FUNDAMENTOS DE GESTÃO António Albano Baptista Moreira.

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1 FUNDAMENTOS DE GESTÃO António Albano Baptista Moreira

2 Aula 8 – 14/04/2014 OBJETIVOS Reconstrução 6 - Saber gerenciar as mudanças organizacionais, bem como, saber diagnosticar causas e conseqüências.

3 Material de apoio Cópias de apostilas, indicação de capítulos de livros, sites, etc. Uso do site, da OPET, meu ou público Login e senha Como usar

4 De que se trata ... Por meio desta disciplina, o aluno entenderá a evolução da administração, suas escolas, abordagens e, principalmente, tendências da gestão. Assim, enquanto gestor poderá diagnosticar atual situação de uma organização, sua cultura, processos e estratégia organizacional. Portanto, ao final o aluno terá condições de criar e propor medidas preventivas e corretivas através do emprego de mecanismos, técnicas e ferramentas de gestão, visando a otimização de recursos na busca da eficiência e eficácia organizacional..

5 Competências Nº DESCRIÇÃO CLASSIFIC AÇÃO 1 Compreender atual cenário competitivo no qual as empresas estão inseridas, bem como, o impacto deste nas decisões das organizações. FUNDAMENTAL 2 Compreender a evolução da administração enquanto ciência, motivações e mudanças provocadas nas organizações. 3 Compreender as tendências na gestão das empresas, motivações e impactos nas organizações 4 Conhecer as responsabilidades, bem como, as habilidades de um gestor, visando o alcance dos objetivos organizacionais. NECESSARIA 5 Conhecer os estilos de gestão e direção e o impacto na cultura organizacional

6 6 Saber gerenciar as mudanças organizacionais, bem como, saber diagnosticar causas e conseqüências NECESSARIA 7 Compreender a importância da gestão estratégica e decorrente planejamento. 8 Reconhecer a importância da missão e visão organizacional para o alcance dos objetivos, bem como, saber avaliar processos para o seu alcance IMPORTANTE 9 Saber aplicar modelos de controle, visando o alcance dos objetivos organizacionais. 10 Entender os novos modelos de negócios e seus impactos na gestão organizacional.

7 Apoio bibliográfico Bibliografia Básica Referência CLEMENTE, Ademir. . Projetos empresariais e públicos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2008 BENREN, Ilse Maria. Gerenciamento da informação: um recurso estratégico no processo de gestão empresarial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009 MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

8 Apoio bibliográfico Bibliografia Complementar Referência
CHIAVENATTO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2003. CHIAVENATTO, Idalberto Adminstração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 2000. NOGUEIRA, José Francisco Gestão estratégica de serviços: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2008. WRIGHT, Peter; KROLL, Mark J.; PARNELL, John. . Administração estratégica: conceitos São Paulo: Atlas, 2000 LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

9 Apoio bibliográfico - Livros de trabalho
TÍTULO AUTOR/EDITORA O monge e o executivo James C. Hunter

10 BASES TECNOLÓGICAS TRABALHADAS Nºs COMPETÊNCIAS ENVOLVIDAS
Nossos encontros DATA BASES TECNOLÓGICAS TRABALHADAS Nºs COMPETÊNCIAS ENVOLVIDAS OBSERVAÇÕES 10/02/2014 Apresentação individual e da disciplina, formas de avaliação, contrato pedagógico, organização geral. Desafios atuais da Logística, importância da PPCP. TODAS DE FORMA GERAL COMPETÊNCIA 1 AULA EXPOSITIVA DIALOGADDA COM APOIO AUDIOVISUAL E TRABALHOS EM EQUIPE 17/02/2014 Gestão empresarial: natureza e desafios atuais. Tipos de organizações 24/02/2014 Visão histórica e evolução da administração: - Abordagem Clássica da Administração; - Abordagem Humanística da Administração; - Abordagem Neoclássica da Administração; - Abordagem Estruturalista da Administração; - Abordagem Comportamental da Administração; - Abordagem Sistêmica da Administração; - Abordagem Contingencial da Administração; COMPETÊNCIA 2 03/03/2014 As novas abordagens da administração: - Sustentabilidade; - Ética e Responsabilidade Social; - A era da informação; - Terceirização; - Empresas em Rede (interorganizacionais e intraorganizacionais). COMPETÊNCIA 3 10/03/2014 O papel e habilidades do gestor; Níveis organizacionais de tomada de decisão; O processo de gestão: planejamento, organização, direção e controle; COMPETÊNCIA 4 17/03/2014 Estilos de gestão e direção; - Geração Baby Boomer; - Geração “X” ; - Geração “Y”; - Geração “Z” COMPETÊNCIA 5 24/03/2014 AVALIAÇÃO ESCRITA INDIVIDUAL COMPETÊNCIAS 1 A 5 AVALIAÇÃO GERAL

