Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos

Apresentação em tema: "Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos"— Transcrição da apresentação:

1 Aplicação de Pessoal Integração de Pessoal Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos Avaliação de desempenho

2 Integração de Pessoal Também denominado socialização organizacional.
Consiste no processo de aculturamento do novo participante às práticas organizacionais, fazendo com que conheça e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis para o bom desempenho em seu quadro de pessoal. Estabelece junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização funciona e como o novo participante pode colaborar neste aspecto. É o momento em que o novo participante conhece e concorda em desempenhar determinada atividade, se dispõe a cumprir um horário de trabalho, a seguir a orientação de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos e outras instruções.

3 Integração de Pessoal Visa criar um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do trabalho e promover a adaptação do novo funcionário aos valores e objetivos organizacionais. Pode acontecer de um a cinco dias, conforme política e porte da organização e cargo do novo funcionário. O gestor deve transmitir ao novo funcionário informações básicas como : Descrição clara da tarefa a ser realizada. Informações técnicas de como executar as tarefas Qualidade esperada do seu trabalho. Apresentação do grupo de trabalho e envolvimento deste na integração do novo membro na equipe A área de gestão de pessoas deve participar transmitindo informações sobre a cultura, diretrizes e estrutura organizacional, além de maior conhecimento sobre o negócio da empresa

4 Integração de Pessoal Assuntos organizacionais
Missão e objetivos da organização Políticas e meios para alcançar os objetivos Estrutura organizacional Estrutura física Produtos e serviços da organização Cargo Responsabilidades básicas Tarefas do cargo Visão geral e objetivos do cargo Instruções gerais Regras e regulamentos internos Procedimentos de segurança do trabalho Horário de trabalho, descanso, refeições etc. Benefícios oferecidos 4. Apresentação Aos superiores e aos colegas de trabalho

5 Aplicação de Pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho

6 Objetivos do desenho de cargos
Subsídios para o recrutamento de pessoal Determinação do perfil do ocupante do cargo para aplicação de teste na seleção de pessoal. Material necessário para programação de treinamentos Determinação, através da avaliação e classificação dos cargos para política salarial Estímulo à motivação do pessoal para facilitar a avaliação de desempenho Guia para o supervisor do trabalho com seus subordinados Guia para o funcionário no desempenho das suas atividades Dados para a higiene e segurança do trabalho.

7 Conceitos de desenho de cargos
Tarefa é toda atividade executada por um ocupante de cargo, como por exemplo atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos etc. Função é um conjunto de tarefas atribuídas ao ocupante do cargo, como serviços de secretaria da área comercial serviços de secretaria da área de marketing. Cargo é um conjunto de funções, substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. Descrição do cargo é o estudo que se faz para buscar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Grupo funcional é o conjunto de cargos que se assemelham quanto á natureza do trabalho (gerencial, nível superior, técnicos, administrativo, operacional)

8 Desenho do cargo Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições Métodos de trabalho: como desempenhar as tarefas ou atribuições + + DESENHO DE CARGO Responsabilidades: a quem reportar (chefia) Autoridade: quem supervisionar (subordinados) + =

9 Responsabilidade pelo desenho do cargo
Gestão de pessoas: Engenharia industrial: cargos tipicamente fabris e industriais Organização e métodos: cargos de escritório, também sendo responsável pelo planejamento e distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da organização. Demais gerências: cargos da respectiva unidade como financeiro, marketing, comercial etc. Portanto, os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos. Estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem à contínua transformação tecnológica, econômica, social e legal. Há uma completa revolução no conceito de cargo em função das exigências do mundo moderno e da globalização da economia.

10 Modelo Clássico ou Tradicional
Surgiu no início do século XX, partindo do pressuposto básico de que o homem é simples apêndice da máquina, um mero recurso produtivo. A tecnologia vem antes e as pessoas vêm depois. O desenho de cargos é lógico e determinista, serve exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção. O trabalho é dividido e fragmentado, onde cada pessoa recebe uma incumbência e a executa de maneira rotineira e repetitiva, cadenciada e coordenada. Ênfase na eficiência das pessoas, medindo o trabalho por temo e movimentos, gerando o tempo-padrão de produção. Pressupõe ganho por produtividade, melhor ambiente físico como silêncio, iluminação, ventilação e investimento em equipamentos para menor esforço físico, visando a máxima eficiência.

11 Modelo Clássico ou Tradicional
Vantagens: Operários com qualificação mínima e salários menores Padronização das atividades Facilidade de supervisão e controle Redução de custos com treinamento Desvantagens: Cargos simples e repetitivos provocam apatia, desinteresse e perda do significado do trabalho, gerando rotatividade e absenteísmo. Reivindicação e expectativa por melhores salários e condições de trabalho como meio de compensar a insatisfação e desmotivação pelo trabalho. Podem ocorrer queda de produtividade e qualidade devido falta de compromisso do pessoal.

