Mudança Organizacional

Apresentação em tema: "Mudança Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Mudança Organizacional
e Resistências

2 “A verdadeira dificuldade não está em aceitar idéias novas,
mas em escapar às idéias antigas” John Maynard Keynes Economista inglês

3 Gestão da Mudança O ritmo e a complexidade das mudanças aumentaram
Esta tende a ser uma constante Tudo muda o tempo todo... Mais do que determinar a estratégia ou a mudança, o diferencial hoje é implementar a mudança com maior rapidez e tranquilidade que a concorrência!

4 Mudança Organizacional
Mudança planejada <> mudança reativa Mudança Planejada: é a tentativa sistemática de reformular uma organização de modo a ajudá-la a se adaptar às mudanças no ambiente externo e a alcançar novos objetivos.

5 No que os agentes de mudança podem AGIR ???
QUAIS AS OPÇÕES DE MUDANÇA ? ESTRUTURA TECNOLOGIA ASPECTOS FÍSICOS PESSOAS

6 Três abordagens à Mudança
AGENTE DE MUDANÇA DESEMPENHO ORGANIZACIONAL MELHORADO

7 Diagrama do campo de forças
Kurt Lewin Forças de mudança Forças que mantêm o status quo Novas tecnologias Normas de desempenho do grupo Matérias-primas melhores Medo da mudança Concorrência Complacência dos membros Pressões do supervisor Habilidades bem apreendidas Nível atual de desempenho Nível mais alto de desempenho Teoria do campo de forças Cada comportamento é resultado de um equilíbrio entre forças impulsionadoras e restritivas.

8 Processo de Mudança Dois motivos para a mudança fracassada:
Descongelar Recongelar MUDAR Dois motivos para a mudança fracassada: As pessoas não se dispõem a alterar atitudes e comportamentos antigos; Quando estão dispostos à mudança, passado um tempo, tendem a voltar aos padrões antigos. Processo Sugerido (Lewin) DESCONGELAR: Tornar óbvia a necessidade de mudança para que o indivíduo/grupo/organização possa facilmente ver e aceitar a mudança. RECONGELAR: Transformar em norma um novo padrão de comportamento, através de mecanismos de reforço e apoio. AGENTE DE MUDANÇA: Indivíduo que lidera ou guia o processo de mudança numa situação organizacional.

9 Forças de Resistência Cultura organizacional: conjunto de conhecimentos importantes, como normas, valores, atitudes e crenças, compartilhados pelos membros da organização. Interesses pessoais: mudanças que ameacem o status quo individual ou do grupo tornam-se fonte de medo e incerteza. Percepções dos objetivos e das estratégias da Organização: mudanças nos objetivos e estratégias podem causar resistência. As declarações de missão, por exemplo, podem guiar as ações dos empregados na ausência de políticas e procedimentos formais, mas pode engessar as atitudes frente às mudanças.

10 Gestão da mudança envolve:
Apoio visível e ativo para acelerar a mudança Alterar o status quo por meio de iniciativas pessoais e apoio a iniciativas de outras pessoas Atitudes: aceitação de risco, autoconfiança e empreendedorismo em vários níveis da empresa Disposição para desenvolver mais mudanças

11 Mudança bem sucedida envolve receptividade a estas questões:
Por que tenho que mudar? Por que estas são as mudanças certas? Esta empresa é capaz de lidar com as mudancas? O que a empresa fará para auxiliar na realização das mudancas?

12 Presteza e Capacidade As perguntas vão identificar se há motivação e incentivos adequados para as mudancas e seus benefícios PRESTEZA E se há apoio, facilitadores e habilidades para fazer as mudancas acontecerem CAPACIDADE

13 Mudança e Resistência Se não há resistência não se foi longe o suficiente para mudar Se não inclui mudanças pessoais, quem não muda não é parte da solução Resistência: EM PARTE NATURAL E ÚTIL EM PARTE BARREIRA A SER SUPERADA OU ELIMINADA

14 Perguntas que nos fazemos...
Estou fazendo bem meu trabalho? Serei capaz de fazer as novas atividades, os novos processos? Este ainda é um bom lugar pra trabalhar? Alguma coisa ainda continuará igual? Quando este processo encerrar, ainda estarei empregado?

15 Fases da mudança (relacionadas a um processo de luto):
Choque: negamos o que acontece, nos tornamos silenciosos e defensivos – “em tempo de muda, passarinho não pia” Retirada defensiva: forte recusa em mudar, raiva da mudança e de quem a impulsiona Reconhecimento: sentimentos simultâneos de luto pelo que passou e aceitação do novo Adaptação e mudança: gradativamente substituímos duvida e medo por entusiasmo e compromisso

16 Regras de “ouro” A gestão da mudança é uma tarefa exigente, precisamos estar genuinamente dispostos a assumir riscos É necessário sentir-se confortável em meio a incerteza da mudança Envolver sempre as outras pessoas – COMUNICAR com HONESTIDADE Reexaminar continuamente necessidades e objetivos – redirecionar a rota, se necessário Ter ciência que idealização e realização são diferentes Desenvolver e mostrar um acentuado SENSO DE HUMOR A mudança é resultado de um trabalho de grupo – implica em habilidade de colaborar, ouvir, aceitar e empreender em equipe