11 Nossos encontros 31/03/2014 Gestão da mudança e comportamento organizacional; Cultura organizacional; Diversidade cultural: gerenciamento da pluraridade; Gestão do conflito organizacional; Assédio moral nas organizações: causas e conseqüências. COMPETÊNCIA 6 AULA EXPOSITIVA DIALOGADDA COM APOIO AUDIOVISUAL E TRABALHOS EM EQUIPE 07/04/2014 Fundamentos do planejamento; Planejamento como função administrativa; O processo de planejamento; Tipos de planejamento: estratégico, tático e operacional. COMPETÊNCIA 7 14/04/2014 Formulação de objetivos; Missão e visão; Administração por objetivos (APO); Administração por projetos. COMPETÊNCIA 8 21/04/2014 28/04/2014 Fundamentos de controle; Avaliação de desempenho; Tipos de controle. COMPETÊNCIA 9 05/05/2014 Negócios na era digital. E-bussines; E-commerce COMPETÊNCIA 10 12/05/2014 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DO JOGO COMPETÊNCIAS 2, 6 E 10 AVALIAÇÃO GERAL 19/05/2014 AVALIAÇÃO ESCRITA INDIVIDUAL COMPETÊNCIAS 6 A 10 26/05/2014 TODAS TODAS AS COMPETÊNCIAS RECONSTRUÇÃO 02/06/2014

12 Nºs COMPETÊNCIAS AVALIADAS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
DATA Nºs COMPETÊNCIAS AVALIADAS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO 24/02/2014 LEITURAS/COMPETÊNCIAS 1 E 2 TRABALHO INDIVIDUAL CHTAE 3 horas 24/03/2014 COMPETÊNCIAS 1 A 5 INDIVIDUAL ESCRTIA 14/04/2014 TRABALHO INDIVIDUAL CHTAE 3 HRS 05/05/2014 COMPETÊNCIAS 6 E 7 TRABALHO EM EQUIPE CHTAE 4 hrs 12/05/2014 COMPETÊNCIAS 6 A 10 TRABALHO EQUIPE 19/05/2014 26/05/2014 TRABALHO INDIVIDUAL CHTAE 4 HRS

13 COMPETÊNCIA 6 Saber gerenciar as mudanças organizacionais, bem como, saber diagnosticar causas e conseqüências. N Gestão da mudança e comportamento organizacional; Cultura organizacional; Diversidade cultural: gerenciamento da pluraridade; Gestão do conflito organizacional; Assédio moral nas organizações: causas e conseqüências.

14 COMPETÊNCIA 7 Compreender a importância da gestão estratégica e decorrente planejamento. N Fundamentos do planejamento; Planejamento como função administrativa; O processo de planejamento; Tipos de planejamento: estratégico, tático e operacional.

15 CULTURA ORGANIZACIOAL
Vamos ao conteúdo CULTURA ORGANIZACIOAL

16 Cultura Organizacional
Qual a sua importância? É possível, por exemplo, através desses estudos, responder porque surgem tantas barreiras aos processos de mudança que as organizações implantam na busca pela solução de problemas. Porque valores, aparentemente sem importância na organização, podem, quando questionados, inviabilizar todo um trabalho bem planejado de reorganização.

