A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP AULAS 17-20.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP AULAS 17-20."— Transcrição da apresentação:

1 Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP AULAS 17-20

2 Elaboração da Descrição de Cargos e Salários Operacionalizar e manter uma política de remuneração consistente e que garanta o equilíbrio interno e externo da empresa Capacitação e a retenção de mão-de-obra e o aumento da produtividade através de melhoria do clima organização Segue uma fase de implementação

3 Plano de Gestão de Cargos e Salários A: Análise, diagnóstico e entendimento do negócio B: Coleta de Informações C: Elaboração ou revisão das descrições de cargos D: Análise das descrições de Cargos E: Avaliação de cargos F: Elaboração e Estrutura de Cargos G: Pesquisa Salarial H: Desenho da política de remuneração

4 Plano de Gestão de Cargos e Salários A fase de Análise (A), diagnóstico e entendimento de negócio permite obter conhecimentos genéricos como políticas, procedimentos e níveis de remuneração praticados pelo mercado, informações do estilo de gestão, aspectos estratégicos, administrativos e atuação de concorrência, entre outros Na coleta de informações (B) levanta-se dados sobre cargos, salários e benefícios e identifica-se as estruturas funcionais e organizacionais da empresa através da observação do local, questionário, entrevista e método combinado Analisa-se os questionários/entrevistas para extrair as informações relevantes e padronizar e nomear todos os cargos da organização existentes na empresa, seu conteúdo e natureza (C)

5 Elaboração das Descrições Depois, elabora-se um manual organizado contendo todas as descrições dos cargos da empresa Depois, analisam-se (D) e se comparam todos os cargos existentes na empresa em relação às suas especificidades (Atividades, tarefas, titulação exigida, perfil profissional etc.). Este procedimento é chamado de classificação e seu objetivo é organizar as funções segundo sua família de cargos ou grupos ocupacionais

6 Elaboração das Descrições Na sequência, eles são separados segundo suas famílias de cargos ou grupos ocupacionais que podem ser operacionais, técnicos/administrativos ou executivos, tal procedimento é chamado de classificação Faz-se a Padronização de Cargos que tem por objetivo criar uma descrição única para os cargos que realizam tarefas similares, definindo-os de acordo com a natureza e especificidade de suas funções

7 Descrição de Cargos - Padronização A Padronização se dá quanto: a Mesma Descrição Cargos de mesma natureza de funções e mesma especificação (auxiliar administrativo, assistente administrativo) Descrição Distinta Cargos de mesma natureza de funções e diferente especificação (Ex.: auxiliar financeiro, assistente de recursos humanos) Cargos de diferente natureza de funções e mesma especificação (Ex.: Analista de Recursos Humanos Júnior, Analista Financeiro Júnior, Analista de Logística Júnior)

8 Descrição de Cargos - Padronização Cargos de diferente natureza de funções e diferente especificação (Ex: gerente de RH, coordenador de atendimento, gerente comercial, analista de sistemas sênior Profissional de Recursos Humanos, ou um consultor contratado, que faz a elaboração da descrição dos cargos. Ele realiza um estudo analítico visando padronizar e nomear todos os cargos da organização

9 Descrição de Cargos - Nomenclatura A nomenclatura é o procedimento efetuado após a padronização. Ela deve ser realizada apenas na fase final da elaboração da descrição dos cargos, quando já se tem uma ideia aproximada das várias ocupações veja abaixo algumas instruções para nomeá-los: 1. Procure dar títulos universais aos cargos de função genérica 2. Adote os títulos que melhor descrevam a função executada, procurando mantê-los curtos e objetivos

10 Descrição de Cargos - Nomenclatura 3. Evite a subjetividade: não intitule cargos diferentes com nomes de significado parecido 4. Evite denominações pomposas. Por exemplo: não chame o arquivista de especialista em arquivos 5. Tome cuidado com as ocupações oficialmente reconhecidas. Antes de escolher títulos como enfermeiro, técnico contábil, médico, engenheiro civil, assegure-se de que o cargo realmente exige a escolaridade referida

