FAC SÃO ROQUE Curso: Administração Turma: ADM-5ª

Apresentação em tema: "FAC SÃO ROQUE Curso: Administração Turma: ADM-5ª"— Transcrição da apresentação:

1 FAC SÃO ROQUE Curso: Administração Turma: ADM-5ª Disciplina: Gestão de pessoas II Ano: – I Seleção Plano da aula Entender os objetivos do processo de seleção de pessoal. Identificar as várias fontes de informação usadas para seleção de pessoal. Entender o valor de diferentes tipos de testes de admissão. Discutir as diferentes abordagens para conduzir uma entrevista de emprego. Descrever as várias estratégias de decisão para seleção. Álvaro Pequeno

2 SELEÇÃO Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher vagas abertas existentes ou programadas

3 A meta da seleção: maximizar acertos
Alto ERRO Previsão inexata (A pessoa teria sucesso no emprego) ACERTO Previsão exata A pessoa tem sucesso no emprego) Desempenho no emprego ACERTO Previsão exata (A pessoa não teria sucesso no emprego) ERRO Previsão inexata (A pessoa fracassa no emprego) Baixo Baixo Alto Sucesso previsto

4 Etapas no processo de seleção
Notas: 1. As etapas podem variar. 2. Um candidato pode ser recusado depois de qualquer etapa Decisão de contratar Exame médico Entrevista com o gestor Seleção preliminar pelo RH Investigação da formação Testes de admissão (aptidão, realização) Entrevista inicial no RH Preenchimento do pedido de emprego

5 Confiabilidade Grau em que as entrevistas, os testes e outros procedimentos de seleção geram dados comparáveis ao longo do tempo e com medidas alternativas

6 Validade Grau em que um teste ou procedimento de seleção mede os atributos de uma pessoa

7 Confiabilidade e validade
Validade relacionada a critérios Validade simultânea Validade de predição Validade cruzada Generalização da validade Validade de conteúdo Validade de construto Reliability is the degree to which interviews, tests, and other selection procedures yield comparable data over time and alternative measures. Validity refers to how well a test or selection measures a person’s attributes as intended. Key issues related to reliability and validity in the selection process include: Criterion-Related Validity. This is the extent to which a selection tool predicts, or significantly correlates with, important elements of work behavior. There are two types of criterion-related validity: Concurrent Validity. This is the extent to which test scores or other predictor information match the criterion data obtained at about the same time from current employees. Predictive Validity. This is the extent to which applicants’ test scores match criterion data obtained from those applicants/employees after they have been on the job for some time. Cross Validation. This is a process in which a test or test battery is administered to a different sample from the same population for the purpose of verifying the results obtained originally. Validity Generalization. This is the extent to which validity coefficients can be generalized across situations. Content Validity. This is the extent to which a selection instrument adequately samples the knowledge and skills needed to perform a particular job. Construct Validity. This is the extent to which a selection tool measures a theoretical construct or trait.

8 Validade relacionada a critérios
Extensão em que uma ferramenta de seleção prediz ou se correlaciona significativamente a importantes elementos do comportamento da pessoa no trabalho

9 Validade simultânea Extensão em que as pontuações de teste (ou outras informações de predição) correspondem aos dados de critério obtidos aproximadamente ao mesmo tempo dos atuais funcionários

10 Validade de predição Extensão em que as pontuações que os candidatos obtêm nos testes correspondem aos dados de critério obtidos daqueles candidatos/funcionários depois de estarem no emprego por um período de tempo indeterminado

11 Validação cruzada Processo em que um teste ou uma bateria de testes são aplicados a uma mostra diferente (extraída da mesma população), para verificar os resultados obtidos do estudo de validação original

12 Generalização da validade
Extensão em que os coeficientes de validade podem ser generalizados de uma situação para outra

13 Validade de conteúdo Extensão em que um instrumento de seleção, como um teste, resulte em amostra adequada do conhecimento e das habilidades necessários para o desempenho de determinado cargo

14 Extensão em que uma ferramenta de seleção mede um construto ou traço
Validade de construto Extensão em que uma ferramenta de seleção mede um construto ou traço

15 Fontes de informação Formulários de solicitação de emprego
Testes de honestidade e integridade Formulários de informações biográficas Grafologia Many sources of information are used by organizations to assist them in the selection process. Common sources of information include: Application Forms. These provide a quick and systematic way of obtaining a variety of information about the applicant. HRM personnel should screen application forms to ensure that they comply with EEOC guidelines. Biographical Information Blanks. Biographical Information Blanks (BIBs) reveal information about a person’s history and key events in their past that may have shaped their behavior. Carefully screened BIB response can be predictors of job success. They are also difficult to fake. Background Investigations. These are conducted to check the information given by applicants for corroboration. A great deal of information about employment histories, dates of residence, and credit history is available in online databases. Also, employers usually prefer telephone calls to letters to get a more candid assessment of a person’s qualifications from the reference. The Polygraph. The “lie detector” is a device that measures changes in certain physiological functions believed to be correlated with telling the truth and telling a lie. Honesty and Integrity Testing. These are pencil-and-paper tests that question applicants on a variety of beliefs such as frequency and extent of theft, punishment for theft, and perceived ease of theft. Graphology. This testing method analyzes samples of a person’s handwriting and infers personality and behavioral traits from the sample. Medical Examination. A physical exam is used to ensure that the applicant’s health is adequate to meet the job requirements and to provide a baseline measure of health for subsequent work-related health difficulties. Drug Testing. Drug testing is used to screen out drug users from employment and to take corrective action with employees who test positive. Aplicação de testes de drogas Investigação dos antecedentes Verificação de referências Exame médico

