Objectivos Competências Comportamentais Atitude Pessoal SIADAP Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública Objectivos Competências Comportamentais Atitude Pessoal

RESUMO Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho Processo de Avaliação do Desempenho Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho Objectivos Competências Comportamentais Atitude Pessoal Avaliação Global Conclusão

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OBJECTIVOS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Qualidade e excelência Liderança e responsabilidade Mérito e qualificação Pressupõe uma gestão por objectivos

A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E O CICLO ANUAL DE GESTÃO Elaboração do Plano de Actividades da FEUP e de cada Unidade Orgânica Definição dos objectivos da FEUP e de cada Unidade Orgânica Definição de objectivos para cada funcionário .../... Avaliação desempenho Elaboração do Relatório de Actividades da FEUP e de cada Unidade Orgânica

ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Aos funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração pública, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico; Aos dirigentes de nível intermédio.

CARACTERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Requisito de aplicação Exercício efectivo de funções durante um período mínimo de 6 meses Periodicidade Anual Confidencialidade Todos os intervenientes estão sujeitos ao dever de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua avaliação /...

CARACTERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Diferenciação de mérito Fixação de percentagens máximas para as classificações de: Excelente – 5% Muito Bom – 20% As percentagens são aplicadas a cada serviço ou organismo: Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de avaliados por grupo profissional é superior a 20; Através da agregação de grupos profissionais, no caso contrário. Num grupo de 20 pessoas no máximo 1 poderá ter Excelente e 4 Muito Bom .../...

CARACTERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Agregação de grupos profissionais na FEUP Nenhum Serviço ou Departamento tem mais do que 20 funcionários do mesmo grupo profissional Com a excepção do CICA que tem mais que 20 pessoas no grupo profissional das carreiras de Informática. Agregação ao nível de cada Serviço ou Departamento As quotas são estabelecidas para cada Serviço ou Departamento Mas alguns Departamentos e Serviços da FEUP não têm 20 pessoas. Para efeitos da verificação das quotas de Excelente e Muito Bom será agregado a outro Departamento ou Serviço. .../

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ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Auto-avaliação (após 5 de Janeiro) Preenchimento de ficha pelo avaliado Para ser entregue ao avaliador na entrevista de Fevereiro. Avaliação prévia (entre 5 e 20 de Janeiro) Preenchimento de ficha pelo avaliador Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações do CCA. Harmonização das avaliações (entre 21 e 31 de Janeiro) Reuniões Harmonização e geração das propostas de avaliação final (percentagens de mérito e excelência) /...

ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Entrevista (durante o mês de Fevereiro) Entrevista do avaliador com o avaliado Analisar a auto-avaliação; Dar conhecimento ao avaliado da avaliação; Estabelecer os objectivos para o ano corrente Homologação (até 15 de Março) Homologação das avaliações .../...

ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Eventual reclamação (até 15 de Março) O avaliado apresenta a eventual reclamação (no prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da homologação) O dirigente máximo pede parecer prévio ao CCA Decisão do dirigente máximo sobre a reclamação (no prazo máximo de 15 dias úteis) Recurso hierárquico Para o membro do Governo competente Não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações Fim do processo de avaliação (30 de Abril) .../

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OBJECTIVOS São os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo. Têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.

TIPOS DE OBJECTIVOS A CONSIDERAR PARA AS UNIDADES ORGÂNICAS Qualidade de serviço prestada e Impacto na sociedade Produtividade e Gestão da Despesa Instrumentais

PRINCÍPIOS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS Definição em coerência com o Plano de Actividades e a Missão da unidade orgânica; Focalização nos resultados prioritários; mínimo de 3 e máximo de 5 objectivos; Articulação entre objectivos de equipa e os objectivos individuais; pelo menos 1 objectivo tem que ser partilhado.

5 REGRAS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS Traduzirem-se em resultados, não em actividades; Estarem definidos no tempo; prazo estimado para a sua realização; Estarem associados a uma meta; ambiciosa mas realista, que seja passível de ser alcançada por alguns e superada por poucos; Terem um indicador de medida associado; Terem associada uma ponderação; Nenhum objectivo poderá ter uma ponderação inferior a 15% (5 objectivos) ou 20% (menos de 5 objectivos).

