Políticas / Processos Da G.P. RECOMPENSAR MANTER MONITORAR AGREGAR APLICAR DESENVOLVER

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Agregar Pessoas*: quem deve trabalhar na instituição Recrutamento Seleção Aplicar Pessoas*: o que as pessoas farão na organização Desenho e análise de cargo Avaliação de Desempenho*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Manter Pessoas*: como manter pessoas trabalhando na organização Disciplina Higiene, segurança e qualidade de vida Relações sindicais Monitorar Pessoas*: como saber o que as pessoas fazem nas organizações Banco de dados Controles Sistemas de Informações gerenciais*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Recompensar Pessoas: como recompensar as pessoas na organização Remuneração Benefícios Desenvolver Pessoas*: como preparar e desenvolver as pessoas Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional

Análise do mercado RELAÇÃO DE OFERTA E PROCURA MERCADO DE TRABALHO / EMPREGO (VAGAS / OPORTUNIDADES) MERCADO DE RECURSOS HUMANOS (PESSOAS / CANDIDATO) OFERTA = MUITO PROCURA = POUCO

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 1 Mercado de Trabalho em procura (poucas vagas) Mercado de RH em oferta (muitos candidatos) Recrutamento ( - ) Seleção rigorosa ( + ) Treinamento ( - ) Remuneração ( - ) Rotatividade ( - ) Absenteísmo ( - ) Competitividade entre empresas ( - )

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 2 Mercado de Trabalho em oferta (muitas vagas) Mercado de RH em procura (poucos candidatos) Recrutamento ( + ) Seleção rigorosa ( - ) Treinamento ( + ) Remuneração ( + ) Rotatividade ( + ) Absenteísmo ( + ) Competitividade entre empresas ( + )

Seleção como um processo de comparação Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de comparação Comparação entre o perfil do candidato e o que é exigido para o cargo CARGO PERFIL DO CANDIDATO Y X X

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Bases para a seleção de pessoas Informações sobre o cargo: Descrição e análise dos cargos Técnica dos incidentes críticos Requisição de pessoal Análise do cargo no mercado Hipóteses de trabalho Competências individuais Perfil Profissiográfico – formulário com as informações sobre o cargo e o perfil desejado. Atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do cargo.

Agregar pessoas Entrevistas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Entrevistas Estruturadas, fechadas, diretas (mesmas perguntas para todos os candidatos) São superficiais Diminuem a subjetividade, a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

Agregar pessoas Entrevistas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Entrevistas Abertas, desestruturadas, não diretivas Perguntas aleatórias Permitem maior aprofundamento Aumentam a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Análise de Currículos Provas de conhecimentos ou de capacidades Dramatizações / Simulações Dinâmicas de grupo Testes psicológicos

v c v c Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 1 – Modelo de colocação – não há rejeição 2 – Modelo de seleção – há rejeição c v v c

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 3 – Modelo de classificação c v

Competências que interessam à organização Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 4 – Modelo de agregação de valor c Competências que interessam à organização

AGREGAR PESSOAS Vantagens Desvantagens RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar) Pode ser: INTERNO Vantagens Motiva os empregados Gera fidelização Probabilidade de melhor seleção Mais barato Desvantagens Bloqueia a entrada de novas idéias. Pode gerar conflitos Efeito Peter

Formas de atrair pessoas Anúncios (jornais, revistas, murais...) Agências de recrutamento Contatos com universidades, agremiações Indicação de funcionários Consulta ao banco de currículos Banco de dados de candidatos ou banco de talentos Recrutamento virtual Headhunters (caça talentos do mundo corporativo)

AGREGAR PESSOAS Vantagens Desvantagens RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar) Pode ser: EXTERNO Vantagens Inovação – sangue novo Aumenta o capital intelectual Aumenta a qualificação Desvantagens Afeta a motivação Mais caro e inseguro Reduz fidelidade Socialização organizacional

Aplicar pessoas O que as pessoas farão na organização Integração e orientação das pessoas Cultura Organizacional (influencia e molda) Hábitos e crenças Aspectos formais e abertos Aspectos informais e ocultos Níveis: artefatos, valores e pressuposições básicas Características: Adaptativa ou não adaptativa (conservadora)

Aspectos informais e ocultos: CONCEPÇÃO DE SCHEIN Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Títulos e descrição de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medidas de produtividade física e financeira Aspectos informais e ocultos: Padrões de influenciação e de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Valores e expectativas Padrões e interações informais Normas grupais Relações afetivas ARTEFATOS VALORES E CRENÇAS PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Aplicar pessoas O que as pessoas farão na organização Integração e orientação das pessoas Socialização Organizacional: maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à cultura, ao contexto, ao sistema. Aprendizagem da Cultura Organizacional: Histórias Rituais e cerimônias Símbolos materiais Linguagem

