PROCESSOS DE TREINAMENTO

Apresentação em tema: "PROCESSOS DE TREINAMENTO"— Transcrição da apresentação:

1 PROCESSOS DE TREINAMENTO
Assistente de R.H – Treinamento e Desenvolvimento Aula III Luciana Sessa

2 Processo de Treinamento
Diagnóstico Avaliação Planejamento Implementação

3 Processo de Treinamento
Diagnóstico É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

4 Processo de Treinamento
Planejamento É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas

5 Aplicação e condução do programa de treinamento
Processo de Treinamento Implementação Aplicação e condução do programa de treinamento

6 Verificação dos resultados
Processo de Treinamento Avaliação Verificação dos resultados do treinamento

7 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de análise: 1. Análise organizacional 2. Análise da estrutura de cargos 3. Análise dos recursos humanos Análise de treinamento

8 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

9 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Análise de Cargos: Examina os requisitos e as especificações dos cargos para determinar as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente as atividades previstas nos cargos. Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

10 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para o alcance dos objetivos estratégicos da organização Análise dos recursos humanos Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários para o alcance do objetivos

11 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Análise de treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa do treinamento. Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

12 MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Avaliação de Desempenho - Resultados AD Observação - deficiência produção - turnover - atrasos - perda matéria-prima Questionários - pesquisas c/supervisores para identificar as necessidades Solicitação dos supervisores - Pedidos das chefias imediatas – Departamentos Entrevistas com supervisores e gerentes - contatos diretos Reuniões interdepartamentais - reuniões de trabalho (aborda problemas, planos, objetivos, etc..)

13 MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
LNT Exame de empregados - Testes aleatórios sobre conhecimento de operações e tarefas Modificação do Trabalho - implantação de nova rotina de trabalho Entrevista de Desligamento - informações de funcionários exonerados ou desligados Análise de cargos - revisão e atualização da descrição de cargos Relatórios periódicos - sobre situação da empresa ou de produção

14 NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO PROATIVO necessidades futuras (a priori) REATIVO passadas (a posteriori )

15 NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 1. Expansão da organização e admissão de novos colaboradores; 2. Abertura para novos projetos; 3. Redução do número de empregados; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Mudança de métodos, processos de trabalho, programas ou projetos Indicadores “a priori” São eventos que, se acontecerem provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas como:

16 NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 1. Qualidade aquém do esperado 2. Não atendimento quantitativo das metas; 3. Excesso de erros e de desperdício; 4. Pouca versatilidade dos funcionários. Indicadores “a posteriori” são os problemas provocados por necessidades de desempenho da função

17 NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Relacionamento (Comunicação / Comportamento) 1. Relações deficientes entre os profissionais e/ou voluntários; 2. Mau atendimento ao colaborador e/ou cliente; 3. Comunicações deficientes; 4. Pouco interesse pelo trabalho; 5. Falta de cooperação, 6. Não cumprimento de ordens, descaso, rebeldia.

18 PLANEJAMENTO Para que? Quem? Em que? Como? Por quem? Onde? Quando?
Especificação dos objetivos do treinamento Identificação da população (colaboradores ou gerentes) Assunto ou conteúdo do treinamento (procedimentos / comportamentos) Definição dos métodos-técnicas, recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais (palestras / jogos / estudos de casos) Entidade interna ou externa Local (dentro / fora da organização) Período e horário de treinamento

19 Elevar o nível de abstração:
Para Que Treinar?? Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos Desenvolvimento de Conceitos

20 Aumentar o conhecimento das pessoas:
Para Que Treinar? Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos / serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes Transmissão de Informações

21 Melhorar as habilidades e destrezas:
Para Que Treinar?? Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas Desenvolvimento de Habilidades

22 Desenvolver/modificar comportamentos:
Para Que Treinar? Desenvolver/modificar comportamentos: Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis , de conscientização e sensibilidade com as pessoa, com os clientes externos e internos Desenvolvimento de Atitudes

23 PLANEJAMENTO Classificação das Técnicas de Treinamento Quanto ao uso:
Orientadas para o conteúdo: leitura, instrução programada e assistida por computador Orientadas para o processo: dramatização, treinamento de sensitividade, desenvolvimento de grupo Quanto ao Tempo: Antes do ingresso: programa de integração Após o ingresso: treinamento em serviço Quanto ao Local: No local de trabalho: treinamento em tarefas, rodízio de cargos Fora do local de trabalho: aulas, filmes, painéis, debates e simulações

24 Os programas de treinamento apresentam um investimento em custos:
AVALIAÇÃO em T&D Os programas de treinamento apresentam um investimento em custos: materiais, tempo do facilitador, tempo dos colaboradores / organização (perdas de produção). Requerem um retorno razoável desse investimento

25 Níveis de resultados de treinamento
AVALIAÇÃO em T&D Níveis de resultados de treinamento Reação: receptividade do conteúdo e nível de satisfação dos treinandos com o programa de treinamento. Recomendado para avaliar a metodologia utilizada no Programa em Desenvolvimento. Aprendizagem: grau de aquisição e assimilação dos conteúdos enfocados no treinamento, em nível teórico. Feedback: conhecimento, habilidades e atitudes. Comportamento no cargo: melhoria do desempenho dos treinados após o programa de treinamento. O resultado está diretamente relacionado com a mudança de padrões de comportamento na execução das tarefas. Feedback para o treinando – espaço de tempo. Resultado: atingimento dos objetivos e metas da organização em termos de custos e benefícios. Feedback para a organização.

26 Indicadores de Resultados de Treinamento
AVALIAÇÃO em T&D Indicadores de Resultados de Treinamento CLIMA ORGANIZACIONAL TURNOVER REFUGOS CUSTOS PRODUTIVIDADE VENDAS ACIDENTES INCIDENTES