TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Apresentação em tema: "TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
JORGE JUBILATO

2 PROGRAMA A evolução organizacional O que se espera do profissional de T&D Considerações sobre T&D Andragogia – A aprendizagem de adultos Condições essenciais para o Processo de Treinamento Levantamento de necessidades de Treinamento Elaboração de Objetivos

3 PROGRAMA Técnicas de treinamento individuais e grupais Logística Necessidades de Indicadores Modelos de avaliação Refletindo o processo de T&D

4 AQUILO QUE ESCUTO, EU ESQUEÇO AQUILO QUE VEJO, EU LEMBRO
EXPECTATIVAS AQUILO QUE ESCUTO, EU ESQUEÇO AQUILO QUE VEJO, EU LEMBRO AQUILO QUE FAÇO, EU APRENDO. CONFÚCIO

5 Cenário Antigo O empregado é valorizado pelo seus anos casa.
A relação confiança é superior ao resultado A formação técnica é importante, o comportamental é considerado menos prioritário O estilo de liderança que prevalece é o autoritário

6 Cenário Antigo Quem deve se preocupar com os resultados é o chefe, o empregado tem que se preocupar em apenas obedece-lo Maior preocupação com a quantidade do que a qualidade

7 Cenário Atual Aumento na competitividade devido a globalização
Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas Acesso a muitas informações ao mesmo tempo (tecnologia)

8 Cenário Atual Equipes menores e multifuncionais
Necessidade de atualização constante Aumento de pressão quanto ao atingimento de resultados Fusões empresariais constantes Valorização do capital humano Era do Conhecimento: Incertezas e mudanças

9 Necessidade de conhecer o negócio
RH E O SÉCULO XXI Necessidade de conhecer o negócio Para onde a empresa quer ir (metas e objetivos) Cultura da Empresa Geração de Valor Utilização de ferramentas adequadas Mensuração dos resultados das ações de RH

10 Qual é o Papel de Recursos Humanos?
RH E O SÉCULO XXI Qual é o Papel de Recursos Humanos?

11 Qual é o Papel de Recursos Humanos?
RH E O SÉCULO XXI Qual é o Papel de Recursos Humanos? Gerar Competência Gerar Compromisso

12 Como gerar competência?
RH E O SÉCULO XXI Como gerar competência? Sistemas de Treinamento (Capacitação e Desenvolvimento) Avaliação de Desempenho (por Objetivos ou Competências) Pessoas certas ocupando as posições certas

13 Como gerar Compromisso?
RH E O SÉCULO XXI Como gerar Compromisso? Desenvolvimento de atitudes Comunicação interna clara e ágil Sistemas eficazes de remuneração e benefícios Desenvolvimento de carreira Definição clara de papéis e expectativas

14 PAPEL DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O que tudo isto tem a haver com Treinamento e Desenvolvimento? Qual é o papel do profissional de Treinamento e Desenvolvimento frente a este contexto? Quais os objetivos da área de Treinamento e Desenvolvimento na sua Organização?

15 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
Hoje em dia, uma das tarefas mais desafiadoras de uma empresa é manter sua equipe de trabalho atualizada numa economia globalizada. A percepção de ineficácia dos programas de treinamento e a competitividade empresarial colaboram com a preocupação crescente em não desperdiçar recursos com programas que não possam ser traduzidos em resultados mensuráveis.

16 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS É o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e propositais) proporcionadas pela Organização, dentro de um período específico de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destreza.

17 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
ALGUNS CONCEITOS ENSINAR = TRANSMITIR CONHECIMENTOS (DESPESAS) APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO (INVESTIMENTO) O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM

18 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
DEFININDO COMPETÊNCIAS CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES - Conhecimento Conhecimento da Atenção - Compreensão metodologia Resposta - Aplicação Preparação Valorização - Analise Execução consciente (Compromisso) - Síntese Automatização Organização - Avaliação Reorganização Caracterização Com a capacidade de entrega

19 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
TREINAMENTO - DEFINIÇÃO: É um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de Lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato.

20 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
DESENVOLVIMENTO - DEFINIÇÃO: Processo educacional que visa APERFEIÇOAR habilidades, atitudes e comportamentos. São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Focaliza geralmente os cargos a serem ocupados no futuro e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem.

21 CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D
A maior diferença entre treinamento e desenvolvimento reside na dimensão do tempo, o treinamento é orientado para o presente, enquanto o desenvolvimento de pessoas focaliza o futuro, com novas habilidades e capacidades que serão requeridos, ou novos cargos que serão ocupados. Os métodos de aprendizagem utilizados são os mesmos.