17 Cultura Organizacional
O que é? A cultura é o conjunto de significados compartilhados por um grupo, que permite a seus membros interpretar e agir sobre seu ambiente. Esse conceito, bastante simples em sua definição, revela dois elementos importantes: coletividade e comunicação. Para o desenvolvimento da cultura é necessário que, além dos grupos, existam as interações sociais entre seus membros.

18 Cultura Organizacional
Como se cria e como muda? Dessas interações surgem os sistemas ideacionais que se expressam através dos valores, das crenças, dos mitos, das religiões, dos folclores etc. São esses sistemas de idéias, desenvolvidos no âmbito grupal e expressos por representações simbólicas, que classificam e dão sentido ao mundo natural das pessoas. Em qualquer sociedade deve existir um mínimo de participação do indivíduo no conhecimento da cultura. Aprender a agir em determinadas situações e a prever o comportamento dos outros e condição essencial para o relacionamento do indivíduo com os demais membros do grupo. Esse processo de aprendizagem é conhecido como socialização.

19 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
É o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas; A organização é um sistema cooperativo racional – só alcança objetivos se houver coordenação de esforços neste sentido; É uma divisão do trabalho racionalizada com uma determinada hierarquia; Espera resultados das pessoas que por sua vez espera reconhecimento da organização; As organizações investem em capital e procura pessoas para aumentar este capital; Há uma interação entre pessoas e organização “processo de reciprocidade” . “Um paga para ter resultados e outro recebe pelos resultados alcançados”

20 TEORIA DO EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
Concepção de um sistema que recebe contribuição das pessoas que nela trabalham em troca oferece incentivos e alicientes; Incentivos ou alicientes – pagamentos efetuados aos seus participantes, como: salários, elogios, reconhecimento...; Utilidade dos incentivos – varia de valor para cada indivíduo. Depende de suas necessidades pessoais; Contribuições – pagamentos que os participantes efetua às organizações, tais como: trabalho, assiduidade, lealdade, desempenho, esforço....; Utilidade das contribuições – valor que o esforço do indivíduo tem para o alcance dos objetivos organizacionais.

21 POSTULADOS BÁSICOS DA TEORIA DO EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados; Cada participante recebe incentivo em troca de contribuições à organização; O participante manterá parceria com a organização até o momento que o sua contribuição for menor ou igual aos incentivos recebidos; As contribuições do ambiente constitui fonte para manutenção da organização e para manutenção de seus parceiros; O equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes e motivando estes a fazerem parte da organização visando manter a sua sobrevivência.

22 TIPOS DE PARTICIPANTES - STAKEHOLDERS
Empregados: contribuem com a força de trabalho para manter a organização; Investidores: contribuem com o capital buscando alavancar o sucesso da organização; Fornecedores: contribuem no fornecimento dos recursos necessários a operacionalização da organização; Consumidores e distribuidores: contribuem consumindo os produtos/serviços produzidos pela organização;

23 Os parceiros do negócio
Participantes (Parceiros) Empregados Investidores Fornecedores Clientes Contribuições (Investimentos Pessoais) Contribuem com trabalho, dedicação, esforço pessoal, desempenho, lealdade, assiduidade. Contribuem com dinheiro ou capital na forma de ações, empréstimos, financiamentos. Contribuem com matérias-primas, materiais, tecnologias, serviços especializados. Contribuem com dinheiro pela aquisição dos produtos/serviços e seu consumo ou utilização. Incentivos (Retorno Esperado) Motivados por salário, benefícios, prêmios, elogios, oportunidades, reconhecimento, segurança no trabalho. Motivados por rentabilidade, lucratividade, dividendos, liquidez, retorno do investimento. Motivados por preço, condições de pagamento, faturamento, garantia de novos negócios. Motivados pelo preço, qualidade, condições de pagamento, satisfação de necessidades.

