Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

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1 Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
(Empreendendo a Mudança e a Renovação Organizacional)

2 Origens do DO Escola ou teoria comportamental.
Os estudos sobre a motivação humana. 3. A pluralidade de mudanças no mundo. A fusão de duas tendências: estrutura e comportamento organizacional. Os estudos sobre conflitos interpessoais – organizacionais. As variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.

3 Sistemas mecânicos e sistemas orgânicos
Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos Ênfase nos cargos e nos indivíduos que os ocupam. Relacionamento do tipo autoridade-dependência. Rígida adesão à autoridade e responsabilidade dividida. Divisão do trabalho e supervisão rígida. Processo decisório centralizado. Controle rigidamente centralizado Solução de conflitos por meio de repressão e/ou hostilidade. Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. Confiança e crença recíprocas. Interdependência e responsabilidade compartilhadas. Participação e responsabilidade grupal. Processo decisório descentralizado. Compartilhamento de responsabilidade e de controle. Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas.

4 O iceberg da cultura organizacional
Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medidas de produtividade Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Aspectos informais e ocultos: Padrões de influenciação e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Crenças, valores e expectativas Padrões informais de integração Normas grupais Relações afetivas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

5 O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas
Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

6 A mudança acontece num campo de forças competitivas
Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal-sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência)

7 As forças positivas e negativas à mudança
Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança Desejo de mudar Vontade de melhorar Novas idéias Criatividade Inovação Inconformismo Empreendedorismo Desejo de ficar Vontade de manter o status quo Velhas idéias Conservantismo Rotina Conformismo Burocracia + - Passagem de um estado para outro

8 As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais OU Externas Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Implementação da Mudança Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança Forças Internas Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização

9 Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na Estrutura Organizacional Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Cultura Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

10 Valores organizacionais
Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional Avaliação negativa das pessoas Visão do homem como um ser definitivo Não aceitação das diferenças individuais Ênfase nos cargos e não nas pessoas Supressão da expressão de sentimentos Uso de máscara e representação Uso do status para manter poder e prestígio Desconfiança em relação às pessoas Fuga à aceitação de riscos Ênfase na competição entre as pessoas Visão das pessoas como seres humanos Visão do homem como um ser em crescimento Aceitação e utilização das diferenças individuais Visão do indivíduo como uma personalidade Possibilidade de expressão dos sentimentos Adoção do comportamento autêntico Uso do status para atingir objetivos Organizacionais Confiança nas pessoas Desejo e aceitação de riscos Ênfase na colaboração entre as pessoas

11 Processo de DO Coleta de dados. Decisão de utilizar o DO.
Diagnóstico inicial. Retroação de dados e confrontação. 2. Diagnóstico. 1. Identificação dos problemas e conflitos. 2. Planejamento da ação e solução de problemas. 3. Ação de intervenção. Desenvolvimento de equipes. Desenvolvimento intergrupal. Avaliação e acompanhamento. OU, mais RESUMIDO: - DIAGNÓSTICO - PLANEJAMENTO - IMPLEMENTAÇÃO - AVALIAÇÃO/CONTROLE

12 9 Estilo 9.9 Estilo 1.9 8 7 6 5 4 3 Estilo 5.5 2 1 Estilo 9.1
A realização do trabalho é obtida através de pessoas comprometidas, com confiança e respeito. Há uma interdependência através de um interesse comum no objetivo da organização. Estilo 1.9 Atenção focada nas necessidades das pessoas, pois relações satisfatórias conduzem a uma atmosfera confortável e a um ritmo de trabalho cordial. Estilo 5.5 Um desempenho organizacional adequado é obtido através do equilíbrio entre a execução do trabalho e a manutenção do moral em um nível satisfatório. Baixa Preocupação com as Pessoas Alta Estilo 9.1 A eficiência nas operações decorre de um arranjo do trabalho para que as pessoas interfiram num grau mínimo. Estilo 1.1 A aplicação de um esforço mínimo para que o trabalho seja executado e para continuar sendo membro da organização. Baixa Preocupação com a Produção Alta

13 Eficácia gerencial Habilidades gerenciais básicas: Gerente Eficiente:
Sensitividade situacional. Flexibilidade de estilo. Destreza de gerência situacional. Gerente Eficiente: Faz as coisas de maneira certa. Resolve os problemas. Cuida dos recursos. Cumpre seu dever. Reduz custos. Gerente Eficaz: Faz as coisas certas. Produz alternativas criativas. Otimiza a utilização dos recursos. Obtém resultados. Aumenta os lucros.

14 A eficácia gerencial Relacionado Integrado Separado Dedicado
Orientado para as Relações OR OT Orientado para a Tarefa

15 10 MANDAMENTOS DA GESTÃO DA MUDANÇA
Analise a organização e sua necessidade de mudança. Crie uma visão compartilhada e direção comum. Aprenda e afaste-se do passado. Crie sentimento de urgência e necessidade de mudar Desenvolva liderança. Busque patrocínio ‘político’. Faça um plano de implementação. Desenvolva estruturas de capacitação e reforço. Comunique-se e seja honesto. Monitore, aprimore e institucionalize a mudança. AUMENTAR PRONTIDÃO PARA A MUDANÇA FORMAÇÃO DE HABILIDADES PARA A MUDANÇA MANUTENÇÃO E REINÍCIO

16 Mudança x Desenvolvimento
Reflexão crítica: Toda mudança reflete desenvolvimento? Crescimento e desenvolvimento são sinônimos? Organize suas idéias, caso precise explicar sua opinião algum dia, a algum colega.