22 Os adultos precisam querer aprender
ANDRAGOGIA Os adultos precisam querer aprender Motivação desempenha papel importante na aprendizagem Os adultos são motivados a aprender a medida que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos. Os adultos aprendem fazendo A aprendizagem se centraliza em problemas e os problemas devem ser reais Os adultos aprendem melhor em ambiente informal Os adultos querem sentir-se responsáveis pela própria aprendizagem

23 A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender
ANDRAGOGIA A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida As diferenças individuais entre pessoas cresce com a idade, por isto, a educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo lugar, ritmo e aprendizagem.

24 CONDIÇÕES ESSENCIAIS PROCESSO DE TREINAMENTO Definir claramente as necessidades de treinamento; Expressar numericamente essas necessidades; Definir com precisão, os objetivos do treinamento e construí-los a partir das necessidades; Levar os treinandos envolvidos no compromisso de que serão parte efetiva de todo o processo; Disponibilizar instrumentos para o desdobramento do processo; Organizar um cronograma para orientar as ações que se seguirão ao treinamento.

25 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
O levantamento das necessidades de treinamento responde a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais (CHA do indivíduo X CHA exigido pelo cargo)

26 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Diagnóstico 1: Grande dose de treinamento. Defasagem completa em T & D CHA exigido pelo Cargo CHA do funcionário

27 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Diagnóstico 2: Dose média de treinamento. Defasagem média em T & D Exigências do Cargo Características Do Funcionário

28 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Diagnóstico 3: Dose mínima de treinamento. Defasagem mínima em T & D Características do Trabalhador Exigências do Cargo

29 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Conceitos: LNT deve apresentar as carências relativas entre o conjunto de CHA e as exigências do cargo. Tais carências provocam uma ineficiência indesejada pela organização. Reativa: Carência já está presente e afeta o desempenho da organização. Prospectivo: T&D foca atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se as mudanças previstas. O LNT é contínuo pois as mudanças são contínuas. Defasagem mínima em T & D

30 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
O LNT deve ser construído a luz de certas premissas: Todo processo de Treinamento envolve mudanças. (Prever resistências). Deve preencher lacunas de CHA, visa eficiência e eficácia individual. Interesse das pessoas em serem treinadas. Deve resultar em investimento, ou seja, necessariamente deve existir o retorno do capital investido (comparação antes X depois) Profissionais que efetuam o LNT devem ter visão macro da organização, entender o que se propõe da tarefa e o resultado entregue pelo indivíduo. A coleta de informações do LNT deve ser ampla, a fim de propiciar uma síntese adequada. Antes de iniciar um LNT, as lideranças devem ser envolvidas com intuito de garantir unicidade e clareza da informação ao longo de toda pirâmide organizacional.

31 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Métodos para realizar o LNT: É um programa de pesquisa e levantamento de dados. A área de RH toma conhecimento destas necessidades através de: Aplicação de questionários Entrevistas com trabalhadores e supervisores Aplicação de testes ou exames Observação “in loco” de trabalhos sendo realizados Avaliação de Desempenho Solicitação direta do funcionário ou superior. Entrevista de Desligamento A escolha do método varia em razão das características da organização, cultura, momento organizacional, etc. Há de se analisar também, os cenários reativos e prospectivos:

32 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Métodos para realizar o LNT: CENÁRIOS PROSPECTIVOS: Fatos que se ocorrerem , resultarão em necessidade de treinamento. Expansão da empresa e admissão de novos empregados. Redução do número de empregados. Mudança de métodos, tecnologia e processos de trabalhos. Substituições ou movimentação de pessoal (turn over) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

33 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Métodos para realizar o LNT: CENÁRIOS REATIVOS: Problemas existentes, relacionado aos processos e/ou às pessoas. Qualidade inadequada da produção Baixa produtividade Avarias frequentes em equipamentos e instalações Tempo de aprendizagem ou integração ao cargo muito prolongado Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos Excesso de erros e desperdício Elevado números de acidentes Relações deficientes entre as pessoas (clima) Número excessivo de queixas Pouco ou nenhum interesso pelo trabalho Falta de cooperação Absenteísmo Tendências a atribuir falhas aos outros Erros na execução de ordens, etc.