24 TEORIA DA ACEITAÇÃO DA AUTORIDADE
PARA OS CLÁSSICOS A autoridade não repousa no poder de quem a possui; Ela não vem de cima para baixo. PARA OS COMPORTAMENTAIS A autoridade repousa na aceitação ou no consentimento dos subordinados; O indivíduo obedece não pela legitimação, mas pelo que lhe é mais conveniente – obedece pela vantagem e desobedece pela desvantagem; A decisão de autoridade é de quem recebe a ordem e não de quem emite; O receptor da ordem decidirá se vai entender como ordem ou não; O administrador não deve emitir ordens que não serão aceitas, pois, destrói a autoridade, a disciplina e a moral da organização.

25 O enriquecimento vertical e horizontal
Carga Vertical (maior profundidade) Atribuir responsabilidades mais elevadas Para enriquecer o cargo, deve-se rearranjar os seus elementos Automatizar ou atribuir as tarefas mais simples a outros Carga Horizontal (maior amplitude) Incluir o trabalho posterior Incluir o pré-trabalho

26 Teoria X e Teoria Y Teoria X Teoria Y As pessoas são indolentes e
Falta-lhes ambição e evitam o trabalho. 3. Resistem às mudanças 4. Sua dependência as torna incapazes de autocontrole e autodisciplina. As pessoas gostam de atividade. As pessoas não são passivas. Têm motivação e potencial de desenvolvimento. Aceitam responsabilidade. Têm imaginação e criatividade. A Administração é um processo de dirigir esforços das pessoas 2. As pessoas devem ser persuadidas e motivadas. 3. As pessoas devem receber incentivos econômicos como recompensa. A Administração é um processo de dirigir o comportamento das pessoas em direção dos objetivos organizacionais e pessoais. 2. A tarefa da Administração é criar condições organizacionais através das quais as pessoas possam atingir seus objetivos pessoais.

27 Os 4 sistemas administrativos de Likert
Variáveis Autoritário Autoritário Consultivo Participativo Principais: Coercitivo Benevolente Processo Centralizado Centralizado Consulta Descentralizado Decisório na cúpula com pequena permitindo A cúpula define delegação, de delegação e políticas e rotina participação controla resultados Sistema Muito precário Precário Fluxo vertical Eficiente e de Só verticais e Descendentes (descendente básico para Comunicações descendentes prevalecem sobre e ascendente) o sucesso da carregando ordens ascendentes e horizontal empresa Relações São vedadas e São toleradas Certa confiança Trabalho em Interpessoais prejudiciais à mas a organização nas pessoas e equipe com empresa informal é uma nas relações. Formação de ameaça grupos. Participação e envolvimento Sistemas Punições e ações Menor arbitrarie- Recompensas Recompensas de disciplinares dade. Recompen- materiais e sociais e Recompensas Obediência cega sas salariais e sociais. Raras materiais. e Punições raras sociais punições.

28 Organização como um sistema social cooperativo
Interação entre duas ou mais pessoas. Desejo e disposição para a cooperação. Finalidade de alcançar um objetivo comum. Alcance de objetivos Organizacionais (Lucro, produtividade, crescimento da empresa, redução de custos) Individuais (promoção pessoal, carreira, salário, benefícios, segurança, prestígio) Eficácia Eficiência Gerente

29 Comportamento Organizacional
Teoria do Equilíbrio Organizacional: 1. A organização é um sistema de comportamentos sociais inter- relacionados dos participantes. 2. Cada participante recebe incentivos em em troca dos quais faz contribuições à organização. 3. O participante mantém sua participação enquanto os incentivos que recebe forem iguais ou maiores do que as contribuições. As contribuições dos participantes são a fonte na qual a organização se alimenta para dar novos incentivos. 5. A organização será solvente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação de novas contribuições. Conceitos básicos: Incentivos ou alicientes. Utilidade dos incentivos. Contribuições. Utilidade das contribuições. 2NA

30 CONFLITO – OBJETIVOS OGANIZACIONAIS X INDIVIDUAIS
As metas organizacionais e as metas individuais se divergem; O indivíduo precisa ser eficaz buscando atingir os objetivos organizacionais e ser eficiente satisfazendo suas necessidades individuais;

31 Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos individuais
É possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão com os requisitos de produção da organização. As organizações que apresentam alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais são mais produtivas do que as demais. 3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do indivíduo, as organizações podem contribuir para sua melhoria e aplicação.

