Curso EFA - Nível Secundário FTE A IMPORTÂNCIA DOS RECUSSOS HUMANOS NUMA ORGANIZAÇÃO

INTRODUÇÃO Durante muito tempo a Gestão de Recursos Humanos ficou associada à forma primitiva de como a empresa tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Gestão de Pessoal e só mais tarde Gestão de Recursos Humanos. Esta última designação tornou-se a mais viável, tendo em conta que permitiu uma maior flexibilidade e, sobretudo começou a centrar-se nos trabalhadores, dando mais ênfase e reconhecimento ao talento humano na Organização. As pessoas diferem entre si em aptidões. As competências essenciais das empresas dependem das competências individuais dos seus membros, assim sendo existem benefícios na diversidade e na adequação das competências individuais para a produtividade das empresas. Recursos Humanos são assim um sector fundamental presente na vida dos empregados e das empresas, assumindo melhorias no funcionamento geral.

Recursos Humanos É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Para o funcionamento de uma boa organização deve existir os departamentos de Recursos Humanos técnicos administrativos . O principal objectivo dos Recursos Humanos é alinhar as suas políticas com a estratégia da organização, ou seja é da sua competência, seleccionar, gerir e orientar os colaboradores em função dos objectivos da empresa. A gestão de recursos humanos diz respeito a todas as decisões e acções de gestão que afectam a relação entre as organizações e os seus empregados. Este processo envolve todas as acções relativas à selecção, formação, desenvolvimento, recompensas dos empregados.

Recrutamento Recrutamento é o conjunto de estratégias e técnicas que visão atrair candidatos potencialmente classificados, com características próximas do perfil pretendidos e capazes de ocupar os cargos vagos na organização. O sucesso de um recrutamento assenta num processo rigoroso procura metódica de candidaturas externas e na qualidade dos procedimentos de acolhimento e de integração. Existem, então, três tipos de recrutamento: Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto.

RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno permite encontrar os melhores candidatos entre o conjunto de pessoas que já trabalham na organização. Deste modo, os funcionários são promovidos ou transferidos para outras actividades mais complexas ou mais motivadoras dentro da organização. Dando preferência aos candidatos internos, a organização oferece uma carreira de oportunidades aos seus funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver a sua carreira profissional. Assim, pode optar-se por efectuar um recrutamento por escolha directa das pessoas cujo perfil seja considerado adequado.

RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGEM DESVANTAGEM Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização. Aproveita melhor o potencial humano. Motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. DESVANTAGEM Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento.

RECRUTAMENTO EXTERNO Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até ao candidato desejado e atraí-lo para a organização.

RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS Desvantagens Permite renovar o quadro de competências existentes. Trazer novas ideias e técnicas assim como uma visão diferente e uma energia à organização. Pode aumentar a visibilidade da organização, projectando a renovação de novos quadros. Aproveita os conhecimentos e as experiências adquiridas anteriormente pelos candidatos. Desvantagens Tem custos normalmente elevados Aumenta o risco da inadaptação do colaborador à organização Pode gerar desmotivação e desconfiança dos colaboradores Os resultados são imprevisíveis e o processo é menos seguro Pode afectar a política de remuneração de organização

RECRUTAMENTO MISTO • Aborda fontes internas e externas de RH; • É o preferido pela maioria das empresas. Pode ser efectuado de três formas: 1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

SELEÇÃO DE PESSOAL Depois das candidaturas reunidas, inicia-se o processo eliminatório que determinará qual a pessoa indicada para ocupar o lugar vago. Este processo é conhecido por selecção e define-se como sendo o processo que visa escolher o melhor candidato para ocupar determinado lugar, através da análise competências individuais da avaliação da sua adequação às exigências organizacionais e da comparação do perfil dos diferentes candidatos. Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível.

