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Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de.

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1 Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente. O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos. A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.

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3 São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:

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5 Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise, e chegam juntos a um consenso.

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7 Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

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12 Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte: O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:

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14 Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos fornece indicação das diferenças entre os cargos; mostram apenas que um cargo é mais importante que outro, sem qualquer critério mais objetivo e essa é a razão de ser chamado de método não quantitativo de avaliação.

15 Categoria predeterminada Alunas: Amanda Schieber Iara Netto Laís Cruvinel Lívia Pedreira Paula Coelho

16 As categorias pré-determinadas consiste em separar inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.

17 Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de chefia e de execução. Os cargos horistas são divididos em especializados, qualificados e não-qualificados.

18 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA SUPERVISÃO ESPECIALIZADA SEMI - ESPECIALIZADA NÃO ESPECIALIZADA

19 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS CATEGORIA DEFINIÇÃO CARGOS Inclui todas as posições que Contabilidade exigem orientação/supervisão Pessoal SUPERVISÃO de pessoas. Responde pelos Compras resultados operacionais. Manufatura Inclui todas as posições Marketing que exigem conhecimentos Pessoal adquiridos por ampla Manufatura ESPECIALIZADA experiência anterios na área. Orienta trabalhos ( analista senior) de terceiros Inclui todas as posições Contabilidade que exigem conhecimentos Pessoal SEMI específicos da área, Compras ESPECIALIZADA adquiridos no exercício de Manufatura um cargo inferior. Custos Inclui todas as posições Contabilidade que não exigem qualquer Pessoal NÃO conhecimento ou experiência Compras ESPECIALIZADA anterior, exercendo atividades Manufatura sob supervisão direta. Custos

20 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA CATEGORIASORDEMCARGOS NÃO ESPECIALIZADA SEMI-ESPECIALIZADA ESPECIALIZADA SUPERVISÃO Mensageiro Arquivista Aux.Escritório Aux.Pessoal Aux.Contábil Secretária Aux. Custos Analista Finanças Analista Cargos Contador Supv. Custos Supv. Pessoal

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23 O Método por Pontos foi desenvolvido pelo americano Merrill R. Lott, considerado mais conhecido, objetivo e aperfeiçoado dos métodos, pois é preciso e de fácil aplicação e seus resultados aceitos pelos funcionários. Contudo, sendo muito utilizado nas organizações. A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos). Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência. Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho. Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade, segurança de terceiros, riscos, entre outros. Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.

24 Seleção dos Cargos-chave; Seleção dos fatores de avaliação; Graduação dos fatores de avaliação; Avaliação dos cargos-chave; Ponderação dos fatores de avaliação; Avaliação dos demais cargos do plano (grupo ocupacional).

25 É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave. São selecionados de trinta a cinqüenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

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29 29 MÉTODO DE COMPARAÇÃO POR FATORES

30 AVALIAÇÃO DE CARGOS COMPARAÇÃO DE FATORES REQUISITOS MENTAIS CONDIÇÕES DE TRABALHO REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES

31 AVALIAÇÃO DE CARGOS ESCALONAMENTO DE CARGOS POR FATORES - RESULTADO FINAL REQUISITOS RESPONSA CONDIÇÕES CARGOS MENTAIS FÍSICOS BILIDADES TRABALHO OPINIÃO DO GRUPO DE AVALIADORES LUBRIFICADOR 2º 3º 2º 6º FERRAMENTEIRO 6º 1° 5º 1º AJUD. GERAL 1º 6º 1º 5º PLAINADOR 5º 4º 3º MONTADOR 4º 2º 6º 2º SERRALHEIRO 3º 5º 3º 4º

32 DETERMINAÇÃO POR CONSENSO DOS PESOS DOS FATORES AVALIADORES P E S A N D O F A T O R E S ABCDE M.A.P. REQUISITOS MENTAIS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES CONDIÇÕES TRABALHO

33 F A T O R E S R. MENTAIS R.FÍSICOS RESPONSABILIDADE S CONDIÇÕES TRABALHO C A R G O S ORDEMPESO ORDEMPESO ORDEMPESO ORDEMPESO LUBRIFICADOR 2º8 3º6 2º6 6º6 26 FERRAMENTEIRO 6º24 1°2 5º15 1º1 42 AJUD. GERAL 1º4 6º12 1º3 5º5 24 PLAINADOR 5º20 4º8 12 3º3 43 MONTADOR 4º16 2º4 6º18 2º2 40 SERRALHEIRO 3º12 5º10 3º9 4º4 35


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