32 Novas proposições sobre liderança
Estilos de liderança segundo Likert: Autoritário explorador. Autoritário benevolente. Consultivo. Participativo. Quatro competências do líder segundo Bennis: Gerência da atenção. Gerência do significado. Gerência da confiança. Gerência de si próprio.

33 Apreciação Crítica da Teoria Comportamental
Ênfase nas pessoas. Abordagem mais descritiva e menos prescritiva. Profunda reformulação na filosofia administrativa. Dimensões bipolares da Teoria Comportamental. A relatividade das Teorias de Motivação. Influência das ciências do comportamento sobre a Administração. A organização como um sistema de decisões. Visão tendenciosa.

34 Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
(Empreendendo a Mudança e a Renovação Organizacional) As Origens do DO. As Mudanças e a Organização. O Que é Desenvolvimento Organizacional. O Processo de DO. Os Modelos de DO. Apreciação Crítica do DO.

35 Origens do DO A dificuldade em operacionalizar os conceitos da teoria administrativa. Os estudos sobre a motivação humana. A criação do National Training Laboratory (NTL). A publicação de um livro sobre T-Groups. 5. A pluralidade de mudanças no mundo. 6. A fusão de duas tendências: estrutura e comportamento organizacional. Os estudos sobre conflitos interpessoais – organizacionais. As variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.

36 As Mudanças e a Organização
Um novo conceito de organização. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudança da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudança. O processo de mudança segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento. Fases da organização. Críticas às estruturas convencionais.

37 Sistemas mecânicos e sistemas orgânicos
Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos Ênfase nos cargos e nos indivíduos que os ocupam. Relacionamento do tipo autoridade-dependência. Rígida adesão à autoridade e responsabilidade dividida. Divisão do trabalho e supervisão rígida. Processo decisório centralizado. Controle rigidamente centralizado Solução de conflitos por meio de repressão e/ou hostilidade. Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. Confiança e crença recíprocas. Interdependência e responsabilidade compartilhadas. Participação e responsabilidade grupal. Processo decisório descentralizado. Compartilhamento de responsabilidade e de controle. Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas.

38 As Mudanças e a Organização
Um novo conceito de organização. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudança da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudança. O processo de mudança segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento. Fases da organização. Críticas às estruturas convencionais.

39 O iceberg da cultura organizacional
Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medidas de produtividade Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Aspectos informais e ocultos: Padrões de influenciação e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Crenças, valores e expectativas Padrões informais de integração Normas grupais Relações afetivas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

40 O processo de mudança Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

41 O campo de forças no processo de mudança
Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal-sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência)

42 Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na Estrutura Organizacional Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Cultura Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

43 As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Implementação da Mudança Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança Forças Internas Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização

44 As forças positivas e negativas à mudança
Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança Desejo de mudar Vontade de melhorar Novas idéias Criatividade Inovação Inconformismo Empreendedorismo Desejo de ficar Vontade de manter o status quo Velhas idéias Conservantismo Rotina Conformismo Burocratismo + - Passagem de um estado para outro