11 Descrição de Cargos - Nomenclatura 6. Procure dar títulos específicos: quando os requisitos de um grupo de cargos variar em função do nível de complexidade de uma mesma tarefa utilize classificações como I, II e III, JR (júnior), PL (pleno) ou SR (sênior) 7. Evite termos genéricos, (como técnico, operador, etc), sempre deve-se especificar a função exercida 8. Adote termos que, acrescidos de sufixo próprio, definam o tipo de cargo. Por exemplo: analista (analista de recursos humanos, analista contábil, etc), programador, controlador, auditor etc

12 Descrição de Cargos - Nomenclatura 9. Use o termo ajudante quando o funcionário auxilia um cargo já descrito. Exemplo: ajudante de mecânico 10. Use o termo auxiliar quando o funcionário auxilia, de modo geral, as atividades de uma operação. Exemplo: auxiliar de produção

13 Elaboração das descrições Depois da Classificação vem a Avaliação dos cargos (fase E), que está dividida em três etapas: 1ª. Elaboração do manual de avaliação: definem-se os fatores de avaliação dos cargos de ponderação do manual de avaliação

14 Elaboração das descrições estabelece-se um percentual de importância e atribui-se um peso para cada fator (Sistema de Pontos – mais utilizado, compara os cargos levando em conta os requisitos físicos e intelectuais necessários para desempenho de suas funções; através da escolha de fatores de avaliação e de sua subdivisão em graus, conforme o número de exigências a serem medidas) Os fatores de avaliação para elaboração do manual (E), (tabela 1): 1. Requisitos mentais: fatores que avaliam as características mentais necessárias para se ocupar um determinado cargo. Ex.: fatores experiência e escolaridade

15 Elaboração das Descrições 2. Requisitos físicos: fatores que avaliam o nível de fadiga física, mental e/ou visual exigido para o desenvolvimento das atividades do cargo. Ex.: fatores esforço físico, mental e visual 3. Responsabilidades: fatores que avaliam as responsabilidades relativas a erros, patrimônio, contatos internos e externos, valores, dados confidenciais e supervisão exercida. Ex.: fatores responsabilidade por erro, patrimônio e valores, relacionamento interpessoal e dados confidenciais 4. Liderança e supervisão exercida: mede a responsabilidade de planejar, programar, distribuir e acompanhar os trabalhos executados por seus subordinados. Ex.: fator liderança de equipe e de funcionários de outras áreas 5. Condições de trabalho: avalia as condições a que o ocupante do cargo está exposto durante o desenvolvimento das atividades inerentes a seu cargo. Ex.: fatores ambiente e riscos/segurança

16 Elaboração das descrições – Etapa 1 Para elaborar o manual, precisamos definir quais fatores de avaliação devem ser utilizados para abranger todos os cargos da empresa Eles podem variar em função da natureza do cargo, possibilitando a elaboração um manual diferente para cada grupo funcional da organização: manual para cargos operacionais manual para cargos administrativos/técnicos e manual para cargos executivos.

17 Tabela de Fatores Indicados – Etapa 1

18 Elaboração das descrições – Etapa 2 2ª. Etapa - Ponderação do Manual – é utilizada na hora de definir o percentual de importância e atribuir um peso para cada fator de avaliação. Este procedimento, como o próprio nome da tabela indica, é chamado de ponderação e deve ser realizado por profissionais de Recursos Humanos e/ou consultores contratados, em conjunto com um comitê executivo da empresa Depois, precisamos compará-los com os dados coletados no mercado e, se necessário, corrigi-los

19 Elaboração das descrições – Etapa 2 O estabelecimento do peso percentual para cada fator de avaliação deve ser estabelecido em função das características e realidade de cada empresa, levando em consideração o tipo de negócio e as especificidades de seus cargos

