ASSÉDIO MORAL NO TRABAHO: estratégias de prevenção e combate na administração pública do Ceará Dezembro de 2015.

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1 ASSÉDIO MORAL NO TRABAHO: estratégias de prevenção e combate na administração pública do Ceará Dezembro de 2015

2 Parte I: Assédio Moral no Trabalho: Contextos e Caracterização Parte II: Estratégias de prevenção e combate ao assédio moral no trabalho que estão sendo implementadas no Governo Estadual. APRESENTAÇÃO

3 Parte I Assédio Moral no Trabalho: Contextos e Caracterização

4  Atender uma demanda dos trabalhadores organizados (Fórum Unificado das Associações e Sindicatos de Servidores Públicos Estaduais do Ceará – FUASPEC e Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público Estadual do Ceará – MOVA-SE);  Em 2007 - Mobilização para a Criação da Semana da Consciência e do Combate ao Assédio Moral no Trabalho; O ASSÉDIO MORAL NA PAUTA DE DISCUSSÃO DO ESTADO

5  Em 2008 – realizada uma pesquisa realizada pelo MOVA-SE na qual 38% dos participantes relataram alguma situação que os mesmos consideraram ser assédio moral;  Em 2009 - O governo do Estado atende a demanda e cria o grupo de trabalho que inicia o processo de discussão coletiva entre representantes do governo, representantes das organizações dos servidores públicos e pesquisadores;

6  Lei N° 14.042/2007 (Cria a Semana da Consciência e do Combate ao Assédio Moral)  Elaboração do Manual de Prevenção e Combate ao Assédio Moral na Administração Pública (2009);  Organização da metodologia de criação e funcionamento de Comissões de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e implantação de um projeto piloto de Comissão Setorial (2010); OS RESULTADOS DO PROCESSO ANTERIOR

7  Publicação da Lei 15.036 de 18 de novembro de 2011, qual dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual.  Decreto N° 31.583/2014 (Regulamenta a Lei N° 15.036/2011);  Formação da Comissão Central de Prevenção e Combate ao Assédio Moral (2015).

8 Toda ação, gesto ou palavra que tenha por objetivo ou efeito constranger ou humilhar o servidor público civil, abusando das prerrogativas conferidas em virtude de seu cargo ou de influência pessoal, situação profissional, conhecimento, experiência, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução da carreira ou à estabilidade funcional do servidor constrangido, especialmente quando: ASSÉDIO MORAL: DE ACORDO COM A LEI N° 15.036/2011

9 exigir o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com as suas atribuições, em condições e prazos inexequíveis, com o intuito de menosprezá-lo; exigir sobre reiteradas ameaças, o exercício de funções triviais ao exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos; apropriar-se em proveito próprio, do crédito de ideias, propostas ou de qualquer trabalho;

10 excluir do servidor, sem base legal ou normativa benefícios pecuniários rotineiros; desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, de forma que o isole de contatos com outros servidores de qualquer nível, sujeitando-o a receber informações, atribuições, atribuições, tarefas e outras atividades através de terceiros ou por quaisquer outros meios;  sonegar as informações que sejam necessárias ao desempenho de suas atribuições;

11  divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas;  subestimar esforços com a intenção de atingir a dignidade do servidor;  expor o servidor a situações adversas, com efeitos físicos ou mentais, culminando em prejuízos do seu desenvolvimento pessoal, profissional ou financeiro.

12  Conflitos – de ideias, interesses e opiniões – tendo igualdade entre os debatedores e maturidade para conviver com as diversidade.  Estresse emocional provocado por eventuais picos de trabalho;  Mudanças ou transferência de função, desde que não tenha caráter punitivo ou configurem perseguição; O QUE NÃO É CONSIDERADO ASSÉDIO MORAL

13  Avaliação sobre o trabalho executado desde que sejam fundamentadas e comunicada de forma construtiva e respeitosa;  Exigência de produtividade, dentro dos parâmetros da razoabilidade;  Controle administrativo dos superiores hierárquicos, desde que exercido de maneira adequada;  Má organização do trabalho e falta de comunicação, embora possam contribuir para a ocorrência de assédio moral.