34 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Métodos para realizar o LNT: Etapa 1: Foca a análise de indicadores organizacionais. Ex: Itens do Cenário Prospectivo Etapa 2: Foca o papel esperado pelo cargo Ex: Produtividade e nível de qualidade da atividade Etapa 3: Foca a execução do indivíduo. Ex: Avarias, Erros, Riscos, Despesas, etc (Cenários Reativos) (Adaptado de Martens, 2003)

35 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Onde deve ser ensinado? Quem deve ensinar?

36 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
É a etapa que efetua o elo entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais e os indívíduos que compõe esta sociedade. (MARRAS) O objetivo é propor as ações necessárias a fim de suprir o GAP encontrado entre o papel esperado das pessoas e a execução atual, levantado pelas necessidades de treinamento – LNT. Deve organizar as prioridades entre o necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e necessidades gerais.

37 ELABORAÇÃO DE OBJETIVOS
Importância no estabelecimento de objetivos Se você não sabe onde quer chegar, qualquer caminho é um lugar. Os objetivos tem que ser: Gerais e Específicos Mensuráveis Desafiadores Alcançáveis Temporais 37

38 ELABORAÇÃO DE OBJETIVOS
REDAÇÃO DE OBJETIVOS Deve indicar ação observável que se aceitará como prova de que o aprendiz alcançou o objetivo. (Comportamento). Deve indicar as circunstancias em que o Comportamento deve ocorrer, o que se dá ou Que se proíbe. (Condições). Exemplo: dada uma lista de 35 princípios ativos de medicamentos, o treinando deverá escrever as indicações de uso de pelo menos 30. 38

39 ELABORAÇÃO DE OBJETIVOS
REDAÇÃO DE OBJETIVOS VERBOS COM MUITAS INTERPRETAÇÕES COMPREENDER SABER ENTENDER APRECIAR DESENVOLVER CONHECER ADQUIRIR APERFEIÇOAR VERBOS COM MENOS INTERPRETAÇÕES IDENTIFICAR DIFERENCIAR RELACIONAR RESOLVER ENUMERAR CRITICAR PROVAR JUSTIFICAR 39

40 ELABORAÇÃO DE OBJETIVOS
REDAÇÃO DE OBJETIVOS Deve conter: - Nível de desempenho - Quantidade - Qualidade - Prazo - Custo - Conduta final (Padrões) 40

41 ELABORAÇÃO DE OBJETIVOS
REDAÇÃO DE OBJETIVOS Ao final do Programa de Treinamento/Desenvolvimento os participantes deverão estar aptos a: Condições Comportamento final Nível de desempenho EXEMPLO: Dado um fuzil M-1 e 2 pentes de 8 balas de munição, a duzentas jardas de um alvo padrão. Posição em pé Carregar e atirar em um alvo com um fuzil M-1 Acertar todas as 16 balas no alvo. Acertar pelo menos 6 balas na mosca, dentro de 2 minutos, ao comando de carregar e atirar. 41

42 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
PRINCIPAIS ETAPAS: OBJETIVOS DO TREINAMENTO : Dá os detalhes dos objetivos e resultados esperados. ANÁLISE DO ASSUNTO: Listar os principais pontos do que deverá ser aprendido. PRÉ-TESTE: Efetuar um teste do conteúdo a ser ministrado e da forma como transmitr, a fim de identificar se a abordagem está adequada, abrangência, tempo, familiarizar com o tema, testar equipamentos, etc. REVISÃO DO TREINAMENTO: Após o pré-teste, efetuar as correções ou melhorias apontadas no teste, alcançando um padrão aceitável. AVALIAÇÃO: Elaborar instrumento a fim de validar a assimilação do que foi transmitido. Pode-se utilizar, avaliações, questões abertas, dinâmicas, etc.

43 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
DEMAIS ETAPAS: ÉPOCA DA APLICAÇÃO: Momento, data e horários adequados. METODOLOGIA: Aula expositiva; Estudo de Caso; Dramatização (foca comportamentos, o treinando assume papéis); Workshop (Exposições em grupos, foca a reflexão); Brainstorming (estimula criatividade e rapidez de raciocínio); Simulação (Testes práticos); Palestras; etc. ESCOLHA DO INSTRUTOR: Definir Especialização. Será Interno ou Externo? LOCAL DO TREINAMENTO: Interno; Externo; On the job. DEFINIÇÃO DOS TREINANDOS: Pessoas que receberão os conhecimentos. DURAÇÃO: Tempo necessário para o evento.