20 Elaboração das descrições – Etapa 2

21 Fatores e Ponderações

22 Elaboração das Descrições –Etapa 3 3ª. Etapa - Avaliação dos cargos A planilha de avaliação de cargos-chaves é utilizada na última etapa da avaliação dos cargos, ela é a base para elaborar a uma nova estrutura de cargos

23 Elaboração das Descrições –Etapa 3 GRAUS DE INCIDÊNCIA - Os graus de incidência servem para identificar o nível de especialização exigido pelo cargo em cada um dos fatores de avaliação. A quantidade de graus estabelecidos varia de fator para fator em função de suas características individuais e do número de divisões que comporta Exemplo: ESCOLARIDADE - O fator escolaridade pode ser dividido em Ensino Fundamental completo e incompleto; Ensino Médio completo e incompleto; Ensino Superior completo e incompleto; etc. Desta forma, temos três níveis de escolaridade – Ensino Fundamental; Médio e Superior (que podem ser subdivididos em outros dois níveis, completo e incompleto). Concluímos então que o fator escolaridade possui seis graus de incidência. Vale destacar que neste exemplo não levaremos em conta os níveis de pós-graduação e especialização.

24 Elaboração das Descrições –Etapa 3 EXPERIÊNCIA - O fator experiência mede o tempo de trabalho mínimo que o profissional precisa ter em funções correlatas para desempenhar, plena e eficientemente, as tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - até 6 meses de experiência Grau meses a 1 ano Grau 3 - de 1 a 3 anos Grau 4 - de 3 a 5 anos Grau 5 - de 5 a 7 anos Grau 6 - acima de 7 anos

25 Elaboração das Descrições –Etapa 3 ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a fadiga muscular resultante do esforço físico desprendido, durante a jornada de trabalho, para execução das tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e permanece a maior parte do tempo sentado Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga ao fim do período por exigir que o funcionário permaneça grande parte do tempo em pé Grau 3 - Esforço físico médio: produz fadiga física por exigir movimentação frequente pela área de serviço, manuseio de pesos leves e ocasionalmente pesados. Assume posições incômodas e cansativas com pouca intensidade Grau 4 - Esforço físico alto: produz elevada fadiga física por exigir esforço físico contínuo em níveis elevados

26 Elaboração das Descrições –Etapa 3 ESFORÇO FÍSICO - O fator esforço físico mede a fadiga muscular resultante do esforço físico desprendido, durante a jornada de trabalho, para execução das tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Esforço físico mínimo: não lida com pesos e permanece a maior parte do tempo sentado Grau 2 - Esforço físico baixo: produz alguma fadiga ao fim do período por exigir que o funcionário permaneça grande parte do tempo em pé

27 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Esforço mental de média intensidade: uso frequente e/ou intermitente de raciocínio e discernimento para a execução de trabalhos variados e, eventualmente, com alguma complexidade Grau 4 - Esforço mental de alta intensidade: desenvolve trabalhos complexos e minuciosos de caráter técnico/especializado

28 Elaboração das Descrições –Etapa 3 ESFORÇO VISUAL - Fator que mede o esforço visual na atenção e raciocínio despendidos para o desempenho das tarefas do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Esforço visual mínimo Grau 2 - Esforço visual de baixa intensidade: sem prejuízos para a visão porque a concentração exigida é reduzida ou ocasional Grau 3 - Esforço visual de média intensidade: a concentração exigida alterna-se em períodos de atenção e descanso Grau 4 - Esforço de alta intensidade: a concentração é contínua para leitura de dados ou verificação de detalhes, exigindo a aplicação da visão praticamente todo o tempo

29 Elaboração das Descrições –Etapa 3 ERROS/ PATRIMÔNIO/ VALORES - Este fator mede o nível de responsabilidade direta do ocupante do cargo por uma ação e/ou omissão e suas consequências ao patrimônio da empresa. Esta responsabilidade é medida através da natureza dos dados manipulados e dos valores monetários e patrimoniais envolvidos, tais como: dinheiro, equipamentos e imagem externa da empresa. Considera o impacto produzido pelo cargo nos resultados finais e a probabilidade de gerar prejuízos. Os graus de incidência podem ser divididos em:

