Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD

Apresentação em tema: "Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD"— Transcrição da apresentação:

1 Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD
Ministério da Saúde/NE RS -SERVIÇO DE GESTÃO DE PESSOAS- Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD

2 Conceitos básicos de AD
Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades. Ciclo de Avaliação de Desempenho: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores; O 1º ciclo de AD será de 6 meses.

3 Referencial Legal A avaliação de desempenho tem como referência três institutos legais: Lei nº , de 22 de setembro de 2008 Dispõe sobre a reestruturação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo. Decreto nº 7.133, de março de 2010 e Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho individual e institucional. Portaria de Avaliação de Desempenho do MS. Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho no Ministério da Saúde.

4 Objetivos da AD OBJETIVO GERAL
Medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS •Medir o desempenho institucional; •Medir o desempenho individual; •Identificar as necessidades de capacitação; •Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; •Identificar as necessidades de adequação funcional; •Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas .

5 Serão avaliados aproximadamente 47.000 servidores cedidos.
AD para efeito de gratificação Segundo o Decreto 7.133 CEDIDOS Os servidores de carreira cedidos não ocupantes de cargos comissionados ou função de confiança perceberão suas gratificações de desempenho calculadas pela avaliação nas dimensões institucional e individual, sendo que na dimensão individual serão avaliados apenas pelos fatores mínimos de competências: Produtividade, Comprometimento, Conhecimento de Métodos e Técnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e de Conduta, Trabalho em Equipe. Serão avaliados aproximadamente servidores cedidos.

6 Composição da AD Composição da AD Institucional Institucional
A avaliação de desempenho institucional é composta por: Metas globais Metas intermediárias Individual A avaliação de desempenho individual é composta por: Fatores mínimos de competência

7 Na prática o que pode mudar?
Atualmente todo servidor, ativo, da carreira que tem direito a GDPST recebe o equivalente a 80 pontos, estes referente a dimensão institucional. Com a avaliação de desempenho haverá a possibilidade de receber mais 20 pontos, dimensão individual, totalizando assim em 100 pontos.

8 Composição da AD A avaliação de desempenho contempla duas dimensões: a dimensão institucional e a dimensão individual.

9 Especificidades do 1º ciclo
O 1º ciclo de avaliação de desempenho terá duração de 6 meses, compreendido de 1º de janeiro a 30 de junho de 2011. Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no 1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos. Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no 1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos. As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação. As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação.

10 AD Individual Fatores mínimos de competência:
Os servidores de carreira lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados pelos mesmos fatores mínimos de competência. COMPROMETIMENTO PRODUTIVIDADE CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA TRABALHO EM EQUIPE

11 De que forma será realizada a avaliação?
A avaliação será feita através do site sad.saude.gov.br. Todo servidor deve acessar o site e se cadastrar para que no decorrer do processo possa acompanhar a sua avaliação.

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14 Reconsideração e Recurso

15 Reconsideração O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual. Prazos para Reconsideração ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento Envio do Pedido de Reconsideração 10 dias Servidor SEGEP 01 dia Chefia imediata Apreciação do pedido de Reconsideração 05 dias Chefia Imediata/ Avaliador Comunicação da Decisão Servidor e à CAD

16 Recurso No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, que julgará em última instância. Prazos para Recurso ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento Envio do Pedido de Recurso 10 dias Servidor CAD Apreciação do pedido de Recurso Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD Comunicação da Decisão Publicação em Boletim de Serviço

17 Tabelas Lei /08

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19 Exemplo: Servidor de nível superior em final de carreira, ou seja S III. HOJE – vencimento R$ 2.314,04 + GDPST 80x R$ 33,35 (R$ 2.668,00) = (TOTAL VCTO + GDPST) 4.982,04 JULHO 2011 – vencimento R$ 3.383,00 + GDPST entre R$ 1.813,60 a R$ 2.267,00 = TOTAL entre R$ 5.196,60 a R$ 5.650,00 ATENÇÃO: trata-se de um exemplo meramente demonstrativo, cada caso deve ser analisado isoladamente sempre observando o nível, a classe e o padrão do servidor. Neste exemplo não se está demonstrando outros benefícios como anuênio, insalubridade, etc.

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22 Agradecemos sua presença!
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