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5-1 Plano da aula Entender os objetivos do processo de seleção de pessoal. Identificar as várias fontes de informação usadas para seleção de pessoal. Entender.

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1 5-1 Plano da aula Entender os objetivos do processo de seleção de pessoal. Identificar as várias fontes de informação usadas para seleção de pessoal. Entender o valor de diferentes tipos de testes de admissão. Discutir as diferentes abordagens para conduzir uma entrevista de emprego. Descrever as várias estratégias de decisão para seleção. Álvaro Pequeno FAC SÃO ROQUE Curso: Administração Turma: ADM-5ª Disciplina: Gestão de pessoas II Ano: 2014 – I Seleção

2 5-2 SELEÇÃO Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher vagas abertas existentes ou programadas

3 5-3 Sucesso previsto BaixoAlto Baixo Alto A meta da seleção: maximizar acertos Desempenho no emprego ERRO Previsão inexata (A pessoa teria sucesso no emprego) ACERTO Previsão exata A pessoa tem sucesso no emprego) ACERTO Previsão exata (A pessoa não teria sucesso no emprego ) ERRO Previsão inexata (A pessoa fracassa no emprego)

4 5-4 Preenchimento do pedido de emprego Entrevista inicial no RH Testes de admissão (aptidão, realização) Investigação da formação Seleção preliminar pelo RH Entrevista com o gestor Exame médico Decisão de contratar Etapas no processo de seleção Notas: 1. As etapas podem variar. 2. Um candidato pode ser recusado depois de qualquer etapa

5 5-5 Confiabilidade Grau em que as entrevistas, os testes e outros procedimentos de seleção geram dados comparáveis ao longo do tempo e com medidas alternativas

6 5-6 Validade Grau em que um teste ou procedimento de seleção mede os atributos de uma pessoa

7 5-7 Confiabilidade e validade Validade relacionada a critérios Validade simultânea Validade de predição Validade cruzada Generalização da validade Validade de conteúdo Validade de construto

8 5-8 Validade relacionada a critérios Extensão em que uma ferramenta de seleção prediz ou se correlaciona significativamente a importantes elementos do comportamento da pessoa no trabalho

9 5-9 Validade simultânea Extensão em que as pontuações de teste (ou outras informações de predição) correspondem aos dados de critério obtidos aproximadamente ao mesmo tempo dos atuais funcionários

10 5-10 Validade de predição Extensão em que as pontuações que os candidatos obtêm nos testes correspondem aos dados de critério obtidos daqueles candidatos/funcionários depois de estarem no emprego por um período de tempo indeterminado

11 5-11 Validação cruzada Processo em que um teste ou uma bateria de testes são aplicados a uma mostra diferente (extraída da mesma população), para verificar os resultados obtidos do estudo de validação original

12 5-12 Generalização da validade Extensão em que os coeficientes de validade podem ser generalizados de uma situação para outra

13 5-13 Validade de conteúdo Extensão em que um instrumento de seleção, como um teste, resulte em amostra adequada do conhecimento e das habilidades necessários para o desempenho de determinado cargo

14 5-14 Validade de construto Extensão em que uma ferramenta de seleção mede um construto ou traço

15 5-15 Fontes de informação Testes de honestidade e integridade Aplicação de testes de drogas Grafologia Exame médico Formulários de solicitação de emprego Verificação de referências Formulários de informações biográficas Investigação dos antecedentes

16 5-16 Classificação dos testes de admissão Conhecimento Levantamento de interesses e de personalidade Capacidade física Capacidade cognitiva Provas práticas

17 5-17 Tipos de entrevistas Entrevista estruturada Entrevista situacional Entrevista coletiva Entrevista de descição comportamental Entrevista não dirigida Entrevista por computador

18 5-18 Entrevista não dirigida Entrevista em que o candidato tem o máximo de liberdade para encaminhar a discussão, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentários

19 5-19 Entrevista estruturada Entrevista em que é utilizado um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas

20 5-20 Entrevista situacional Entrevista em que se apresenta ao candidato uma situação hipotética perante a qual ele deve situar-se

21 5-21 Entrevista de descrição comportamental Entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele fez em determinada situação real

22 5-22 Entrevista coletiva Entrevista na qual um grupo de entrevistadores faz perguntas e observa apenas um candidato por vez

23 5-23 Entrevistador Candidato CHA Educação Experiência Interesses Percepções Pistas não verbais Idade, sexo, raça... Experiência Idade, sexo, raça Pistas não verbais Metas Contexto Objetivo da entrevista Leis e regulamentações Questões econômicas Ambiente físico Estrutura da entrevista Processo Resultado (Decisão de contratar) Entrevista Variáveis na entrevista de emprego

24 5-24 Orientações para entrevistadores Separar fatos de inferências Controlar a entrevista Separar viés de estereótipo Padronizar as perguntas Perguntar objetivamente Prestar atenção a pistas não verbais Estabelecer relacionamento positivo Ser ouvinte ativo Planejar a entrevista Fornecer informações

25 5-25 Fatores pode fazer e irá fazer Irá fazer DESEMPENHO NO CARGO DESEMPENHO NO CARGO PODE FAZER Habilidades Conhecimento Personalidade Motivação

26 Bibliografia BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo; Pioneira Thomson Learning, CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Barueri, SP: Manole, PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.


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