30 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 1 - Responsabilidade pequena: responsável por registros de informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores, materiais e/ou aprovação de pequenas despesas. Neste caso, uma ação, omissão ou erro pode apenas provocar embaraços operacionais ou retrabalho, sem prejuízo ao patrimônio da empresa. Eventualmente pode haver prejuízos de pequena representatividade Grau 2 - Responsabilidade média: responsável por registros de informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores, materiais e/ou aprovação de despesas pequenas e médias. Neste caso uma ação, omissão ou erro pode ocasionar perdas e/ou danos ao patrimônio da empresa de pequena representatividade. Eventualmente podem ocorrer prejuízos de moderado valor

31 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Responsabilidade moderada: responsável por registros de informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores, materiais e/ou aprovação de despesas moderadamente elevadas. Neste caso, um erro ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de moderada representatividade ao patrimônio da empresa. Eventualmente podem ocorrer prejuízos de grande valor Grau 4: Responsabilidade alta: responsável por serviços de registro de informações e/ou custódia de equipamentos, instalações, valores materiais e/ou aprovação de despesas elevadas. Neste caso, uma ação, erro ou omissão pode ocasionar perdas e/ou danos de alta representatividade ao patrimônio da empresa

32 Elaboração das Descrições –Etapa 3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - Este fator mede a complexidade e a importância dos assuntos tratados nos contatos internos e/ou externos à empresa, para execução das tarefas do cargo. Aqui é considerada também a frequência com que estes contatos ocorrem. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Contatos pouco frequentes, cargo de natureza isolada Grau 2 - Contatos normais para obtenção ou prestação de informações padronizadas pelas normas e procedimentos. Exige somente cortesia para manter boas relações profissionais. Os problemas gerados nestes contatos não afetam o desenvolvimento dos trabalhos

33 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Contatos para obter ou fornecer informações relacionadas a uma tarefa ou atividade específica, requerendo habilidade para apresentar o problema, discutir e solucionar controvérsias. Contatos mal formulados podem gerar atrasos no desenvolvimento dos trabalhos Grau 4 - Contatos para tratar de assuntos relacionados a problemas e ações diversas que envolvem, eventualmente, interesses comerciais. Requer interpretação e condução de dados e exige discernimento para persuadir e obter colaboração na proposta, podendo comprometer parcialmente o desenvolvimento dos planos, projetos e negociações

34 Elaboração das Descrições –Etapa 3 DADOS CONFIDENCIAIS - Este fator mede a responsabilidade sobre informações sigilosas, tais como projetos, planos técnicos, sistemas administrativos, cadastros de dados, políticas, salários e outros, de acesso, conhecimento e utilização autorizada ao ocupante do cargo. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - As informações que chegam às mãos do ocupante do cargo são de rotina e conhecimento geral. Pouco ou nenhum sigilo é necessário Grau 2 - As informações manuseadas requerem alguma discrição porque a divulgação delas daria lugar a descontentamento e mal-estar entre os funcionários

35 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Supervisiona área de menor complexidade, distribuindo, orientando, determinando e inspecionando trabalhos. Possui pouco poder de delegação de autonomia aos subordinados e utiliza parte de seu horário de trabalho na execução do mesmo tipo de serviço dos demais membros do grupo Grau 4 - Supervisiona área de alguma complexidade empregando a maior parte do seu tempo na supervisão, coordenação e distribuição de tarefas. Determina e mantém o fluxo de operação sem verificar constantemente os detalhes do trabalho Grau 5 - Supervisiona área de maior complexidade com responsabilidade para determinar trabalhos, reduzir custos e propor mudança no fluxo de operação. Direciona e cobra subordinados por resultados

