Satisfação Cristina Gama Guerra

Satisfação Comportamento organizacional

- Satisfação Satisfação Satisfação para o trabalho – grau de bem estar vivido no trabalho ou na situação de trabalho. Thierry e Koopman- Iwem(1984) Satisfação para o trabalho – Estado emocional positivo ou de prazer, resultante da avaliação do trabalho ou das experiências proporcionadas pelo trabalho. Locke (1976) Resposta afectiva ao trabalho

- Satisfação satisfação Definições de satisfação Elementos cognitivos – relacionamento com a variável desempenho Elementos afectivos – sentimento face ao trabalho Esta interpenetração resulta clara na descrição do processo de desenvolvimento da satisfação com o trabalho

- satisfação satisfação Modelo do processo de desenvolvimento da satisfação com o trabalho -A pessoa alcança uma situação de estabilização da satisfação ( um estado estacionário de relaxamento resultante da percepção do cumprimento das necessidades) ou de insatisfação (sentimento de tensão como resultado do incumprimento das necessidades) face ao trabalho. Ou seja cada um estabelece a sua norma de satisfação. -As percepções pessoais de satisfação evoluem em torno da norma de satisfação, pelo que o aumento da satisfação decorrente da introdução de mudanças na situação de trabalho tende a esgotar- se ao fim de algum tempo, conduzindo o empregado de regresso à sua norma de satisfação.

- satisfação satisfação Análise da satisfação como processo Tendência para a estabilidade, bem como um constante diálogo entre factores cognitivos e afectivos. A avaliação de acontecimentos pode aumentar a satisfação, mas os ganhos esgotam-se com o tempo, perdendo o efeito inicial; Aquilo que é fonte de satisfação num momento, pode deixar de o ser noutro momento.

- Modelos de investigação da satisfação Comportamento organizacional

- satisfação satisfação Modelos de investigação da satisfação podem ser centrados Indivíduo – determinadas características individuais funcionam como predisposições para níveis superiores de satisfação O trabalho - determinadas funções tendem a provocar níveis superiores de satisfação nos indivíduos que as executam independentemente das suas características individuais. Interacção ind/trabalho – a principal fonte de satisfação no trabalho é o grau de ajustamento entre as características dos ind e as características do trabalho

- satisfação satisfação Modelos centrados no indivíduo (estudos orientados para a análise da relação entre as variáveis individuais e o grau de satisfação com o trabalho) Modelo dos efeitos pessoais específicos Diferenças individuais (locus de controlo, afecto positivo ou negativo, necessidade de crescimento psicológico) Diferenças demográficas (idade, sexo, ní escolaridade) Estudos longitudinais Modelo dos efeitos pessoais inespecíficos

- satisfação satisfação Modelos centrados nas situações (porcuram identificar quais as caracteristicas do contexto/situação mais se relacionam com os níveis de satisfação sentidos) Clima organizacional – agregação do conteúdo e intensidade dos valores, normas, atitudes, sentimentos, e comportamentos dos membros de um sistema social Perspectiva da informação – a satisfação no trabalho depende da avaliação individual face ao trabalho e esta é socialmente construída. Significa isto que a satisfação face ao trabalho do indivíduo é influenciada por outros actores sociais, por exemplo os colegas. Dito de outra forma a satisfação é uma resposta sociocognitivamente construída

- satisfação satisfação Modelos centrados nas situações Características do trabalho –Outras variáveis situacionais – incerteza tecnológica; elevadas exigências do trabalho associadas a baixo poder decisional Modelo pos Cognitivo não recursivo ( os afetos face à função influenciam a informação recolhida e a forma como é interpretada) Modelo pré cognitivo recursivo ( os atributos da função influenciam a sat e esta influencia as percepções da função) Modelo pré cognitivo recursivo ( as cognições podem retroalimentar e suscitar mudanças nas respostas afectivas)

- satisfação satisfação Modelos Interaccionais (tentativa de síntese entre as abordgens situacionistas e personalísticas) Congruência – as pessoas deverão ser colocadas em funções compatíveis com as suas expectativas e necessidades (a satisfação resulta da agregação – congruência – entre a pessoa e a situação). O que explica que em relação à mesma função haja umas pessoas satisfeitas e outras não Interacções dinâmicas – a ideia é a de que o comportamento resulta da interacção da pessoa com o contexto, mas o contexto resulta da interacção pessoa, comportamento.

- satisfação satisfação Modelos interaccionais De acordo com Schneider (1983) é importante reter três ideias chave para proceder ao estudo da satisfação: 1. as pessoas seleccionam as suas próprias situações, entrando e saindo delas de acordo com o ajustamento entre si e as situações; 2. a auto-selecção de pessoas para dentro e para fora das situações origina contextos humanos marcados pela homogeneidade, e coloca as pessoas em contacto com outras que lhes são relativamente semelhantes. Estas relações interpessoais, levam ao surgimento de características organizacionais relativamente estáveis; 3. a perspectiva interaccionista parece ser a mais indicada para o estudo da satisfação

- Causas e consequência da satisfação Comportamento Organizacional

- satisfação satisfação Causas da satisfação PessoaisOrganizacionais (salário, trabalho em sí mesmo, perspectivas de carreira, estilo de chefia, colegas e condições físicas) Dif individuaisDemográficas (idade, sexo)

- satisfação satisfação Consequências da satisfação Consequências internas Consequências externas Produtividade absentismo rotatividade Satisfação dos clientes

- Respostas individuais Comportamento organizacional

- satisfação satisfação Respostas individuais As respostas individuais à(in) satisfação podem ser tipificadas em quatro opções comportamentais: Saída – as pessoas abandonam a organização a título definitivo; Voz – os membros permanecem mas expressam o seu descontentamento e sugerem a introdução de mudanças; Lealdade – a permanência na organização não implica a quebra de lealdade mas o comportamento é fundamentalmente passivo; Negligência – a permanência é acompanhada de negligência face à organização e ao trabalho