45 Valores organizacionais
Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional Avaliação negativa das pessoas Visão do homem como um ser definitivo Não aceitação das diferenças individuais Ênfase nos cargos e não nas pessoas Supressão da expressão de sentimentos Uso de máscara e representação Uso do status para manter poder e prestígio Desconfiança em relação às pessoas Fuga à aceitação de riscos Ênfase na competição entre as pessoas Visão das pessoas como seres humanos Visão do homem como um ser em crescimento Aceitação e utilização das diferenças individuais Visão do indivíduo como uma personalidade Possibilidade de expressão dos sentimentos Adoção do comportamento autêntico Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiança nas pessoas Desejo e aceitação de riscos Ênfase na colaboração entre as pessoas

46 Fases da organização e críticas do DO
Fase pioneira. Faz de expansão. Fase de regulamentação. Fase de burocratização. Fase de reflexibilização. Críticas às estruturas convencionais: O poder da administração frustra e aliena a pessoa. A divisão do trabalho impede o compromisso emocional. A autoridade única restringe a comunicação. As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.

47 As características e objetivos do DO
Focalização na organização como um todo. Orientação sistêmica. Agente de mudança. Solução de problemas. Aprendizagem experiencial. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. Retroação. Orientação contingencial. Desenvolvimento de equipes. Enfoque interativo. e objetivos do DO Criação de um senso de identidade. Desenvolvimento do espírito de equipe. Aprimoramento da percepção comum.

48 Processo de DO As oito etapas segundo Kotter: Em resumo:
Decisão da direção da empresa de utilizar o DO. Diagnóstico inicial. Colheita de dados. Retroação de dados e confrontação. Planejamento de ação e solução de problemas. Desenvolvimento de equipes. Desenvolvimento intergrupal. Avaliação e acompanhamento. Em resumo: Colheita de dados. Decisão de utilizar o DO. Diagnóstico inicial. Retroação de dados e confrontação. 2. Diagnóstico. 1. Identificação dos problemas e conflitos. 2. Planejamento da ação e solução de problemas. 3. Ação de intervenção. Desenvolvimento de equipes. Desenvolvimento intergrupal. Avaliação e acompanhamento.

49 As técnicas de DO Técnicas de DO Intra-organizacional Intergrupal
Intragrupal Interpessoal Intrapessoal Retroação de Dados Reuniões de Confrontação Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes Análise Transacional Treinamento da Sensitividade Técnicas de DO

50 Fases do DO para Lawrence e Lorsch
Diagnóstico Planejamento da Ação Implementação da Ação Avaliação

51 Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin
Habilidades gerenciais básicas: Sensitividade situacional. Flexibilidade de estilo. Destreza de gerência situacional. Gerente Eficiente: Faz as coisas de maneira certa. Resolve os problemas. Cuida dos recursos. Cumpre seu dever. Reduz custos. Gerente Eficaz: Faz as coisas certas. Produz alternativas criativas. Otimiza a utilização dos recursos. Obtém resultados. Aumenta os lucros.

52 Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin
Relacionado Integrado Separado Dedicado Orientado para as Relações OR OT Orientado para a Tarefa

53 Apreciação Crítica do DO
Aspecto mágico do DO. Imprecisão no campo do DO. Ênfase na educação “emocional”. Aplicações distorcidas do DO.

54 CONCLUSÃO: A escola Comportamental prosseguiu na análise  das organizações por meio de conceitos relacionados com a estrutura informal, como comportamento, cultura, crenças e valores, relações interpessoais, atitudes e pelos desejos e expectativas de indivíduos e grupos. Nessa teoria, as pessoas são o ativo mais importante da organização.

55 Competência 7 PLANEJAMENTO

56 Ciclo da Gestão Prever Planejar Organizar / liderar Controlar Avaliar

57 Uma viagem Objetivos Futuro Presente Tomada de decisões Necessidades

58 Uma mistura de mãe Diná com MacGyver
O que temos que ser ? O Gestor é um criador ... Uma mistura de mãe Diná com MacGyver

59 Ou ... P – Plan D – Do C – Check A - Act

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61 Vamos nos organizar Missão Visão Valores Produto Processo Estrutura
Pessoas Estratégia