Aplicar pessoas Métodos de Socialização Organizacional: 1 – Processo seletivo 2 – Conteúdo do cargo 3 – Supervisor como tutor 4 – Equipe de trabalho 5 – Programa de integração Programa de orientação / objetivos: 1 – Reduzir a ansiedade das pessoas 2 – Reduzir a rotatividade 3 – Economizar tempo Empowerment – dar poder, autoridade - parceria

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos a) Desenho de cargo (job design) Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho, das relações de trabalho com os demais cargos. Desenho organizacional Departamentalização (áreas, setores, gerências) Desenho operacional – desenho do cargo

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos b) Descrição e Análise dos cargos Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz, onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e das principais atribuições. Análise: é a especificação das características, habilidades, conhecimentos, requisitos físicos, requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do ocupante.

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos c) Enriquecimento de cargos Acontece em função do desenvolvimento pessoal do ocupante (CHA).Reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante, aumentando a satisfação intrínseca. Vertical ou Horizontal (lateral) Enriquecimento vertical (tarefas complexas) Cargo Enriquecimento horizontal CARGO

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos c) Enriquecimento de cargos: Surge na abordagem comportamental como conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg. Vantagens: Motivação Desempenho do trabalho Satisfação com o trabalho Redução de rotatividade e absenteísmo

Aplicar pessoas 3. Avaliação de Desempenho Objetivo: tanto a organização como o indivíduo precisam conhecer seu desempenho nos cargos que ocupam. Identificar necessidades de treinamento, relacionamentos, potencial de desenvolvimento, retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o desempenho. Características: deve ser comunicada (apresentando resultados e forma de realização). Será mais eficaz se realizada de maneira informal.

APLICAR PESSOAS Quem deve avaliar? O indivíduo (auto-avaliação) O gerente (chefe) A equipe (colegas) Avaliação em 360°(técnica) Comissão de avaliação O órgão de RH

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Escala Gráfica Fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Fácil aplicação. Não requer preparo prévio dos avaliadores. Tendência à generalização (Efeito halo) FATORES ÓTIMO BOM REGULAR FRACO Produção (quantidade) Sempre ultrapassa os padrões Às vezes ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões Sempre abaixo dos padrões Conhecimento do trabalho Conhece todo o trabalho Conhece mais que o necessário Conhece o suficiente Conhece pouco o trabalho 5 4 3 2

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Escolha Forçada Utiliza blocos de frases descritivas. Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por bloco. Positiva e Negativa Fácil aplicação Não requer preparo prévio dos avaliadores. Elimina o Efeito Halo (generalização) Perguntas N° + - Apresenta produção elevada Comportamento dinâmico Tem dificuldade com números É muito sociável Tem potencial de desenvolvimento Toma decisões com critério É lento e demorado Conhece seu trabalho

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Incidentes Críticos Fácil aplicação Não requer preparo prévio dos avaliadores. Subsidia o processo de recrutamento e seleção Tendência ao Efeito Halo (generalização) Considera apenas os aspectos excepcionais de desempenho: Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso) Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso) Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi desenvolvido na Escola Clássica da Administração (1910).

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Incidentes Críticos

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Pesquisa de Campo Entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) 4 etapas: Avaliação Inicial – avaliação do desempenho – satisfatório e insatisfatório Análise complementar – detalhamento da etapa anterior Planejamento das providências Acompanhamento

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Avaliação Participativa do Desempenho - APPO Método moderno de avaliação. Inspirada na Administração por Objetivos (APO) desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica). Formulação de objetivos consensuais (subordinados e chefia) Comprometimento quanto ao alcance dos objetivos. Definição dos recursos necessários para atingir os objetivos Acompanhamento contínuo (retroação).

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Avaliação 360° Contexto geral em que o indivíduo está envolvido. (auto-avaliação) Avaliado Gerente Executivos Colega do mesmo nível Subordinado Outros gerentes

Aplicar pessoas Efeito Halo (generalização) Erros no processo de avaliação: Efeito Halo (generalização) Tendência central – avaliadores evitam atribuir notas muito altas ou muito baixas. Complacência e rigor Contraste: comparação do desempenho de um indivíduo com o padrão. Recenticidade (acontecimentos recentes) Preconceitos