordo coletivo de trabalho;

RELAÇÃO ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVOS DE TRABALHO Somente será possível que norma de convenção coletiva seja substituída por outra oriunda de acordo coletiva e que se mostre menos favorável, havendo expressa previsão por aquela norma, em razão da recepção pela CF/88 do Art. 620 da CLT;

VIGÊNCIA A vigência máxima será de 2 anos (Art. 614, § 3º da CLT – esse período, foi entendido pelo legislador como sendo o máximo em que as situações fáticas que redundaram no processo negocial se mantém adequadas – o direito não poderá ignorar a realidade; Há possibilidade de revisão e de revogação dos instrumentos (Art. 615 da CLT);

VIGÊNCIA As cláusulas desses instrumentos não se incorporam aos contratos individuais de trabalho, pois sua vigência é temporária – se fosse possível poderia-se ter que incorporar normas vantajosas e desvantajosas, visto que não vige na negociação coletiva os mesmos princípios do direito individual do trabalho Aplica-se por analogia o teor da súmula 277 do TST: “As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”;

VIGÊNCIA Havendo preenchimento das exigências feitas em instrumento coletivo normativo, na vigência deste e a respectiva vantagem possuir caráter continuado, o direito previsto é incorporado ao contrato individual e beneficia o empregado – “Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste” (OJ-SDI1-41 do TST);