62 As Funções Administrativas e suas Características
1 2 PLANEJAMENTO ORGANIZAÇÃO Estabelecer objetivos e missão; Examinar as alternativas; Determinar as necessidades de recursos; Criar as estratégias para o alcance dos resultados. Desenhar os cargos e tarefas específicas; Criar estrutura organizacional; Definir posições de staff; Coordenar as atividades de trabalho; Estabelecer políticas e prioridades; Definir a alocação de recursos. 4 3 CONTROLE DIREÇÃO Medir o desempenho; Estabelecer comparação do desempenho com os padrões estabelecidos; Tomar as ações necessárias para melhoria do desempenho. Conduzir e motivar os empregados na realização das metas organizacionais; Estabelecer comunicação com os trabalhadores; Apresentar solução dos conflitos; Gerenciar mudanças.

63 O Processo Administrativo
Planejamento RECURSOS Humanos Financeiros Materiais Informação Tecnologia RESULTADOS Alcance de metas; Melhoria de desempenho Aumento de capacidades e recursos para metas futuras Controle Organização Direção

64 Os Níveis Administrativos e suas Funções
Estabelecimento de objetivos, políticas e estratégias organizacionais. Alta administração (Diretoria) Média administração (Gerência) Administração operacional (Supervisão ou Chefia) Pessoal não administrativo (Pessoal de Operações) Implementação das tarefas administrativas, coordenação e solução de conflitos. Direção e supervisão do trabalho do pessoal operacional nos processos de produção. Uso das habilidades técnicas para realização das várias tarefas e atividades da organização.

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67 Planejamento É um processo desenvolvido com o objetivo de alcançar uma determinada situação almejada, de modo mais eficiente e eficaz, otimizando esforços e recursos existentes na organização. Para isso, existem diversos níveis de planejamento praticados por uma organização. O planejamento é um processo gerencial, ou seja, pensar em planejamento significa, portanto, pensar em gerenciamento. c2008, Valentim

68 Planejamento Características Níveis Tipos Objetivos e Metas
Meios para atingir os objetivos e as metas Métodos operacionais e alocação de recursos Níveis Estratégico Tático Operacional Tipos Planejamento Estratégico Planejamento Tático Planejamento Operacional c2008, Valentim

69 Planejamento Planejamento Estratégico Estratégia Organizacional
Planejamento Tático Processos Organizacionais Operações Organizacional Planejamento Operacional c2008, Valentim

70 Planejamento Nível Planejamento Conteúdo Prazo Características
Macroorientado: aborda a empresa como uma totalidade Institucional Estratégico Genérico e Sintético Longo Menos genérico e mais detalhado Aborda cada unidade de trabalho ou cada unidade de custo separadamente Intermediário Tático Médio Microorientado: aborda cada tarefa ou operação isoladamente Operacional Operacional Detalhado e analítico Curto c2008, Valentim

71 Planos Táticos Planos Operacionais Planejamento Estratégico
Financeiro Fluxo de Caixa Investimentos Aplicações Planejamento Estratégico Planejamento da Produção Produção Alcance dos Objetivos Departamentais Manutenção Abastecimento Planejamento de Marketing Vendas Propaganda Planejamento de RH Treinamento c2008, Valentim Fonte: Chiavenato; Sapiro – 2003

72 Planejamento Tático O planejamento tático tem por objetivo otimizar determinada área e não a organização como um todo, isto é, trabalha com decomposições dos objetivos, estratégias e políticas estabelecidos no planejamento estratégico. O planejamento tático é desenvolvido em níveis organizacionais inferiores, ou seja, é realizado no nível gerencial ou departamental, tendo como principal finalidade a utilização eficiente dos recursos disponíveis para a consecução de objetivos previamente fixados, segundo uma estratégia predeterminada, bem como as políticas orientadoras para o processo decisório organizacional. c2008, Valentim