36 Elaboração das Descrições –Etapa 3 AMBIENTE DE TRABALHO - Mede as condições do ambiente de trabalho sobre as quais o ocupante do cargo não possui nenhum controle. Elas não podem ser eliminadas ou reduzidas por sua iniciativa e exercem influência direta sobre seu bem-estar físico e mental. Deve-se considerar a frequência e o tempo durante o qual o funcionário precisa ficar exposto a esses fatores. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Ambiente limpo, arejado com boa iluminação Grau 2 - Ambiente limpo, arejado, com boa iluminação, alternado com condições de trabalho desagradáveis, tais como: barulho, óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc., em grau de pouca intensidade

37 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Ambiente no qual está presente continuamente um fator desagradável não acentuado. Exemplo: barulho, óleo, umidade, intempéries, alta ou baixa tensão etc Grau 4 - Ambiente onde continuamente está presente um fator desagradável acentuado ou intermitentemente ou a composição de vários fatores desagradáveis não acentuados Grau 5 - Ambiente onde estão presentes, simultaneamente, vários fatores desagradáveis acentuados

38 Elaboração das Descrições –Etapa 3 RISCOS E SEGURANÇA - Este fator mede o risco de danos físicos resultantes de acidentes a que o funcionário fica exposto durante a execução de suas tarefas. Considera a probabilidade e gravidade de ocorrências e as condições físicas do local de trabalho, presumindo que o ocupante do cargo observa atentamente as normas de segurança. Os graus de incidência podem ser divididos em: Grau 1 - Probabilidade de acidentes nula Grau 2 - Probabilidade baixa de acidentes, com possibilidade de ferimentos superficiais

39 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Grau 3 - Probabilidade média de acidentes, com possibilidade de afastamento temporário resultante de cortes, choques, fraturas etc. sofridos na execução das tarefas do cargo Grau 4 - Probabilidade alta de acidentes, com possibilidade de incapacitação permanentemente para a sua especialidade Grau 5 - Probabilidade de acidentes fatais

40 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Peso % Fator Os valores relativos aos graus de incidência foram encontrados interpolando o número de graus estabelecidos, a partir do peso relativo dos fatores, através da aplicação de uma razão constante encontrada entre o maior e menor grau de cada fator e calculada pela seguinte fórmula:

41 Elaboração das Descrições –Etapa 3 3a Etapa - Avaliação dos cargos (E) Esta é a última etapa da Fase E do nosso Plano de Trabalho. É nela que realizamos a avaliação dos cargos propriamente dita. Abaixo estão enumerados os procedimentos: 1. De posse das descrições de todos os cargos, já padronizados e classificados por grupos ocupacionais, do manual de avaliação e da tabela de ponderação com os graus de incidência devidamente pontuados, é preciso avaliar cada cargo para definir qual deve ser o grau de incidência de cada fator para o bom desempenho da função daquele cargo específico

42 Elaboração das Descrições –Etapa 3 2. Esta avaliação costuma ser feita pelo corpo executivo da empresa ou por um comitê de avaliação interno preestabelecido, ou ainda somente pela consultoria externa independente. Atualmente, a formação desse comitê não está sendo utilizada. Vale ressaltar que, caso a empresa opte pelo comitê, os participantes deverão ser treinados e orientados quanto à metodologia, conceitos e trabalhos a serem desenvolvidos

43 Elaboração das Descrições –Etapa 3 3. A avaliação poderá ser feita em todos os cargos da organização ou apenas nos cargos-chave, ou seja, aqueles que representam uma amostra de todos os cargos em vigor na estrutura organizacional. São os cargos-chave que validam a avaliação. Uma seleção equivocada pode provocar distorções na nova estrutura de cargos que será desenvolvida na Fase F do nosso Plano de Trabalho Os cargos-chave devem: ser representativos das várias atividades existentes na organização possuir requisitos variados que cubram todas as especificações solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação ter salários que reflitam, sempre que possível, os vários níveis da estrutura da organização, desde os inferiores até o extremo superior Vale ressaltar que os cargos nos quais estão classificados grandes grupos de empregados também devem ser excluídos nos cargos- chaves

44 Elaboração das Descrições –Etapa 3

45 Na página seguinte está a tabulação da planilha acima. Os graus de incidência foram substituídos por sua pontuação correspondente, tendo como base os números da planilha de ponderação do manual de avaliação.

