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José Carlos de Freitas 20 de junho de 2005 "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"

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Apresentação em tema: "José Carlos de Freitas 20 de junho de 2005 "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO""— Transcrição da apresentação:

1 José Carlos de Freitas 20 de junho de 2005 "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"

2 Questões complementares a serem respondidas ao longo da apresentação  De onde vem a motivação no trabalho?  De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?  O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?  Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?  Como resolver essas questões?

3 Ajustando conceitos Processo seletivo Recrutamento Seleção Período de Experiência

4 Ajustando conceitos T&D Treinamento Desenvolvimento

5 Ajustando conceitos/premissas básicas QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO  DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).  ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).  ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação. Questão: Sua organização possui e mantém atualizadas as descrições e especificações dos cargos ?

6 Ajustando conceitos/premissas básicas O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo: Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade) Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho) Significado das tarefas (interdependência com outros cargos) Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo) Retroação (conhecimento dos resultados) Questão: os cargos na sua organização são desenhados levando em conta esses aspectos ?

7 Ajustando conceitos/premissas básicas O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização  RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Questão : sua organização oferece condições de atrair talentos ?

8 Ajustando conceitos/premissas básicas  RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas  edital interno  anúncios em jornais e revistas  inscrição pelo site  recebimento espontâneo de currículos  utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais  divulgação em escolas (estágios)  indicação de pessoas de confiança Questão : sua organização utiliza as formas mais adequadas para cada necessidade ?

9 Questões: Sua organização utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ? Ajustando conceitos/premissas básicas  SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo” Instrumentos de seleção mais utilizados:  Entrevistas  Testes de conhecimentos  Testes de habilidades  Testes psicométricos  Testes de personalidade  Simulação  Dinâmicas de grupo

10 Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente? Ajustando conceitos/premissas básicas  T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados. Fases do processo:  Diagnóstico de necessidades  Programação  Execução  Avaliação de resultados

11 Ajustando conceitos/premissas básicas Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:  Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?  Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?  Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ? Questões: sua organização assegura que todas as pessoas estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?

12 Ajustando conceitos/premissas básicas Questões-chave para o sucesso do processo de T&D:  A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D?  Como são tratados os desempenhos inadequados?  A verba utilizada para T&D é considerada como custo ou investimento?  Os empregados tem motivação para aprender? Questões: há participação dos empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado de T&D como a organização pode se desenvolver?

13 RECRUTAMENTO Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

14 SELEÇÃO  Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho  Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções  Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho  Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo  Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas  Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)  Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

15 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO  Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D  Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa  Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho  Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo  Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas  Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)  Menores índices de erros e de acidentes no trabalho  Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D

16 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D  Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes?  Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento?  Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?  Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente?  ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retorno sobre o investimento nesses indicadores. FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão de Pessoas– julho/04

17  Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes.  A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento).  As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D (continuação)

18 Respondendo as questões colocadas no início da apresentação  De onde vem a motivação no trabalho? Do próprio trabalho que se realiza. Se ele contempla as 5 dimensões básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo.

19 Respondendo as questões colocadas no início da apresentação  De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados? Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.

20 Respondendo as questões colocadas no início da apresentação  O que origina – e mantém – a queda do desempenho e a baixa produtividade? Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas. Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.

21 Respondendo as questões colocadas no início da apresentação  O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema? Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.

22 Terminando de responder as questões colocadas no início da apresentação  Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento? - Retorno sobre o investimento em T&D: a) após 90 dias do término de cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos. b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.

23 Terminando de responder as questões colocadas no início da apresentação  Como resolver essas questões? - Ajustar os processos de R&S e T&D no que for necessário. - Procurar verificar junto aos parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho.

24 CONCLUSÕES  A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.  Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.  Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.

25 CONCLUSÕES  O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização.  Por isso, deve-se assegurar que esse processo tenha qualidade total com melhoria contínua. NÃO DEVE PARAR NUNCA !

26 CONCLUSÕES  Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos.  Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo a evitar a repetição do problema.

27 REFLEXÕES FINAIS QUANTO CUSTA PARA A SUA ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ? QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ? NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?

28 Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os indicadores de performance e a estória do empregado com a Organização será um romance onde todos serão felizes para sempre. MENSAGEM

29 José Carlos de Freitas "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"


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