14 1- As condutas negativas são repetitivas (diárias, semanais, mensais ou ocasionais). Quando o comportamento é severo (ameças, violência...), ainda que isolado pode levar a vítima a desenvolver algum transtorno. 2- Tendência a ser um comportamento duradouro, de meses a anos e só tende a finalizar com o afastamento da vítima do convívio com seus assediadores. CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES

15 3 - Há um desequilíbrio de poder entre o assediador e o assediado. Poder pode ser formal (posição hierárquica) ou informal, relacionado a contatos pessoais, influência, situação profissional, conhecimento, experiência etc…  Parte do Superior em relação ao(s) subordinado(s)  Parte do(s) Subordinado(s) em relação ao Superior  Parte do(s) trabalhador(es) em relação ao(s) colega(s)

16 4 - O assédio nem sempre é intencional. Contudo, os efeitos negativos para o assediado independem da intencionalidade. ATENÇÃO: As relações conflituosas que não são consideradas assédio moral podem trazer consequências para a qualidade do trabalho e para a saúde do trabalhador. 5 - Qualquer pessoa pode se tornar um assediador, basta incorporar uma ideia como certa e única e se colocar como superior

17  Ambiente estressante e sobrecarga de trabalho;  Falta de diálogo e clareza na comunicação;  Cultura Organizacional que permite desrespeito, intimidação, perseguição, uso de linguagem abusiva;  Mudanças da equipe por castigo e não como política de incentivo;  Ambiguidade de papéis e falta de reconhecimento. QUESTÕES ORGANIZAÇÕES QUE FAVORECEM O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

18  Crenças  Doença ou deficiência  Condição Física  Raça/cor  Orientação Sexual  Gênero  Identidade de Gênero QUESTÕES MOTIVADORAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

19  As questões motivadoras do assédio moral devem ser trabalhadas preventivamente antes da ocorrência do assédio propriamente dito.  A organização e as condições de trabalho devem ser pensadas de modo a amenizar os conflitos e o sofrimento do trabalhador.  deve visar as mudanças sociais recentes que devem contribuir para a diversificação do perfil do servidor e dos gestores A SENSIBILIZAÇÃO PARA A CONVIVÊNCIA ÉTICA NO TRABALHO

20  Transtornos Mentais e Comportamentais;  Diminuição da capacidade de concentração e memorização;  Baixa auto-estima, dificuldade para tomar decisões e isolamento;  Distúrbios fisiológicos (digestivo, hipertensão, dor muscular, palpitações etc). CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O ASSEDIADO

21  Rotatividade dos profissionais e interrupção de trabalhos;  Faltas e licenças por motivo de doença  Diminuição da produtividade e da qualidade do trabalho;  Desestabilização do clima organizacional. CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A INSTITUIÇÃO

22 Parte II Estratégias de prevenção e combate ao assédio moral no trabalho que estão sendo implementadas no Governo Estadual

23  Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual (prevenção, enfrentamento, repreensão e promoção da dignidade);  Institui o sistema de Prevenção e combate ao Assédio Moral;  Estabelece sobre a apuração, medidas de proteção ao assediado e penalidades ao assediador; CONSIDERAÇÕES SOBRE A LEI 15.036/2011

24  Prevê a obrigatoriedade das medidas de prevenção;  Estabelece que o Instituto de Saúde dos Servidores deve prestar assistência médica, psicológica e social aos servidores que apresentarem transtornos físicos e mentais decorrentes do assédio;  Faz referência apenas ao servidor público, excluindo os terceirizados e os militares.

25  É Composto pela Comissão Central e Comissões Setoriais de Prevenção e Combate ao Assédio Moral;  Desenvolve ações para Prevenir e Combater o Assédio Moral;  Acompanha as representações referentes ao Assédio Moral;  Desenvolve ações visando a melhoria das relações de trabalho  Faz mediação dos conflitos decorrentes do Assédio Moral. O SISTEMA DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL (Decreto 31.583/2014)

26  É composta por 8 membros com seus respectivos suplentes, com a seguinte composição: 2 da CGE, 2 da SEPLAG, 2 da PGE, 2 do ISSEC e 8 indicados pelo FUASPEC.  Coordena o Sistema de Prevenção e Combate ao Assédio Moral;  Resolve os casos não Solucionados no âmbito das Comissões Setoriais;  Promove as atividades de Capacitação dos membros das Comissões Setoriais, multiplicadores, facilitadores e colaboradores, em parceria com a EGP. COMISSÃO CENTRAL DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

27  É composta por 4 membros com seus respectivos suplentes, com a seguinte composição: 4 representantes da Secretaria e vinculadas e 4 indicados pela entidade de classe.  Analisa os casos de Assédio Moral e realiza os encaminhamentos devidos;  Desenvolve ações de prevenção e combate ao assédio moral, sendo atividades de formação em parceria com a EGP;  Faz mediação de conflitos decorrentes de relações caracterizadas como assédio moral. COMISSÕES SETORIAIS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

28  Publicação da Instrução Normativa que tratará dos procedimentos para representação, investigação e apuração de condutas tipificadas como Assédio Moral;  Formação e capacitação das primeiras Comissões Setoriais;  Edição do Manual de Prevenção e Combate ao Assédio Moral. DESAFIOS PARA A COMISSÃO CENTRAL EM 2016

29 Obrigado! Everton Maciel everton.maciel@seplag.ce.gov.br