SELEÇÃO DE PESSOAL Em geral, nos processos clássicos de selecção, as candidaturas são filtradas em duas fases sequenciais: Na primeira fase de selecção analisa-se os dados curriculares e profissionais dos candidatos, excluindo aqueles que não cumpram, os requisitos mínimos estabelecidos. Numa segunda fase de selecção procura-se avaliar a preparação do candidato para as exigências da função, indo além da informação curricular e valorizando a sua personalidade e percurso de vida

ENTREVISTA Assim, a entrevista pode ser: A entrevista é um contacto pessoal entre o candidato a um cargo e os responsáveis organizacionais, que visa facilitar a tomada de decisão sobre a escolha do melhor candidato, através de um conhecimento mútuo mais aprofundado. Normalmente a escolha final passa sempre pela realização de uma entrevista entre o candidato e o responsável organizacional. É através deste contacto que se estabelece um conhecimento mais profundo de ambas partes. Consegue-se alguns traços mais visíveis da sua personalidade assim como a sua postura e o seu comportamento. A entrevista permite distinguir entre candidatos e estabelecer algumas dúvidas. Assim, a entrevista pode ser: Estruturada, ou não Estruturada.

ENTREVISTA Não estruturada Estruturada Entrevistador propõe um tema. • Reduz a variação entre as questões postas. • Questões fechadas de modo a obter dados sobre a prova. • Maior uniformidade na informação recolhida. • Categorias de resposta previamente definidas. • A avaliação durante entrevista é reduzida Não estruturada Entrevistador propõe um tema. • Desenvolve-se no fluir de uma conversa. • Guião – Documento escrito com o objectivo e as linhas orientadoras. • O entrevistador promove, encoraja e orienta a participação do sujeito. • Tomada de consciência dos entrevistados.

PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO: Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Difícil comparar vários candidatos entre si Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. PRÓS Permite o contato face a face com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

Fases da Entrevista Preparar os métodos para atingir os objectivos específicos Fazer a revisão do maior número possível de informações relativas aos candidatos Local apropriado e confortável Clima ameno e cordial.  Deixar-se influenciar demasiado pela aparência do candidato.

Negociação do contrato de trabalho e acolhimento   Uma visita guiada às instalações da empresa Apresentação aos “representantes” de cada área Informação sobre a empresa: os seus serviços de apoio social Conhecimento do regulamento interno, das normas de higiene, segurança e qualidade. Uma visita guiada ao departamento onde o novo colaborador vai ser integrado, que incluiu a apresentação aos colaboradores do mesmo.

Erros do entrevistador Marcam um horário com o candidato e não cumprem Desconhecem os requisitos/competências do cargo . Atendem telefone ou pessoas durante a entrevista Deixar-se influenciar demasiado pela aparência do candidato. Questões insinuantes

CONCLUSÃO Na gestão de recursos humanos, podemos encontrar teorias psicológicas, sociológicas, económicas, jurídicas e mesmo oriundas da ciência política, não dispondo, deste modo, de uma base de conhecimentos específica e integrada. Não obstante, esta característica não desvaloriza a sua posição actual onde todos, em geral, conferem à gestão de recursos humanos, um papel estratégico e central. Actualmente, os recursos humanos constituem o recurso estratégico das empresas, dada a inovação e o potencial que representam. Um Gestor de recursos humanos integra nos dias de hoje uma equipa que partilha experiências e conhecimentos visando encontrar soluções para os problemas. Gerir pessoas mais do que controlar e orientar procedimentos e rotinas, implica o envolvimento de todos os membros da organização, um investimento na criatividade e inovação como factores de distinção. Parece consensual que as práticas de gestão de Recursos Humanos reflectem-se num melhor desempenho das empresas. A gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais um maior destaque no desenvolvimento de uma cultura empresarial direccionada para a inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível interno e externo na organização e que provocam alterações nas estruturas, nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho

Os recursos humanos têm como objectivo encontrar as pessoas certas para ocupar lugares vazios dentro de uma organização. Para que se consiga ter o “Homem certo no lugar certo” é necessário um bom método de recrutamento, seguido de boas técnicas de selecção Segundo Chiavenato, a denominação RH prevalece por questão de marca e identidade, mas as pessoas não são mais recursos inertes e sim seres humanos que ultrapassam de longe as estreitas limitações dessa antiga denominação. Enxergar o conjunto e a totalidade é indispensável no estudo e apreciação do RH, uma vez que cada organização tem suas características próprias, enquanto que a variabilidade humana é infinita. Trabalho realizado por: Fátima Santos