12 Modelo Humanista Surgiu na década de 30, trazendo os primeiros estudos a respeito de liderança, motivação, comunicação e demais assuntos relacionados às pessoas. O desenho do cargo não é a preocupação principal, mas sim o ocupante do cargo, buscando maior integração entre pessoas e seus subordinados participação em algumas decisões a respeito das tarefas da unidade Não modificou o desenho de cargos, mas deu ênfase às pessoas, Modelo Clássico Modelo Humanista Início do século XX Ênfase na tarefa Tecnologia vem antes Gerente no comando Ordens e imposição Obediência Década de 30 Ênfase na pessoa Pessoas vêm antes Gerente na liderança Comunicação e informação Participação

13 Modelo Contingencial É mutável conforme o desenvolvimento do ocupante do cargo e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. É dinâmico, baseado na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas: Há 3 premissas básicas neste modelo; A pessoa encara seu trabalho como significativo e de valor A pessoa se sente responsável pelos resultados A pessoa conhece os resultados do seu trabalho Maior autonomia Incluir o pré-trabalho Incluir o trabalho posterior Enriquecimento do cargo Automatizar tarefas

14 O que as empresas estão fazendo
Colocando o ocupante do cargo em contato com o cliente: FORNECEDORES Quem são meus fornecedores imediatos? Quais são meus requisitos ? Como comunico estes requisitos ao meu fornecedor ? Meus fornecedores têm capacidade de atender meus requisitos ? CLIENTES: Quem são meus clientes imediatos ? Quais são seus requisitos e exigências ? Como identifico estes requisitos ? Sou capaz de atendê-los ? CARGO

15 O que as empresas estão fazendo
Criação de equipes autônomas ou auto-gerenciáveis, ou seja equipes de alto desempenho: Participação Empowerment e auto-ajuda Responsabilidade Pelo desempenho do trabalho Clareza Compreensão dos objetivos Interação Clima aberto e confiável Flexibilidade Mudanças para melhorar o desempenho Criatividade Talentos e idéias incentivados Rapidez Prontidão na solução de problemas Focalização Alcance das expectativas e objetivos do trabalho

16 Descrição do cargo Consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem o cargo, incluindo as várias fases do trabalho. Refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo 1. Título do cargo Nome do cargo Unidade ou setor 2. Posição do cargo Nível do cargo Subordinação Supervisão 3. Conteúdo do cargo Tarefas ou atribuições: diárias, semanais, mensais, anuais, esporádicas

17 Modelo de Descrição do cargo
Descrição de cargo Título do cargo Código: Data de emissão: Data de revisão Departamento: Diretoria: Descrição sumária: Descrição detalhada:

18 Análise do cargo Consiste em uma verificação comparativa das exigências que as tarefas impõem ao ocupante do cargo. Refere-se aos aspectos extrínsecos do cargo 1. Requisitos mentais Instrução Experiência anterior Aptidões necessárias 2. Requisitos físicos Esforço físico Concentração Compleição física 3. Responsabilidades envolvidas Por supervisão Por materiais e equipamentos Por numerário Por informações confidenciais Por segurança de terceiros 3. Condições de trabalho Ambiente Riscos envolvidos

19 Métodos de descrição e análise de cargo
Método da observação direta Colheita de dados através da observação visual das atividades desenvolvidas pelo ocupante do cargo Vantagens: Veracidade dos dados obtidos Não requer a paralisação do funcionário Ideal para cargos simples e repetitivos Adequada correspondência entre o que faz, como faz, por que faz . Desvantagens: Custo elevado, requer tempo do analista de cargo Simples observação, sem o contato direto e verbal com o funcionário Contra indicados para cargos de maior complexidade

20 Métodos de descrição e análise de cargo
Método do questionário Preenchimento de um questionário escrito pelo ocupante do cargo ou por seu superior. Deve ser analisado antes da aplicação por conhecedores do cargo. Vantagens: Pode ser preenchido em conjunto ou sequencialmente pelo ocupantes do cargo e pelos chefes diretos, dando uma visualização ampla do cargo Mais econômico Mais abrangente, pode ser preenchido por todos os ocupantes do cargo. Ideal para cargos de alto nível Desvantagens: Exige planejamento e cuidadosa montagem Depende da qualidade das respostas escritas

21 Métodos de descrição e análise de cargo
Método da entrevista Participação ativa do analista e do ocupante do cargo, permitindo interação entre ambos em um contato direto e verbal. Vantagens: Possibilidade de discutir e tirar dúvidas. Maior rendimento da análise pela reunião racional e normalizada de obtenção de dados Aplica-se a qualquer tipo de cargo ou nível Mais flexível e produtiva Desvantagens: Reações negativas se mal dirigida Perda de tempo se não houver preparo antecipado. Custo elevado, exige analista experiente e paralização do trabalho do ocupante.

22 Métodos de descrição e análise de cargo
Métodos mistos Cada método tem vantagens e desvantagens. Para neutralizar as desvantagens e tirar maior proveito das vantagens, pode-se aplicar combinações de dois ou mais métodos. Os mais utilizados são: Questionário e entrevista com o ocupante do cargo Questionário com o ocupante e entrevista com o superior Questionário e entrevista com o superior Observação direta com o ocupante e entrevista com o superior Questionário e observação direta com o ocupante Questionário com o superior e observação direta com o ocupante.

23 Etapas do desenho do cargo
1. Preparação Escolha do método Preparação de material Preparação da equipe 2. Execução Coleta de dados Triagem dos dados Redação da descrição do cargo Validação junto ao superior imediato do ocupante do cargo 3. Aprovação Validação final junto a Diretoria Oficialização da descrição do cargo