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS RESUMO Serem sempre vistos como uma melhoria; Serem em número limitado (máximo de 5 e pelo menos 1 de responsabilidade partilhada); Serem acertados entre o superior hierárquico e o seu subordinado; Serem suporte para a Unidade Orgânica; Estarem sempre orientados para resultados; Irem para além das simples intenções; /...

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS RESUMO Serem simples, concisos e claros nas suas finalidades; Serem mensuráveis; Serem individualizados; Serem accionáveis; Serem realizáveis; Serem bem definidos no tempo. .../

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Técnico Superior ou Técnico da Área de Recursos Humanos - Formação Aumento do nº de horas de formação por funcionário em 10%; Apresentação de 3 propostas de melhoria dos processos administrativos do serviço, com implementação no presente ano; Apresentação dos mapas de formação até ao dia 5 de cada mês.

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Técnico Superior ou Técnico da Área Financeira Garantir a elaboração do orçamento até ao dia 10 de Janeiro; Redução do número de erros de registo em 10%; Apresentação dos relatórios de actividade até ao dia 10 de cada mês; Apresentação de 3 propostas de melhoria dos processos administrativos do serviço, com implementação no presente ano.

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Técnico Profissional ou Administrativo da Área de Pessoal Redução do número de erros na introdução dos dados em determinada BD em 20%; Redução do número de reclamações por concurso em 25%; Apresentação de 2 propostas de melhoria dos processos administrativos do serviço, com implementação no presente ano.

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Técnico Profissional ou Administrativo da Área da Contabilidade Redução do número de erros de classificação em 25%; Redução em 2 dias do tempo médio de processamento de despesas; Fornecer os elementos necessários à elaboração do orçamento até ao dia 31 de Dezembro.

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Técnico Profissional ou Administrativo da Área do Secretariado Redução do tempo médio de resposta a solicitações em 2 dias; Garantir a actualização do arquivo até ao dia 5 de cada mês; Melhoria da qualidade das actas das reuniões, de acordo com critérios de avaliação acordados com a chefia;

OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Operário e Auxiliar Melhoria do tempo médio de resposta a solicitações em 2 horas; Redução do número de reclamações em 20%; Aumentar o nível de assiduidade em 10%;

AVALIAÇÃO DOS OBJECTIVOS 3 níveis Nível 5 – superou claramente o objectivo Nível 3 – cumpriu o objectivo Nível 1 – não cumpriu o objectivo A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação dos diferentes objectivos. 5 x 40% + 3 x 30% + 1 x 30% = 3,2

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COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função; Para além dos resultados obtidos (objectivos) valoriza-se a forma como foram alcançados (competências demonstradas).

REGRAS PARA A AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS As competências foram definidas em função dos diferentes grupos profissionais (Dec. Reg. nº 19-A/2004); A ponderação de cada competência, fixada para cada funcionário, não pode ser inferior a 10%; Deve ser dado conhecimento ao avaliado da ponderação no início de cada ano.

COMPETÊNCIAS POR GRUPO PROFISSIONAL Grupos profissionais Técnico Superior e Técnico: Aptidões e conhecimentos especializados; Capacidade de realização e orientação para os resultados; Capacidade de adaptação e de melhoria contínua; Capacidade de análise, de planeamento e de organização; Espírito de equipa e capacidade de coordenação; Responsabilidade e compromisso com o serviço.

COMPETÊNCIAS POR GRUPO PROFISSIONAL Grupos profissionais Técnico Profissional e Administrativo: Aptidões e conhecimentos especializados; Capacidade de organização e concretização; Capacidade de adaptação e de melhoria contínua; Espírito de equipa; Responsabilidade e compromisso com o serviço. Capacidade de coordenação apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação

COMPETÊNCIAS POR GRUPO PROFISSIONAL Grupos profissionais Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar: Aptidões e conhecimentos especializados; Capacidade de realização; Capacidade de adaptação e de melhoria contínua; Espírito de equipa; Responsabilidade e compromisso com o serviço. Capacidade de coordenação apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 5 níveis 5 - Excelente (excede claramente...) 4 - Muito Bom (supera...) 3 - Bom (enquadra-se...) 2 – Necessita de desenvolvimento (não atinge...) 1 – Insuficiente (claramente abaixo... desadequação à função...) A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação das diferentes competências.