46 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Chegamos à Fase F do nosso projeto e, portanto, precisamos elaborar uma nova estrutura de cargos para a empresa. Mas antes vamos esclarecer alguns pontos: Cargos de carreira - Organização de cargos segundo uma sequência lógica de crescimento dentro da empresa que um funcionário pode percorrer através de promoções. Dentro do mesmo grupo funcional eles recebem a seguinte nomenclatura: I, II, III ou Júnior, Pleno, Sênior ou ainda Coordenação, Supervisão e Gerência

47 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Classes - Para elaborar uma estrutura de cargos é preciso estabelecer classes nas quais é realizado o agrupamento de cargos de mesmo valor e proximidade de pontuação. O número de classes pode variar em função da quantidade de funcionários e da especificidade da organização

48 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Pontuação - Após a definição de um intervalo constante, que marcará o início e o fim de cada classe, os cargos serão assentados segundo sua pontuação individual alcançada. Vale lembrar que, conforme definido na planilha de ponderação, estamos trabalhando com valores entre 100 e pontos. Portanto, o cargo de menor pontuação na classe 1 deverá ter no mínimo 100 pontos e o cargo de maior pontuação na classe 10 deverá ter no máximo pontos

49 Elaboração da Estrutura de Cargos Como foi dito antes, para montar a nova estrutura de cargos precisamos garantir que os CARGOS DE CARREIRA estejam em classes diferentes e não consecutivas. Isso é feito através do estabelecimento de um intervalo constante entre as classes, que é calculado pela seguinte fórmula: CARGOS DE CARREIRA - Cargos de mesma natureza, requisitos e especificações, mas diferentes em termos de níveis de conhecimento, habilidade e formação Ex: analista júnior, analista pleno, analista sênior K = (maior pontuação possível – menor pontuação obtida por um cargo) / No de Classes N

50 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Para calcular o intervalo constante que definirá as classes salariais, precisamos voltar à planilha de pontuação da avaliação

51 Elaboração das Descrições –Etapa 3 Inserindo os valores que a fórmula pede, ficamos com o seguinte cálculo: K = (1000 – 175) / 10 = 82 Já achamos a constante. Agora precisamos calcular o intervalo que compreenderá cada classe de agrupamento de cargos

52 Elaboração das Descrições –Etapa 3 O intervalo da classe 1 é calculado somando o valor da constante à menor pontuação individual obtida por um cargo. O intervalo da classe 2 é calculado somando o valor da constante ao valor salarial máximo estabelecido para a classe 1. Porém, o primeiro número do novo intervalo deve ser sempre uma unidade a mais do que o último número do intervalo anterior. Este procedimento é adotado para que não haja dúvidas no momento de organizar os salários em classe. Caso contrário, um mesmo salário poderia ser encaixado em duas classes. Portanto, o 1º número de um novo intervalo é sempre o último número da classe anterior + 1unidade. Neste caso 258.

53 Elaboração das Descrições –Etapa 3 O mesmo procedimento será adotado para obter o primeiro número de cada classe. Sempre somando uma unidade ao último número do intervalo anterior (F) Pronto! Agora é só voltar à tabela e organizar os cargos, segundo os intervalos encontrados em cada classe de agrupamento de cargos. Na próxima tabela você tem a nova estrutura de cargos para esta empresa. Porém, neste exemplo, nem todas as classes foram preenchidas devido à pequena amostragem utilizada. Quando você estiver aplicando esta metodologia na sua empresa, isso também poderá acontecer mas lembre-se, não é uma regra.

54 Elaboração das Descrições –Etapa 3 (F)


Carregar ppt "Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários Prof. Marcelo Dourado – FACCAMP AULAS 17-20."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google