73 Planejamento Tático Características Principais:
Processo permanente e contínuo; Aproxima o estratégico do operacional; Aproxima os aspectos incertos da realidade; É executado pelos níveis intermediários da organização; Pode ser considerado uma forma de alocação de recursos; Tem alcance mais limitado do que o planejamento estratégico, ou seja, é de médio prazo; Produz planos mais bem direcionados às atividades organizacionais. c2008, Valentim

74 Planejamento Tático Conceito:
Representa uma tentativa da organização de integrar o processo decisório e alinhá-lo à estratégia adotada, para orientar o nível operacional em suas atividades e tarefas, a fim de atingir os objetivos organizacionais anteriormente propostos (CHIAVENATO, 1994). c2008, Valentim

75 Planejamento Tático Questões essenciais: O quê fazer? Dá para fazer?
Vale a pena fazer? Quem faz? Como fazer bem? Funciona? Quando fazer? c2008, Valentim

76 Planos Táticos Planos Operacionais Planejamento Estratégico
Financeiro Fluxo de Caixa Investimentos Aplicações Planejamento Estratégico Planejamento da Produção Produção Alcance dos Objetivos Departamentais Manutenção Abastecimento Planejamento de Marketing Vendas Propaganda Planejamento de RH Treinamento c2008, Valentim Fonte: Chiavenato; Sapiro – 2003

77 Planejamento Operacional
Preocupa-se com os métodos operacionais e alocação de recursos: Detalhamento das etapas do projeto; Métodos, processos e sistemas aplicados; Pessoas: responsabilidade, função, atividades/tarefas; Equipamentos necessários; Prazos e cronograma. c2008, Valentim

78 Planejamento Operacional
Planos que especificam os detalhes de como devem ser alcançados os objetivos organizacionais globais; Detalhado e analítico; Curto prazo; Microorientado; Como fazer: Procedimento (método); Orçamento (recursos); Programação (tempo); Regulamento (comportamento). c2008, Valentim

79 Planejamento Operacional
Análise dos objetivos Planejamento do uso do tempo Planejamento dos recursos Avaliação dos riscos Políticas e procedimentos Estrutura organizacional Estabelecimento do cronograma Elaboração do orçamento c2008, Valentim

80 Planejamento Operacional
Análise dos objetivos Identificação das atividades Programação do trabalho Cronograma c2008, Valentim

81 Planejamento Operacional
Número Atividade Duração Atividade precedente 1 cxcxcx 1 mês 2 jhjhjhj 9 meses 3 kjkjkjk 1 semana 4 popop 6 meses 5 rerere 6 sasas 7 bvbvb n nnnnn n mês c2008, Valentim

82 Planejamento Operacional
Atividade 3 1 semana 2 Atividade 1 1 mês Atividade 2 9 meses 1 Atividade 6 1 mês 5 Atividade 5 6 mês 4 Atividade 4 6 meses 3 Atividade 7 1 mês 6 Atividade n n mês n c2008, Valentim

83 Planejamento Operacional
Atividades/Tempo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Atividade 1 Atividade 2 Atividade 3 Atividade 4 Atividade 5 Atividade n c2008, Valentim

84 REFERÊNCIAS BRASILIANO, A. C. R.; BRANCO, L. Manual de planejamento tático e técnico em segurança empresarial. São Paulo, Sicurezza, p. CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 2.ed. São Paulo, Makron Books, p. CHIAVENATO, I.; SAPIRO, A. Planejamento estratégico: fundamentos e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, p. c2008, Valentim

85 Para a próxima aula ... Baixar o livro “O monge e o executivo”
LER OS CAPÍTULSO 3 E 4 DO LIVRO PARA DIA 28/04/2014 Pesquisar sobre as teorias da Administração Visão histórica e evolução da administração: - Abordagem Clássica da Administração; - Abordagem Humanística da Administração; - Abordagem Neoclássica da Administração; - Abordagem Estruturalista da Administração; - Abordagem Comportamental da Administração; - Abordagem Sistêmica da Administração; - Abordagem Contingencial da Administração;

86 OBA !!!...

87 Obrigado

88 BOM DIA !!!!