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ATITUDE PESSOAL Traduz a vontade pessoal do funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e empenho e a motivação demonstrada no desempenho da função. Permite apreciar a forma como a actividade foi desempenhada pelo funcionário.

AVALIAÇÃO DA ATITUDE PESSOAL 5 níveis 5 – Excelente (notável dinâmica...) 4 – Muito Bom (grande dinâmica...) 3 – Bom (dinamismo...) 2 – Necessita de desenvolvimento (pouca dinâmica...) 1 – Insuficiente (passividade e negligência...) Expressa em números inteiros e devidamente fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionário ao longo do ano.

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AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO Média ponderada dos resultados obtidos em cada uma das componentes Grupos de pessoal Objectivos Competências Atitude pessoal Dirigente 75% 25% NA Técnico Superior e Técnico 60% 30% 10% Técnico Profissional e Administrativo 50% 40% Operário Auxiliar 20% Exemplo TP e A: 4,3 x 50% + 3,9 x 40% + 4 x 10% = 4,11

AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO Exprime-se na seguinte escala qualitativa: Excelente – de 4,5 a 5; Muito Bom – de 4 a 4,4; Bom – de 3 a 3,9; Necessita desenvolvimento – de 2 a 2,9; Insuficiente – de 1 a 1,9. Muito Bom ou Excelente obriga o avaliador a: Justificar a sua atribuição Identificar os factores que para tal contribuíram; Excelente obriga o avaliador a: Identificar contributos relevantes para o Serviço.

CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO Classificação mínima de Bom, para o tempo de serviço legalmente estabelecido, para efeitos de: Promoção e progressão nas carreiras e categorias; Conversão de nomeação provisória em definitiva; Renovação de contratos. /...

CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO A atribuição de Muito Bom durante dois anos consecutivos: Reduz em um ano os períodos legalmente exigidos para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais; A atribuição de Excelente dá direito à: Redução de um ano no tempo de serviço para efeitos de promoção nas carreiras verticais e progressão nas carreiras horizontais; Promoção na respectiva carreira independentemente de concurso, caso esteja a decorrer o último ano do período de tempo necessário à promoção. .../...

CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO Identificação de necessidades de formação Identificação de um máximo de 3 propostas de formação por funcionário; Não devem ser assumidas como um vínculo do organismo; Devem ser consideradas na elaboração do plano de formação anual do organismo. .../

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CONSELHO DE COORDENAÇÃO DA AVALIAÇÃO Presidido pelo dirigente máximo do organismo, integra os dirigentes dependentes directamente do dirigente máximo do organismo; Em caso de dimensão excessiva esta pode ser reduzida para efeitos de operacionalização do seu funcionamento.

O AVALIADOR É o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o mínimo de 6 meses de contacto funcional com este.

PRAZOS PARA A AVALIAÇÃO DE 2004 Deverão ser definidos, até final de Maio de 2004, os objectivos para os serviços e, Relativamente a todos os trabalhadores e dirigentes intermédios, deverão ser fixados até ao final de Junho de 2004 os objectivos para o 2º Semestre de 2004, que serão objecto de avaliação em 2005. As competências e atitudes terão como período de avaliação todo o ano de 2004.

OBJECTIVOS FEUP PARA O 2º SEMESTRE DE 2004 Aumentar em 3% a diversidade da oferta de produtos de formação. Aumentar em 2% a procura de produtos de formação. Aumentar o número de realizações em actividades de I&D&I em 3%. Aumentar o quantitativo de receitas próprias provenientes de projectos de I&D&I em 1%. Aumentar o número de instrumentos de ajuda e suporte à decisão em 3%.

SIADAP Ameaça ou oportunidade?