44 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
DICAS Selecione as idéias mais interessantes, mesmo que não as use de imediato Estruture as idéias a serem desenvolvidas, dispondo-as de forma lógica e coesa Escolha quais argumentos pretende se aprofundar Estabeleça relações entre o conteúdo e a realidade do público alvo 44

45 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
DICAS Verifique que argumentos serão necessários para maior profundidade a estrutura da apresentação e possibilitar coerência das idéias Estruture sua apresentação, verifique se ela atende à seus objetivos e as expectativas da platéia Escolha os tópicos mais importantes Crie o esboço com os pontos chave a serem trabalhados Dê consistência a seus argumentos, para que resistam às possíveis objeções da platéia 45

46 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
TIPOS DE CONTEÚDO Conteúdo essencial É a matéria chave, para o desempenho desejado após o curso, sem determinada informação, comprometerá a realização de determinada tarefa pelo participante Conteúdo importante - É a segunda classificação e inclui matéria que não é absolutamente essencial para execução da tarefa, porém sua aprendizagem tornaria a execução da tarefa mais satisfatória 46

47 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO
TIPOS DE CONTEÚDO Conteúdo interessante - É a classificação mais baixa, ele dá a oportunidade de um entendimento mais abrangente que, dependendo da iniciativa, habilidade e criatividade do instrutor, permite uma percepção mais ampla dos assuntos discutidos em pauta. 47

48 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Objetivo: Mensurar os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização. Pré Teste Ajustes Treinamento Avaliação do Treinamento Revisão Atingimento Metas

49 Expor com clareza e objetividade minhas idéias? Manter a calma?
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO PRÉ - TESTE Tenho pleno conhecimento sobre o que escrevi? A apresentação que desenvolvi atende minhas necessidades e a dos participantes? Se um participante questionar a validade dos argumentos, conseguirei: Expor com clareza e objetividade minhas idéias? Manter a calma? Demonstrar maturidade psicológica? 49

50 O tempo foi bem calculado?
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO PRÉ-TESTE O tempo foi bem calculado? A conclusão é forte e sintetiza com precisão a idéia principal? Se eu fizesse parte do público, como receberia está apresentação? 50

51 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
REAÇÃO VALORES AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO APRENDIZAGEM COMPORTAMEN TO RESULTADOS FINAIS

52 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Busca-se a reação dos treinandos com relação ao módulo aplicado, avaliar: Conteúdo Instrutor Facilidade de aprendizado Aplicabilidade do que foi aprendido Local Ambiente Materiais REAÇÃO

53 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Verificação prática do que foi assimilado durante o módulo do treinamento, Certificar-se se o conhecimento transmitido foi assimilado; 1) AVALIAÇÕES 2) ENTREVISTAS 3) TESTES PRÁTICOS 4) EXERCÍCIOS APRENDIZAGEM

54 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Em muitos casos, o treinando “gostou” do treinamento e demonstra que aprendeu, porém seu comportamento no local de trabalho não se altera. A Avaliação pós treinamento, deve avaliar os resultados no dia-a-dia. Normalmente utiliza-se vários indicadores, exemplos: Aumento da produtividade. Melhorias na qualidade dos resultados Redução de custos Modificação percebida das atitudes e comportamentos Elevação do saber (conhecimento) Aumento das habilidades Redução de índices de acidentes, manutenções, erros. Melhoria do clima organizacional Redução do Absenteísmo Redução do turn-over COMPORTAMEN TO

55 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Analisa mudanças no perfil cultural individual e a longo prazo, mudanças na cultura organizacional Está mais ligado ao processo de desenvolvimento, deve ser contínuo. VALORES

56 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Comparação que se faz levando-se em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar, no período pós treinamento, melhorias, ou seja, atingir as itens apurados no: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO - LNT RESULTADOS FINAIS

57 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Exercício de Fixação: A partir da descrição de cargo proposta, elabore o Levantamento da Necessidades de Treinamento, tendo como premissa levantar dados sobre os indicadores organizacionais e CHA esperado pelo cargo. Após elaborar o roteiro para levantamento das necessidades, responda o roteiro, como se estivesse realizando uma entrevista ou observação “in loco”. Utilize como parâmetro a área de Adm. de Pessoal da empresa em que trabalha ou já tenha trabalhado. Elabore a conclusão do que precisará ser treinado, a fim sanar o GAP entre o CHA esperado pelo Cargo e o do indivíduo.