ESTUDO DE CASO DO BANCO DO BRASIL AGÊNCIA AVENIDA BENTO GONÇALVES – PELOTAS/RS: RELAÇÕES INTERPESSOAIS E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO   Aluno: Sérgio.

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1 ESTUDO DE CASO DO BANCO DO BRASIL AGÊNCIA AVENIDA BENTO GONÇALVES – PELOTAS/RS: RELAÇÕES INTERPESSOAIS E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO   Aluno: Sérgio Soares Coutinho Profa. Orientadora: Ms. Maristela Schein Kellermann

2 Introdução O propósito desta pesquisa consistiu em investigar as relações interpessoais no ambiente de trabalho, mais especificamente o quanto a competência profissional mobiliza desejos, anseios e competição interna. Em todos os setores de uma organização estão presentes os processos e as exigências da profissão, no entanto estão inseridas nas atividades as relações interpessoais. Nas relações de trabalho os elementos de relacionamento aparecem a todo instante e são percebidos os diversos sentimentos que permeiam o ser humano.

3 Justificativa O profissional de marketing necessita de ferramentas para motivação de indivíduos e equipes envolvidas na sua prática profissional. A identificação adequada do estágio de mudança em que os indivíduos se encontram pode facilitar a implementação de atividades direcionadas para àquele momento, evitando-se, assim, o desgaste de energia e promovendo a efetividade dos esforços motivacionais.

4 Problema de Pesquisa Como identificar de forma adequada a fase, do processo de mudança de comportamento, em que o indivíduo se encontra? Quando se avalia a mudança como bem vinda ou necessária ?

5 Objetivo Geral Avaliar a motivação para mudança de comportamento através do Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento, considerando como comportamento problema a dificuldade de comunicação entre os colaboradores de uma empresa prestadora de serviço, situada na cidade de Pelotas RS.

6 Objetivos Específicos
Realizar pesquisa de clima organizacional na empresa de acordo com o questionário clima organizacional. Identificar um dos problemas para avaliar a motivação para mudança de comportamento. Verificar em que fase de motivação para mudança de comportamento encontram-se os colaboradores avaliados.

7 REFERENCIAL TEÓRICO Endomarketing
Clima Organizacional Pesquisa de Clima Organizacional Comunicação Motivação para Mudança de Comportamento Modelo Transteórico de Mudança Intencional de Comportamento

8 Endomarketing Bekin (1995, p. 17) define Endomarketing como “um conjunto de ações de marketing para o público interno – funcionários – das empresas e organizações”. Conceito de Endomarketing é o processo cujo foco é sintonizar e sincronizar, para implementar e operacionalizar, a estrutura de marketing da empresa ou organização que visa ação para mercado.

9 Clima Organizacional Coda (1997, p.99):”O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como política de recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa”.

10 Pesquisa de Clima Organizacional
Oliveira (1995, p.70)”as pesquisas de clima são feitas, geralmente, por meio de questionários e/ ou entrevistas, tentando-se obter as opiniões dos empregados a cerca de vários itens sobre os quais a empresa tem interesse em saber o que o seu pessoal pensa”.

11 Comunicação Matos (2005), a comunicação corporativa é um processo diretamente ligado à cultura da empresa, ou seja, aos valores e ao comportamento das suas lideranças e às crenças dos seus colaboradores

12 Motivação para Mudança de Comportamento
A motivação pode ser entendida, numa visão abrangente, não como algo que a pessoa “tem ou não tem”, mas como algo que a pessoa pode fazer, existindo várias maneiras de auxiliá-las a se moverem em direção ao reconhecimento do seu problema e ação efetiva para a mudança

13 Modelo Transteórico de Mudança Intencional de comportamento(TTM)
Prochaska e Diclemente (1986) em seu “modelo transteórico” descrevem a prontidão das pessoas para mudar determinado comportamento, baseados nos estágios de mudança. o modelo transteórico está fundamentado na premissa que a mudança comportamental constitui-se em um processo e que as pessoas têm diversos níveis de motivação, de prontidão para mudar.

14 Estágios de Mudança Desinteressado Considerando Preparação
PRÉ-CONTEMPLAÇÃO Desinteressado CONTEMPLAÇÃO Considerando PREPARAÇÃO Preparação AÇÃO Mudança Inicial MANUTENÇÃO Mudança Mantida

15 METODOLOGIA TIPO DE ESTUDO: AMOSTRA: INSTRUMENTOS: PROCEDIMENTO:
DESCRITIVO-EXPLORATÓRIO AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO PARA MUDANÇA DE COMPORTAMENTO RELATIVO À DIFICULDADE DE COMUNICAÇÃO AMOSTRA: 93 SUJEITOS “POR CONVENIÊNCIA” OU “NÃO ALEATÓRIA”, CONSTITUÍDA POR SUJEITOS DE AMBOS OS SEXOS. INSTRUMENTOS: QUESTIONÁRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL (CO) PARA AVALIAR A MOTIVAÇÃO PARA MUDANÇA, UTILIZOU-SE A ESCALA – URICA, MODIFICADA PARA ESTE ESTUDO. PROCEDIMENTO: A COLETA DE DADOS FOI REALIZADA POR UM PROFISSIONAL DA ÁREA DA PSICOLOGIA E UM PROFISSIONAL DA ÁREA DE MARKETING. A APLICAÇÃO DO INSTRUMENTO FOI REALIZADA INDIVIDUALMENTE. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL, REALIZADA EM SETEMBRO DE 2010 E PRONTIDÃO PARA MUDANÇA NO COMPORTAMENTO, REALIZADA NO MÊS DE OUTUBRO DE 2010.

16 Gráfico 9 – Principais fatores que motivam a trabalhar na empresa?
Fonte: Pesquisa de Campo Os principais fatores associados à motivação para o exercício profissional na empresa foram 50% salários e benefícios e integração com a equipe de trabalho. Entretanto, 36% atribuem ao fato de gostar do que fazem e estabilidade no emprego (ver figura 9)

17 Gráfico 10 – Comunicação interna e adequada?
Fonte: Pesquisa de Campo A comunicação interna foi considerada inadequada ou mais ou menos adequada por 76% dos entrevistados. A avaliação qualitativa desse item demonstrou que a comunicação inadequada como a maior preocupação dos dirigentes da empresa (ver figura 10)

18 Tabela 3 - Motivação para mudança avaliado através das subescalas da URICA, Pelotas, outubro de 2010. Fonte: Pesquisa de Campo. Subescalas da URICA Mínimo Máximo Média Desvio Padrão Pré - Contemplação total 7 35 15,72 6,728 Contemplação total 26,84 7,962 Ação total 11 26,28 4,933 Manutenção total 34 17,15 6,104 Grau de prontidão para Mudança 15 83 54,5 16,77 Os funcionários apresentam-se predominantemente entre os estágios de contemplação e ação, com grau de prontidão para mudança de 54,5 observada na tabela 3.

19 Considerações Finais Neste estudo a pesquisa de clima organizacional serviu como meio de avaliação das principais dificuldades enfrentadas pelos colaboradores da empresa. A amostra vista num âmbito geral se encontra nos estágios de contemplação (26,8) e ação (26,2). Uma das limitações desse estudo deve-se ao fato de se ter utilizado instrumento de pesquisa (escala urica) ainda não validado para a população estudada.

20 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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