16 Classificação dos testes de admissão
Capacidade cognitiva Levantamento de interesses e de personalidade Capacidade física Employment tests are generally classified as measuring either aptitude or achievement. Aptitude tests measure a person’s capacity to learn or acquire skills. Achievement tests measure a person’s level of accomplishment or knowledge -- what she or he can do right now. Several types of tests are used in the selection process: Cognitive Ability Tests. Cognitive ability tests measure mental capabilities, such as general intelligence, verbal fluency, numerical ability, and reasoning ability. Measures of general intelligence (such as IQ) have been shown to be good predictors of performance across a wide variety of jobs. Personality and Interest Inventories. These measure dispositional characteristics such as extroversion, inquisitiveness, and dependability. Predictive validity has historically been quite low. Physical Ability Tests. These tests measure the physical capacity of applicants on dimensions such as strength, endurance, or dexterity. For many physically dangerous and demanding jobs, these indicators can be good predictors of performance and of accidents and injuries. Job Knowledge Tests. Government agencies and licensing boards usually develop job knowledge tests to measure a person’s level of understanding about a particular job. Job Sample Tests. These require the applicant to perform tasks that are actually part of the work required on the job. This type of test is cost-effective, reliable, valid, fair, and acceptable to applicants. Provas práticas Conhecimento

17 Tipos de entrevistas Entrevista Entrevista estruturada não dirigida
Entrevista situacional Interviews can be classified by the amount of structure used to conduct the interview process. Highly structured interviews are characterized by the interviewer who determines the course of the interview. In less structured interviews applicants play a larger role of in determining how the interview proceeds. From least to most structured, the following types of interviews are common: Nondirective Interview. Here the applicant is allowed the maximum amount of freedom in determining the course of the discussion, and the interviewer carefully refrains from influencing the applicant’s remarks. Structured Interview. Here a set of standardized questions with an established set of answers is used. Standardization of both questions and answers allows applicant responses to be compared and rated more consistently. Situational Interview. This is an interview in which an applicant is given a hypothetical incident and asked how he or she would respond to it. Behavioral Description Interview (BDI). In the BDI, applicants are asked to relate how they actually performed in a given situation they have faced before. Such an approach is generally based on a critical incidents job analysis. Panel Interview. This is an interview in which a board of interviewers questions and observes a single candidate. The board takes turns asking questions and pool their observations to reach a consensus about the suitability of the candidate. Computer Interview. This interview uses a computer to administer question, summarize answers, and, in some cases, uses an expert system to compare the applicant’s responses with a profile developed by HR. Computers can measure a great deal about the process of answering questions, such as length of time in reading the questions and response time in answering them by category. Entrevista coletiva Entrevista por computador Entrevista de descição comportamental

18 Entrevista não dirigida
Entrevista em que o candidato tem o máximo de liberdade para encaminhar a discussão, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentários

19 Entrevista estruturada
Entrevista em que é utilizado um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas

20 Entrevista situacional
Entrevista em que se apresenta ao candidato uma situação hipotética perante a qual ele deve situar-se

21 Entrevista de descrição comportamental
Entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele fez em determinada situação real

22 Entrevista coletiva Entrevista na qual um grupo de entrevistadores faz perguntas e observa apenas um candidato por vez

23 Variáveis na entrevista de emprego
Candidato Entrevistador CHA Educação Experiência Interesses Percepções Pistas não verbais Idade, sexo, raça... Experiência Idade, sexo, raça Pistas não verbais Metas Contexto Objetivo da entrevista Leis e regulamentações Questões econômicas Ambiente físico Estrutura da entrevista Entrevista Processo Resultado (Decisão de contratar)

24 Orientações para entrevistadores
Padronizar as perguntas Planejar a entrevista Controlar a entrevista Estabelecer relacionamento positivo Separar viés de estereótipo Ser ouvinte ativo Interviewers should prepare carefully and systematically for the interview itself. Guidelines include: 1. Establish an Interview Plan. Know the purpose of the interview, determine the questions to ask, review requirements, applicant data, and other information before seeing the applicant. 2. Establish and Maintain Rapport. Greet the applicant pleasantly, explain the purpose of the interview, show interest in the applicant. 3. Be an Active Listener. Pay attention and strive to understand, comprehend, and gain insight into the perspective of the applicant. 4. Pay Attention to Nonverbal Cues. Facial expressions, gestures, body position and movement provide clues to attitudes and feelings. 5. Provide Information as Freely and Honestly as Possible. Answer applicant’s questions frankly and honestly. 6. Use Questions Effectively. Questions should be phrased objectively, giving no indication of the desired response. 7. Separate Facts from Inferences. Record factual information and inferences or interpretations separately. 8. Recognize Biases and Stereotypes. Be on guard against letting stereotypes (positive or negative) influence your impression of the applicant. 9. Control the Course of the Interview. Establish your plan and stick with it, actively managing the progression to the interview along each important line of inquiry and within the time allocated. 10. Standardize the Questions Asked. To increase reliability and avoid discrimination, ask the same questions of all applicants for a particular job. Separar fatos de inferências Prestar atenção a pistas não verbais Perguntar objetivamente Fornecer informações

25 Fatores pode fazer e irá fazer
Conhecimento DESEMPENHO NO CARGO Habilidades Personalidade Motivação Irá fazer

26 Bibliografia BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo; Pioneira Thomson Learning, 2003. CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Barueri, SP: Manole, 2009. PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.